ضریب همبستگی

.۲۳۰^**

سطح معنی‌داری

.۰۰۰

تعداد

۳۰۶

شکل شماره (۴-۵): پیش نیاز مدیریتی
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه
در این فصل با توجه به تجزیه و تحلیل داده های آماری انجام شده در فصل چهارم، ابتدا به نتیجه گیری پرداخته، سپس پیشنهادهایی ارائه می گردد.
نتیجه گیری
نتایج حاصل از بررسی و آزمون فرضیه های تحقیق حاضر نشان می دهد:
نتیجه گیری از فرضیه اول تحقیق: در این فرضیه رابطه بین پیش نیاز ساختاری برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان بررسی گردید.
با توجه به نتایج به دست آمده از بررسی رابطه بین پیش نیاز ساختاری برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، نشان می دهد که میان بعد پیش نیاز ساختاری برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و مورد تأئید قرار گرفت.
نتیجه گیری از فرضیه دوم تحقیق: در این فرضیه رابطه بین پیش نیاز فرهنگی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان بررسی گردید.
با توجه به نتایج به دست آمده از بررسی رابطه بین پیش نیاز فرهنگی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، نشان می دهد که میان بعد پیش نیاز فرهنگی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و مورد تأئید قرار گرفت.
نتیجه گیری از فرضیه سوم تحقیق: در این فرضیه رابطه بین پیش نیاز انسانی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان بررسی گردید.
با توجه به نتایج به دست آمده از بررسی رابطه بین پیش نیاز انسانی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، نشان می دهد که میان بعد پیش نیاز انسانی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و مورد تأئید قرار گرفت.
نتیجه گیری از فرضیه چهارم تحقیق: در این فرضیه رابطه بین پیش نیاز مدیریتی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان بررسی گردید.
با توجه به نتایج به دست آمده از بررسی رابطه بین پیش نیاز مدیریتی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، نشان می دهد که میان بعد پیش نیاز مدیریتی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و مورد تأئید قرار گرفت.
به طور کلی نتایج تحقیق حاضر، بیانگر آن است که میان الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری مشاهده می گردد.
پیشنهادات
با توجه به نتایج تحقیق، پیشنهادهایی به دو منظور ارائه می گردد:
الف- پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق:
همانطور که نتایج تحقیق نشان می دهد بین الزامات برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان در شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد. بر این اساس راهکارهای پیشنهاد می گردد:
۱- طراحی و اجرای برنامه های استراتژیک نیروی انسانی بدون داشتن یک پایگاه اطلاعاتی مطلوب امکان پذیر نیست، بنابراین برای برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی نیاز به پایگاه اطلاعاتی می باشد که در آن اطلاعات زیر وجود داشته و مقوله بندی گردد.

