یکی دیگر از موانع یادگیری سازمانی، عملکرد مداری و فقدان زمان یادگیری است. در برخی سازمان ها، برهم نزدن وضع موجود حتی می تواند پاداش در پی داشته باشد (مارکوارت، ۱۳۸۵، ص ۱۰۱). گرچه همه سازمان‏ها می‏آموزند، ولی محور فعالیت‏های تمامی آنها یادگیری نیست، بلکه محور فعالیت بیشتر سازمان‏ها عملکرد و یا تمرکز بر امور روزمره است (حسنی، ۱۳۸۸). استاتا (۱۹۸۹، به نقل از البدوی و شفاعی، ۱۳۸۱، ص ۲۱) بیان می دارد که «اگر چه رویکرد عملکرد مداری اشکال ندارد، ولی در شرایط امروزی چنین رویکردی کافی نیست. سازمان هایی که اساس آنها یادگیری است، بهترین راه بهبود عملکرد خود را یادگیری می دانند. سازمان های یادگیری مدار حاضرند که به خاطر فردای سازمان از امروز خود صرف نظر کنند، ولی سازمان ها عملکرد مدار توجه ندارند که هر چند یادگیری زمان می برد اما وقتی فرایند یادگیری شروع شد با تغذیه خود و اعضای سازمان باعث می شود تا در انجام کارها بهتر ظاهر شوند»

۲-۱۲-۱۱- داشتن تفکر غیر سیستمی و جزئی نگر:

به طور سنتی سازمانها برای غلبه بر مشکلات ناشی از وسعت تصمیم گیریهاف اقدام به شکستن سازمان به اجزای کوچکتر می نمایند. آنها در ابتدا سلسله مراتب عملیاتی به وجود می آورند که برای افراد اداره کردن آنها راحت تر باشد. اما این واحدهای عملیاتی کم کم مبدل به ملک و دارایی شخصی افراد می گردند. نتیجه این خواهد بود که تجزیه و تحلیل اساسی ترین مسائل شرکت و موارد پیچیده ای که به واحدهای عملیاتی مرتبط است، تبدیل به یک تجربه خطرناک و بسیار دشوار می گردد. عاملی که غالباً باث دشواری کل نگری در یک سازمان می شود، طراحی ساختارهای آن است(عسگری، ۱۳۸۹،ص ۸۲).

سیستمهای زنده، یکپارچه هستند و خصوصیات آنها را باید در کل مجموعه بررسی کرد. سازمانها نیز از چنین خصوصیتی برخوردارند. برای درک و فهم بسیاری از چالشها و درگیریها، مدیریت باید کل نظام و سازمان را زیر نظر قرار دهد و کل نگری داشته باشند. در ضمن، واقعیتها از حلقه های علت و معلول تشکیل یافته اند، در صورتی که ما روابط بین آنها را به صورت خطی می بینیم. اولین محدودیت ما در مقابل تفکر سیستمی است. ریشه بسیاری از ناتوانیهای ما در شرایط پیچیده، گم کردن حلقه علیت و دیدن فقط قسمتی از آن می باشد (عسگری، ۱۳۸۹،ص ۷۷).

۲-۱۲-۱۲- کاهش انگیزه های یادگیری:

زمانی که افراد در مقابل اقداماتشان احساس مسئولیت نمایند، سرعت یادگیری در آنها به شدت افزایش خواهد یافت. احساس ناتوانی و رسیدن به این باور که نمی توانیم بر شرایط محیط اطرافمان اثر بگذاریم، باعث کاهش انگیزه های یادگیری خواهد شد. به همین ترتیب احساس اینکه کس دیگری اعمالمان را به ما دیکته می کند نیز باعث کاهش انگیزه مزبور خواهد شد. از طرف دیگر اگر به این امر معتقد باشیم که سرنوشت هر کس توسط خود وی رقم زده می شود، آنگاه یادگیری از اهمیت بالایی برخوردار خواهد شد. در سازمانهای سنتی فضا برای یادگیری و نوآوری محدود می شود. دامنه بسیاری از مشاغل محدود و فشرده است و هیچ فضایی برای آزمایش وجود ندارد و کنترل شدید است(عسگری، ۱۳۸۹،ص ۸۱).

۲-۱۲-۱۳- محیط انحصاری و غیر رقابتی:

رقابت، سازمان ها را قادر می سازد تا عملکرد خود را با دیگران در یک صنعت مقایسه کنند و از این طریق به یادگیری خود بیافزایند. یادگیری نتیجه کواکنش سازمان با محیط است و سازمان های یادگیرنده، رقابت را بیشتر به عنوان ابزار یادگیری به کار می گیرند. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکرد مورد سوال قرار نمی گیرد؛ سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیرمنطقی برخوردار است؛ نیازی به یادگیری نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت. بنابر این برای آنکه سازمانی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیط رقابت آمیز رشد دهیم (الوانی، ۱۳۷۸، ص ۵).

۲-۱۳- عوامل مؤثر بر توسعه یادگیری در سازمان ها:

در جهان متغیر و متحول امروزی اگر سازمانها بخواهند به اطلاعاتی که از قبل داشته اند بسنده کنند پایدار نخواهند ماند. کلید حل مشکلات سازمانها، یادگیری است و سازمانهایی موفق هستند که سریعتر از دیگران یادگیرنده و حرکت کنند. امروزه جهانی شدن امور، انتظارات زیاد ارباب رجوع ، فشارهای رقابتی و مانند اینها علائمی هستند که یادگیری را ضروری می سازند. سازمانهای متحول،پویا و مطلوب، سازمانهای یادگیرنده هستند. این سازمانها فرصتهایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند، از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله و درسهای آموخته شده احساس رضایت می کنند. مطالعه و بررسی مفاهیم ، ویژگیها و عوامل موثر بر یادگیری سازمانی نشان می دهد که یادگیری در سازمانها از مباحثی است که با رشد تکنولوژی ، پیچیده تر شدن سازمانها و رقابت سازمانی بر اهمیت جایگاه و نقش آن در میان مدیران ، کارکنان ، پژوهشگران و متخصصان علوم مختلف افزوده شده است . و آنچه که در این میان به سازمانها در عصر متحول امروزی در جهت دستیابی به اهداف کمک خواهد کرد ، بررسی و شناسایی عوامل موثر در ایجاد یادگیری است. در این زمینه، رابطه یادگیری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد آزمون قرار گرفته است. از جمله این متغیرها می توان به اعتماد سازمانی، رهبری تحول آفرین، رهبری معنوی، سرمایه فکری، سرمایه اجتماعی، هوش سازمانی و … اشاره کرد. شکل (۲-۳) این عوامل را نشان می دهد. در ادامه نیز به شرح هر یک از آنها پرداخته می شود.

شکل شماره (۲-۱۵): عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی

۲-۱۳-۱- اعتماد سازمانی^[۳۰]:

یکی از عوامل موثر بر یادگیری سازمانی،اعتماد سازمانی است. امروزه، سازمانهایی که اساس کار خود را بر یادگیری گذاشته اند، سعی دارند در محیط رقابتی کارشان را بهتر و با دقت بیشتری انجام دهند. از منظر آن ها یادگیری همراه با سرعت، بهترین راه بهبود عملکرد در بلند مدت و حفظ محیط رقابتی است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به افزودن دانش و تجربه اندوزی اهمیت می دهد. در این وضعیت دانش یک دارایی مهم تلقی می شود. کارکنان سازمان یادگیرنده سعی می کنند چیزهای تازه بیاموزند و به سهولت آن ها را با دیگران در میان بگذارند، این حالت هنگامی در سازمان روی می دهد که افراد با احساس اعتماد در سازمان زندگی کنند. در غیر این صورت، اطلاعات و تجارب اندوخته شده کتمان و به عنوان ابزاری برای افزایش موقعیت و تحکیم قدرت به کار برده می شوند. از طرفی دیگر در سازمان هایی که اعتماد سازمانی و همکاری در میان کارکنان آن سازمان وجود دارد، مدیران و کارکنان آن سازمان به میزان بیشتری نسبت به تسهیم دانش سازمانی اقدام می کنند و این سبب بالا رفتن یادگیری سازمانی در سازمان می شود. از طرف دیگر، در فضای توام با اعتماد،کارکنان از انجام دادن رفتارهای غیر مولد و بی فایده ناشی از بی اعتمادی اجتناب می کنند و به کارهای مولد روی می آورند که این امر زمینه یادگیری و رشد آن ها را فراهم می سازد (فرهنگ و همکاران، ۱۳۷۸).
اعتماد بر مبنای اطلاعات از افراد ایجاد می‏شود، در طول زمان و به سختی شکل می‏گیرد، و به شدت آسیب‏پذیر است. اعتماد به عنوان یک ضرورت برای تفویض اختیار، مشارکت و نظام پیشنهادها و نظام یادگیرنده تلقّی می‏شود. اعتماد به یکدیگر باعث می‏شود که کارکنان به نظام، مدیریت و همکاران حسن نیت و نگرش مثبت داشته باشند و این نگرش مبنای همکاری، گفت‏وگو و توسعه یادگیری است (حسنی، ۱۳۸۸).

۲-۱۳-۲- رهبری تحولی^[۳۱]:

جهانی شدن و پیشرفت های فناورانه جهان،کسب و کار را تغییر داده و با چالش هایی مواجه نموده است.برای رویارویی با چالش های محیط کسب و کار در قرن ۲۱ ،توانایی ها و شایستگی های سازمان اصلی ترین عامل موفقیت سازمان است. بنابراین برای انتقال یک سازمان به سازمان یادگیرنده و رویارویی با چالش های محیطی،رهبری تحولی می تواند بسیار کمک کننده باشد (سنگه^[۳۲]، ۲۰۰۸).
امروزه سبک رهبری مدیران در سازمان ها نقش مهمی در ایجاد یادگیری سازمانی دارد؛به طوری که لازم است رهبران و پیروان آن ها به طور مستمر یاد بگیرند و اطلاعات را به منظور دستیابی به عملکرد بهتر با یکدیگر به اشتراک گذارند.در واقع می توان گفت وجود رهبری تحولی در سازمان ها منافعی را برای آن ها در پی خواهد داشت.آن ها با ایجاد پیوند عاطفی،کارکنان را به کار برانگیخته و تشویق می کنند تا به حداکثر توان بالقوه خود دست یابند.این رهبران موجبات موفقیت طولانی مدت و بهبود عملکرد را فراهم نموده و این تمایل را در پیروان خود ایجاد می کنند که خواستار ارضای نیازهای سطوح بالاتر (موفقیت و خود شناسی) و دستیابی به اهداف گروهی باشد (میرکمالی و همکاران، ۱۳۹۰).

۲-۱۳-۳- رهبری معنوی^[۳۳]:

مدیران در سازمان با به کار گیری سبک رهبری معنوی و با ایجاد انگیزه ی ذاتی در کارکنان ،قبول نظرات،تفویض اختیارات،تشویق آن ها به مشارکت در تصمیم گیری ها و همکاری و ترغیب آن ها در شناسایی اطلاعات مورد نیاز سازمان و به اشتراک گذاشتن دانش موجبات برقراری یادگیری سازمانی را فراهم می سازند. وقتی که کارکنان به کار خود ایمان داشته باشند، به دنبال اهداف چالشی و جدید در سازمان خود هستند، اهداف جدیدی که یادگیری بهتر و موثرتری را برای آن ها و همکاران فراهم می آورد. آن ها به خاطر باوری که به کارشان دارند، مایلند کاری مازاد بر وظایفشان انجام دهند و برای رسیدن به اهداف و موفقیت سازمان خود نهایت تلاش و کوشش خود را به کار می گیرند. در حقیقت، ایمان به کار باعث می شود که افراد برای به حداکثر رساندن توانایی های فردی و شغلی خود تلاش مداوم داشته باشند و همیشه به دنبال عالی بودن باشند. برای عالی بودن در شغل خود در کسب اطلاعات و خلق دانش جدید اهتمام ورزیده، به منظور موفقیت سازمان خود،دانش و اطلاعات خود را با دیگران سهیم می شوند. در حقیقت، با افزایش ایمان به کار و اعتقاد به تحقق اهداف،یادگیری سازمانی نیز افزایش می یابد (داوودی و اشتری، ۱۳۹۰، ص ۴۵).
در واقع می توان گفت که رهبران و مدیران سازمان به این که کارکنان قدرت تعبیر و تفسیر مسائل کاری را دارند و در انجام کارهای خود دانش و مهارت لازم را کسب کرده اند، ایمان داشته، تقریباً زمینه های مساعدی را برای کسب، مرتب کردن و تبادل اطلاعات و یادگیری مداوم آن ها فراهم می کنند؛ یعنی در واقع، با افزایش ایجاد تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی نیز افزایش می یابد (همان منبع، ص ۴۶). به بیان دیگر، رهبران معنوی با اقداماتی نظیر: خلق چشم انداز مشترک برای کارکنان و هم چنین، تلاش برای استقرار فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های انسانی می توانند به خلق و تقویت فضای یادگیری در سازمان کمک کرده و از این طریق به پویایی سازمان در فضای رقابتی امروز یاری رسانند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۳۴۴).

۲-۱۳-۴- سرمایه اجتماعی^[۳۴]:

امروزه با توسعه دانش و فناوری، محیط کسب و کار و سازمان ها به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادیم جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از سازمان ها مشکل ساخته است. در چنین محیطی، طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند. در این میان بزرگ ترین امتیاز رقابتی در پارادیم های جدید سازمان،یادگیری سازمانی بیان شده است. در همین راستا، نتایج مطالعات نظری و تجربی مورد بررسی حاکی از آن هستند که سرمایه اجتماعی در توسعه دانش سازمانی و یادگیری سازمانی، سازمان ها نقش موثری داشته و سازمان هایی که الگوی رفتاری قوی دارند، رفتارهای مشترک و هنجارهایی شکل گرفته اند که به دنبال آن ها سرمایه های اجتماعی نابی خلق است که به کمک فرهنگ قوی و سالم توانسته است افراد را در تسهیم اطلاعات و دانش برای توسعه یادگیری سازمانی تشویق و یاری کند. در واقع می توان گفت که هرگونه بهبود در سرمایه اجتماعی و مولفه های آن به بهبود یادگیری سازمانی در سازمان منجر خواهد شد و بر عکس هرگونه کاهش در سرمایه اجتماعی و مولفه های آن منجر به کاهش یادگیری سازمانی در سازمان می شود (میرک زاده و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۱۳-۵- هوش سازمانی^[۳۵]:

یکی دیگر از عوامل موثر بر یادگیری سازمانی، هوش سازمانی می باشد؛ لذا افرادی که دارای هوش سازمانی می باشند، افرادی هستند که خواهان یادگیری بیشتری هستند و تمایل بیشتری به یادگیری دارند و نیز تلاش بیشتری دارند تا تغییرات در خود و محیط اطراف خودایجاد کنند. لذا این امر موید این مطلب است که میل به تغییر منجر به یادگیری بیشتر در جهت انطباق و همسازی با تغییرات صورت گرفته می شود که این انطباق و همسازی جز به وسیله یادگیری در سازمان و به خصوص یادگیری سازمانی ایجاد نخواهد شد و نیز افرادی که دارای هوش سازمانی می باشند از طریق احساس یکدلی و میل به سرنوشت مشترک در میان کارکنان سازمان موجب تقویت گروه های غیر رسمی و افزایش بهره وری و نیز کارایی در کارکنان می شوند که این امر منجر به یادگیری سازمانی خواهد شد؛به عبارت دیگر کارکنانی که احساس کنند سرنوشت آنان در سازمان به یکدیگر گره خورده است سعی در حفظ و اعتلای سازمان خود می کنند که این امر منجر به افزایش یادگیری سازمانی خواهد شد (جمال زاده و همکاران، ۱۳۸۸، ص۸۰ ).

۲-۱۳-۶- فرهنگ سازمانی^[۳۶]:

لکن وهمکارانش (۲۰۰۰) فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از مفروضات ، ارزش ها ، انتظارات ، نگرش ها و هنجارهای مشترک می دانند که اعضای سازمان را به یکدیگر پیوند می دهد
(اولیور و ردی^۳ ،۲۰۰۶).
یادگیری سازمانی مستلزم داشتن ارزش‏ها و الگوهای رفتاری لازم برای توسعه یادگیری است که اهم آنها عبارت است از: توجه به گروه به عنوان یک کل، عشق ورزیدن و احترام به اعضا، تأکید به رفتار تیمی،
پذیرش شکست‏ها، تأکید بر روابط و همکاری بین افراد، پذیرش پیشنهادها و انتقادها (حسنی، ۱۳۸۸).
افراد در سازمانی که دارای فرهنگ باز است، نسب به کلیت سیستم و چگونگی انجام امور سازمان با یکدیگر تعامل و ارتباط دارند . هر فرد در سازمان یک عامل موثر و با ارزش است و سازمان، شبکه ای از روابط را فراهم می سازد که به افراد اجازه می دهد قابلیت های خود را توسعه داده، به دنبال نوآوری و خلق دانش جدید در سازمان باشند. در چنین فرهنگی هنجارها به گونه ای شکل گرفته اند که یادگیری سازمانی و بهبود مستمر در تمامی سطوح سازمان را تشویق می کنند. در چنین سازمانی هر فردی احساس می کند که با ارزش است. این سازمان ها دارای فرهنگ قوی مساوات و برابری هستند که در آن مدیران به تمامی کارکنان به یک چشم می نگرند و همه آنها را موجودیتی با ارزش به حساب می آورند(قربانی زاده،۱۳۸۷، به نقل از کاظم پور، ۱۳۹۱).

۲-۱۳-۷- ساختار سازمانی^[۳۷]:

ایجاد ساختارهای سازمانی پویا، مسطح و با حداقل سلسله مراتب سازمانی در جهت فراهم‏سازی زمینه‏های یادگیری جمعی در سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است. مطالعات نشان می‏دهد که سازمان‏هایی با توانایی یادگیری قوی، دارای درجه پایینی از رسمیت‏گرایی در ساختار سازمانی‏شان هستند. نتایج این تحقیقات، وجود رابطه منفی بین رسمیت‏گرایی (تأکید بر قوانین و مقررات) و توانایی یادگیری را به وضوح نشان می‏دهد. تحقیقات دیگر نشان می‏دهد که در سازمان‏های یادگیرنده کارکنان آزادی عمل بیشتری دارند و ساختار سازمانی آنها از نوع اندام‏وار، پویا و مسطح است و تصمیم‏ گیری‏ها به صورت گروهی و مشارکتی است (زارعی متین، ۱۳۸۰).

۲-۱۳-۸- توانایی‏های فردی (کارکنان یادگیرنده و خلّاق)

شرط لازم یادگیری گروهی، قابلیت و توانایی در سطح فردی است؛ هرچند شرط کافی برای یادگیری گروهی نمی‏باشد(زارعی متین، ۱۳۸۰). به این بیان که نمی‏توان گفت با داشتن افراد قابل و یادگیرنده، لزوما تیمی یادگیرنده خواهیم داشت؛ زیرا در حقیقت، توانایی یادگیری گروهی چیزی است فراتر از جمع توانایی‏های یادگیری افراد آن گروه. برنامه‏ ریزی برای رشد افراد و توسعه توانایی‏های آنها می‏تواند یک تلاش مهم و مؤثر، در راستای یادگیری گروهی باشد. این را همیشه به یاد داشته باشیم که گروه‏های توانا از افراد توانا تشکیل می‏شوند. مسلما در همه انسان‏ها نیروی خلّاقه‏ای به درجات مختلف نهفته است که شکوفا کردن و به ثمر رساندن آن، بهره‏های ارزشمندی برای سازمان و جامعه به ارمغان می‏آورد؛ چه آنکه انسان با شناخت استعدادها و توانایی‏هایش و رشد و توسعه آنها به فرد خلّاق، با انگیزه شایق یادگیری تبدیل خواهد شد و این می‏تواند زمینه‏ای مؤثر برای توسعه یادگیری در سطح‏گروهی به وجود بیاورد (الوانی، ۱۳۷۳).

۲-۱۳-۹- سرمایه فکری^[۳۸]:

سرمایه فکری از طریق سرمایه انسانی و نیز از طریق سرمایه ساختاری بر یادگیری سازمانی تاثیر می گذارد، به بیان دیگر؛ سازمانی که روی سرمایه انسانی خود سرمایه گذاری می کند، به کارکنان خود فرصت می دهد تا در ایجاد و تعمیم یادگیری (که در نهایت منجر به اثربخشی سازمان می شود)،کمک کنند، از طرف دیگر سرمایه ساختاری هم می تواند از طریق تعمیم ایده ها در سازمان،با ایجاد انعطاف و بستر مناسب برای ارتباط کارکنان با یکدیگر، به نشر دانش در درون سازمان کمک کند و از این طریق منجر به یادگیری سازمانی در سازمان شود (رشیدی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۱۳-۱۰- هوش هیجانی^[۳۹]:

گوتلیب (۲۰۰۶، به نقل از سید کلان و همکاران، ۱۳۹۱) در پژوهشی نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران با یادگیری سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. بطوریکه هوش هیجانی بالای مدیران باعث تأثیر مثبت روی توسعه توانایی کارکنان در مدیریت سازمان ها و فراهم آوردن بصیرت ارزیابی پیشرفت در هنگام عدم قطعیت برای تغییرات معنادار شده است.
در واقع اگر کارکنان خودآگاهی خود را بالا ببرند و برداشت درست از واقعیت های وجود خویشتن داشته و به استعداد عمیقتر خود دسترسی پیدا کنند می توانند در سازمان، یادگیری خود و همکاران خویش را بهبود بخشند و روشهایی نظیر گوش دادن مؤثر، مدیریت فشار روانی و زمان و همکاری مؤثر با افراد دارای فرهنگ و سوابق متفاوت از جمله شاخص های خودآگاهی می باشند. خودآگاهی به افراد کمک می کند تا از نقاط قوت و ضعف خود آگاه شوند (سید کلان و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۵۶).
از طریق هوش هیجانی می توان برای ساختن محیطی مساعد برای یادگیری و برقراری ارتباط مؤثر استفاده کرد تا بتوان آزادانه نیازها و انتظارات خود را برای کسب حمایت از سوی رئیس- مرئوس و سایر همکاران ابراز کرد. خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ابزاری مطمئن برای بهبود یادگیری و ارتقاء یادگیری سازمانی محسوب می شود که در نهایت جامعه نیز از آن بهره مند می شود (همان منبع، ص ۵۸).

۲-۱۳-۱۱- مدیریت کیفیت فراگیر^[۴۰]:

محققان بسیاری از طریق کار تیمی، رویکرد سیستمی، تطابق فرد با محیط و توانایی یادگیری در سازمان به ارتباط بین مدیریت کیفیت فراگیر و یادگیری سازمانی پی برده اند. بین مدیریت کیفیت فراگیر و یادگیری سازمانی ارتباط جدایی ناپذیر و ذاتی وجود دارد. این دو رابطه به سازمان ها اجازه میدهد که وظایف خود را به صورت سیستماتیک در جهت توسعه و اجرای بینشهای جدید و انتقال دانش جدید از طریق سازماندهی انجام دهند. در واقع می توان گفت که بکارگیری مدیریت کیفیت فراگیر یک فرهنگ و سیستم سازمانی را ایجاد میکند که باعث ترویج نوآوری می شود. یادگیری سازمانی یکی از محصولات و ستاده های مدیریت کیفیت فراگیر میباشد. بسیاری از تفکرات مدیریت کیفیت فراگیر به عنوان فاکتور اصلی و توانا در شکلدهی فرهنگ یادگیری سازمانی کاربرد دارد (کزازی و شول، ۱۳۹۲).
۲-۱۴- سازمان یادگیرنده :
۲-۱۴-۱- مفاهیم وتعاریف سازمان یادگیرنده :
یکی دیگر از صاحب نظران به نام گفارت در سال ۱۹۹۶ به سازمان یادگیرنده می پردازد و آن را این گونه توصیف می کند : سازمان یادگیرنده عبارت است از مجموعه ای که توانایی پذیرش الگو های نو ، تحولات مفید وسازنده و روش ها وایده های نوین را داشته باشد ، آن ها را مدیریت کرده ودر خدمت واقعیت های امروزی قرار دهد.این سازمان قادر خواهد بودعملکرد ها ، ساختارها و محیط های کاری را در زمان مقتضی تغییر دهد و به نفع و صلاح سازمان پیش ببرد (نفخو^۲ ۲۰۰۹)
سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن از دانش به نحو احسن استفاده می شود.ظرفیت ها ارتقا می یابد، رفتارها تغییر می کند وصلاحیت لازم بدست می آید(لیائو وهمکاران^۱ ،۲۰۱۰).
به نظر پیتر سنگه سازمان یادگیرنده جایی است که افراد بطور مستمر توانایی های خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند افزایش می دهند . محلی که الگوهای جدید وگسترده تفکر پرورش داده می شود ، اندیشه های جمعی ترویج می شوند و افراد به طور مستمر ، از طریق خلق وپرورش سریع قابلیت های مورد نیاز برای دستیابی به موفقیت های آتی ، توسعه می یابد(کلن هاموند،۲۰۰۱، به نقل از بهروزی و همکاران،۱۳۸۸).
به عنوان یک سیستم زنده ، سازمان یادگیرنده با فرایند تحصیل ، اشتراک وبهره برداری از دانشی که توسط افراد جمع شده معرفی می شود که این فرایند به اهداف ااستراتژیک آن منجر می شود(پازیوک^۲ ، ۲۰۰۸).
سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن فرصت های یادگیری مستمر ایجاد می شود ، از یادگیری برای ابتکار و خلاقیت می پذیرد و با مهارت با محیط اطراف برخورد می کنند(گلسک و مک نیل^۳ ، ۲۰۰۴)^.

یا به طور ماتریسی

حال با روش نقطه ثابت به طور کلی حل معادله غیرخطی را بررسی می کنیم و سپس با تعمیم روش نیوتن درباره همگرایی اینگونه معادلات بحث می کنیم.
۱-۶- روش نقطه ثابت
با فرض اینکه تابع  در بازه  تعریف شده باشد اگر  در این بازه باشد به طوری که  آنگاه  را نقطه ثابت تابع  می نامند.
با فرض اینکه  ریشه معادله  باشد در روش تکرار نقطه ثابت برای تعیین  ابتدا معادله را به صورت  می نویسیم بعنی  را طوری تعریف می کنیم که اگر  آن گاه  و بر عکس برای به دست آوردن نقطه ی ثابت  نقطه ی  را به عنوان تقریبی برای آن انتخاب می کنیم و دنباله  را به صورت زیر تعریف می کنیم :

تحت شرایط مناسب داریم:

است.  یا ریشه معادله  حد دنباله نقطه ثابت  به عبارت دیگر
قضیه ۱-۲ : شرایط تابع  در روش نقطه ثابت:
پیوسته و مشتق پذیر باشد و بازای هر  در بازه  الف) فرض کنیم تابع
داشته باشیم  یعنی تابع  بازه  را به خودش می نگارد.
ب) فرض کنیم عددی مانند  وجود داشته باشد به طوری که به ازای هر  داشته باشیم  که تابع  دارای یک و تنها یک نقطه ثابت  باشد.
آنگاه به ازای هر نقطه آغازین  دنباله  تعریف شده همگرا به  است.
تولید می شود تابع تکرار می نامیم.  را که توسط دنباله  در قضیه بالا تابع
به گونه ای انتخاب شود،  کمتر باشد ، آنگاه باید  را به دست آوریم به طوری که خطا از  اگر بخواهیم بدست آورد.  که تقریبی برای
در حالت خاص اگر  نا مساوی  را خواهیم داشت زیرا در این صورت عبارت  را داریم .
درباره آهنگ همگرایی روش تکرار نقطه ثابت بیان می کنیم که اگر  نقطه ثابت  ریشه معادله  باشد و  در بازه ی  در شرایط قضیه نقطه ثابت صدق می کند داریم:

اگر  در بازه  پیوسته باشد و به ازای هر  داشته باشیم  آنگاه خواهیم د اشت  از انجایی که  نتیجه می گیریم  است. بنابراین داریم

پس برای  های به قدر کافی بزرگ  است که نشان می دهد خطا در هر گام متناسب با خطا در گام های قبلی است در چنین حالتی گفته می­ شود که همگرایی از مرتبه اول یا خطی است.
هر اندازه  کوچکتر باشد  سریعتر به سمت صفر میل می کند به ویژه سریعترین حالت وقتی است که  باشد در این صورت برای تعیین مرتبه همگرایی فرض می کنیم که  در بازه ی  پیوسته باشد با به کار بستن بسط تیلور داریم

است نتیجه می شود  با فرض اینکه
ا
بدست می آوریم

بنابراین

آن گاه می توان گفت که  اگر

در این حالت همگرایی را از مرتبه دوم نامند به همین ترتیب می توان همگرایی از مرتبه بالاتر را تعریف کرد به طور کلی داریم که اگر  دنباله ای باشد به طوری که  قرار می دهیم

وجود داشته باشد به طوریکه  و عدد مثبت  اگر عدد حقیقی

آن گاه گفته می شود که مرتبه همگرایی  به  برابر  است واضح است که هر چه  بزرگتر باشد آهنگ همگرایی سریعتر است
۱-۷-روش نیوتن
روش نیوتن حالت خاصی از روش تکرار ساده است و آن را به صورت زیر نشان می دهیم

فرض می کنیم  به  همگرا باشد اگر عددی مانند  و ثابتی غیرصفر مانند  وجود داشته باشد به طوری که

آن گاه  را مرتبه همگرایی آن دنباله گوییم هرگاه  همگرایی را خطی گویند. مرتبه همگرایی روش تکرار ساده وقتی  یک است و روش تکراری نیوتن وقتی  حداقل دو است برای کسب اطلاعات بیشتر به [۱]رجوع شود.
حال روش نیوتن را برای حل دستگاه  که یک دستگاه معادلات غیرخطی شامل  معادله و  مجهول می‌باشد ، به کار می‌بریم یعنی در حالت کل روش نیوتن را برای حل دستگاه‌های معادلات غیرخطی تعمیم می دهیم.
۱-۸- تعمیم روش نیوتن برای حل دستگاه های غیر خطی
حال روش نیوتن را برای حل دستگاه  که یک دستگاه معادلات غیرخطی شامل  معادله و  مجهول می‌باشد ، به کار می‌بریم یعنی در حالت کل روش نیوتن را برای حل دستگاه‌های معادلات غیرخطی تعمیم می دهیم.
دستگاه زیر را درنظر می گیریم:

افزایش قابلیت انعطاف در کارمند نسبت به اعمال روش های جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز تغییرات سازمانی .
ایجاد روح همکاری بین کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان .
ایجاد زمینه های استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان .
به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش در جهت ارتقاء سطح اطلاعاتشان و نیز ایجاد زمینه های رشد خلاقیت و نوآوری ها . (فتحی ، ۱۳۷۳)
آنچه که قابل ذکر است این است که تأکید بر هر یک از اهداف نامبرده برحسب شرایط و ویژگی های زمانی متفاوت خواهد بود . به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف تأکید بیشتری گردد .
۲-۴-۳- ضرورت آموزش ضمن خدمت کارکنان
همان طور که قبلاً توضیح داده شد آموزش ضمن خدمت در واقع بخشی از آموزش بزرگسالان در هر جامعه بوده و به عنوان اهرم اساسی آموزش مستمر یا مادام العمر محسوب می شود . آموزش ضمن خدمت بر پایه فلسفه «آموزش مستمر» که از حقایقی چون «پویایی انسان و طبیعت ، قابلیت و نیاز های تکامل و بهینه شدن» و «فلسفه حیات انسان» ناشی می شود ، استوار است . به عبارت دیگر آموزش ضمن خدمت یکی از بازو های توانای آموزش مستمر و مادام العمر را تشکیل می دهد. درک ضرورت اهمیت آموزش های ضمن خدمت رابطه مستقیم با ضرورت آموزش مستمر و نیز آموزش بزرگسالان در هر جامعه دارد. به طور خلاصه و با توجه به مباحث گذشته ضرورت های آموزش ضمن خدمت کارکنان را می توان به شرح زیر بیان داشت .
دگرگونی در نظام اجتماعی جامعه و لزوم هماهنگ سازی نیروی انسانی موجود با ارزش های مطلوب و مورد قبول آن.
تکامل علم و دانش و تکنولوژی در کلیه رشته های تخصصی و لزوم تجهیز و رشد افراد متناسب با روند تکامل علوم و فنون ، دانش افزایی را ضروری می نماید .
وجود تغییرات در سیاست و برنامه ها و خط مشی سازمان و لزوم توجیه و هماهنگ سازی افراد با آن (مانند تغییر در کتب درسی ، تغییر در روش ها ، تغییر در نظام آموزشی ، تغییر در ابزار و تکنولوژی و …) آموزش های ضمن خدمت را ضروری می سازد .
ضرورت های معدودی بنا به مقتضیات مکانی و زمانی مانند آموزش های نظامی کارکنان و …
و نیز لزوم کسب مهارت های شغلی لازم جهت اشتغال و قبول مسئولیت در پست ها به عنوان کارآموزی بدو استخدام. (بهرنگی، ۱۳۷۱).
۲-۵- توانمند سازی
توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند.(اسمیت، ۲۰۰۰).

مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند. نقش نیروی انسانی ماهر و کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمان‌ها و انگیزه‌هایشان ظاهر می‌شود. مدیران باید به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی مؤثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش نمایند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند. (ریاحی،۱۳۸۳).
۲-۵-۱- ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی
«کانگرو و کانانگو » ( ۱۹۸۸ ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:
مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.
تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد. ( عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵).
۲-۵-۲- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی
«باون و لاولر » ( ۱۹۹۲ ) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانهای خدماتی را به شرح زیر توصیف می کنند:
کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شخلشان دارند.
کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند.(عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵).
۲-۵-۳- موانع توانمندسازی نیروی انسانی
نگرشهای شخصی مدیران
ساختار سازمانی
برای توانمند کردن کارکنان، مدیران علاوه بر ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف می توانند با برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران می توانند با سخنرانیهای پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی و سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.
بنابراین می توان گفت توانمند سازی نیروی انسانی تابع سه دسته عوامل مهم می باشد:
راهبردها و رفتارهای مدیریتی: فراهم نمودن اطلاعات، تفویض اختیار، دادن استقلال و مدیریت مشارکتی.
خودکارآمدی ادراک شده کارکنان: الگوسازی، حمایتهای کلامی و اجتماعی، برانگیختگی هیجانی
شرایط و عوامل سازمانی: نظام پاداش دهی، داشتن اهداف روشن، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.( عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵).
۲-۶- ارزیابی عملکرد
از جمله مشکلات بسیار جدی که تقریباً مبتلا به اکثر سازمان ها و مؤسسات کشور ما می باشد این است که سرپرستان و مدیران از کیفیت و کمیت کار و استعداد کارکنان خود شناسایی ناقص و مبهمی دارند . در این مورد ، نقاط مثبت و منفی نحوه انجام کار هر کارمند به درستی روشن نیست و در نتیجه از نیروی فکری و جسمی افراد آن طور که باید و شاید استفاده نمی شود . از طر فی به علت وجود این مشکل ، در افزایش میزان علاقمندی و انگیزش کارکنان به کار و مؤسسه ای که در آن اشتغال دارند موفقیت لازم به دست نخواهد آمد . این کمبود ، در جوامعی مانند ایران که در سطوح مختلف شغلی (خصوصاً در سطح مشاغل مهارتی و تخصصی) به طور عمیق و قابل ملاحظه ای احساس می شود ، ایجاب می نماید که نسبت به رهبری و اداری تمام گروه های شغلی و بالاخص افراد ماهر و متخصص بیش از پیش توجه شود . (سیدجوادین،۱۳۸۱).
۲-۶-۱- تعریف ارزیابی عملکرد
فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز، ۱۳۷۸)
ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات
موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛
اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.
اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.
۲-۶-۲- فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان.
تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان.
شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند.

« هنگامی که رسول خدا (ص) مکه را گشود، بر کوه صفا ایستاد و فرمود: ای فرزندان هاشم، ای فرزندان عبدالمطلب همانا من فرستاده خدا به سوی شما و خیر خواهتان هستم. نگویید که محمد (ص) از ماست، به خدا سوگند که دوستان من از میان شما و غیر شما کسانی جز تقوا پیشگان نیستند. من در روز قیامت شما را نشناسم، و چنان نباشد که به قیامت در آیید در حالی که دنیا را بر پشت خود بار کرده باشید و مردم بیایند در حالی که آخرت را با خود آورده باشند. بدانید که میان خود و شما و میان خدای بزرگ وشما عذری و بهانه‌ایی باقی نگذاشتم و من در گرو عمل خود هستم و شما هم در گرو عمل خود هستید. »^[۱۰۹]
۳-۲-۲- ایدئولوژی اسلامی
اصول و مبانی هر دولت،‌ و نیز خط مشی و اهداف آن، برخاسته از ایدئولوژیی و مکتبی است که بر آن سایه افکنده است. و همین مشخصات است که به دولت ها هویت بخشیده، و آن‌ها را از یکدیگر متمایز می‌سازد. از این رو محو نقش ایدئولوژی از سیمای سیاست و دولت، غیر ممکن می کند.^[۱۱۰]
اما درباره اینکه کدام ایدئولوژی می‌تواند پشتوانه دولت قرار گیرد باید گفت که:
ایدئولوژی های بشری که تنها از سرچشمه عقل و تدبیر انسان سیراب می‌شود، مشکلاتی دارد، زیرا در قدم اول باید به اثبات این ادعا بپردازد که «انسان قادر است برای همه مسائل زندگی خود، طرح کلی بریزد، و فکر بشر بر مجموع مصالح زندگی احاطه دارد.در حالی که ما می بینیم قانونهای بشری پر ازابهام و تناقض است و خود متفکران نیز در نحوه ارائه ایدئولوژی با هم اختلاف فراوان دارند. از سوی دیگر، زندگی اجتماعی، انسان را با هزاران مساله و مشکل مواجه می‌سازد، در چنین زندگی او نمی‌تواند به تنهایی درباره سعادت خود، فکر کند و تصمیم بگیرد و عمل نماید؛ چرا که سعادت، آرمان، ملاک‌های خیر و شر، روش و وسیله‌های او، با سعادت و آرمان و ملاک‌های خیر و شر و راه و روش های دیگران آمیخته است. علاوه بر این مشکلات فردی و اجتماعی، انسان با مشکل دیگری نیز مواجه است که آن، بی خبری از نهایت مسیر خود می‌باشد؛ زیرا بر اساس اعتقاد به حیات اخروی و زندگی ابدی، عقل نسبت به حیات پس از دنیا تجربه‌ای ندارد، و اگر بخواهد طرح کلی خود را برای زندگی دنیا، هماهنگ با آینده جاودانه‌اش سازد، اظهار عجز و ناتوانی می‌کند. از سوی دیگر، زندگی دنیوی با زندگی اخروی از چنان پیوستگی و پیوندی برخوردار است که سعادت در آن زندگی، تنها با جد و جهد در این زندگی تامین می‌گردد؛ چه اینکه حیات جسمانی و روحانی در تاثیر متقابل با یکدیگر بوده و از تاثیر رفتار بر ساختار روانی انسانها نمی‌توان غفلت ورزید.^[۱۱۱