الف- تعداد تحلیل گران سازمان و نوع تحلیل گری آنان(کمیت و کیفیت تحلیل گران)
ب- تعداد مدیران تصمیم گر و نوع تصمیم گیری آنان(کمیت و کیفیت تصمیم گیران)
ج- استعدادها و توانمندیهای بالقوه و گرایش به شکوفایی آن
د- ابعاد پرورش منابع انسانی صورت گرفته و صورت نگرفته از نظر عملکرد در سازمان
همچنین برای پاسخگویی به تقاضای متفاوت مشتریان و تحقیق بخشیدن به اصل مشتری محوری، سازمانها نیازمند تکنولوژی قابل انعطاف هستند که بتوانند نظام خدمات قابل انعطافی داشته باشند این سیستم قادر است در برابر تغییرات محیطی از خود واکنش مناسب نشان دهد به کارگیری سیستم خدمات قابل انعطاف می تواند تاثیرات عمیقی بر ابعاد ساختاری سازمان در سمت،(تمرکز و پیچیدگی) و ابعاد محتوای آن(سیستم منابع انسانی، فرهنگ سازمانی و…) به جا گذارد و بستر لازم را برای برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی فراهم نماید.
به لحاظ اینکه برنامه ریزی استراتزیک نیروی انسانی برای آینده انسانهای یک سازمان طراحی و تدوین می شود و انسانهای سازمان از نظر رفتاری، شخصیتی، تخصصی و توانمندیهای مختلف پویا و سیال هستند بنابراین نیازمند انعطاف پذیر در ساختار منابع انسانی است براین اساس وجود یا بوجود آوردن ساختار انعطاف پذیری منابع انسانی از جمله، ساختار انعطاف پذیر تأمین نیرو، ساختار انعطاف پذیر در بکارگیری منابع انسانی، ساختار انعطاف پذیر پرورش منابع انسانی، ساختار انعطاف پذیر نگهداری منابع انسانی، برای برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی لازم است.
۲- برای تدوین، اجرا و استفاده از برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی به صورت پایدار نیاز به تفکر استراتژیک در کل سازمان می باشد. تفکر استراتژیک مستلزم صرف وقت، بینش، صبر و فداکاری است ولی در درازمدت منفعت زیادی بر آن مترتیب است. بطور کلی بایستی بینش فکری، بینش علمی و تحقیقی، بینش اجتماعی و تحلیل ذهنی را که می تواند به استقرار برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان کمک نماید، در سازمان تقویت داد. و همچنین فرهنگ استراتژیک را که وجود آن در سازمان، از طریق نگرش بلند مدت، تلفیق درون و برون سازمان، مشتری محوری، روحیه برتری طلبی، تلفیق تئوری و عمل، قابلیت واکنش مناسب و به موقع را در قبال تغییرات شرایط محیطی افزایش می دهد، را در سازمان تقویت کرد.
۳- با توجه به اینکه یکی از بناهای تدوین برنامه استراتژیک نیروی انسانی این است که خمیر مایه، عناصر و عوامل برنامه استراتژیک منابع انسانی توسط خود کارکنان یک سازمان آماده و تدوین شود. زمانی کارکنان یک می توانند استراتژی خیز باشند و به تدوین برنامه های استراتژیک نیروی انسانی کمک نمایند، که کیفیت های مندرج در(پیشنهادات جدید، تجارب جدید، مباحث جدید، احساسات جدید، چشم اندازهای جدید) را در خود تقویت و کاربردی نمایند.
برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً به منظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال و آینده است بنابراین نیروی انسانی متخصص(افرادی که تربیت شده باشند که به یک سطح مطلوبی از دانش کاربردی و تخصی رسیده باشند)، به معنای واقعی آن بایستی در سازمان موجود باشد تا بتواند برای آن برنامه های متعدد و متنوع درازمدت تدوین و تخصص ها را تکمیل و در راستای اهداف سازمان قرار داد.
۴- بایستی برای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی علاوه بر تخصصهای اساسی به دو دانش یکی سواد کار با اطلاعات و دیگری کار با رایانه نیازمندند. سواد کار با اطلاعات همانا دانش بهره گیری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است. کار با رایانه و بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی برای اهداف پردازشی و تجزیه و تحلیل نیز خود نیازمند کسب تجربه و دانش تخصصی مربوط به خود دارد.
ب- پیشنهادها برای محققان آتی:
۱- در تحقیق حاضر الزامات برنامه های استراتژیک نیروی انسانی از بعد چهار مؤلفه پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی، پیش نیاز مدیریتی در نظر گرفته شده است. پیشنهاد می گردد که الزامات برنامه های استراتژیک نیروی انسانی از بعد مؤلفه های دیگر نیز مورد بررسی قرار گیرد.
۲- این تحقیق در شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان انجام گرفته است، پیشنهاد می شود چنین تحقیقاتی در سایر سازمانها دیگر اعم از ارکانهای دولتی و خصوصی، نیز صورت پذیرد.
منابع و ماخذ
منابع فارسی:
۱- ابیلی، خدایار،(۱۳۸۹)، مدیریت منابع انسانی (با تاکید بر رویکردهای نوین)، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
۲- ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، (۱۳۸۹)، مدیریت منابع، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی چاپ اول.
۳- آرمسترانگ ، مایکل،(۱۳۸۴)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، ترجمه: سیدمحمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژو هشهای فرهنگی، چاپ دوم.
۴- آرمسترانگ،مایکل،(۱۳۸۵)،مدیریت عملکرد، ترجمه: صفری وهابیان، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی.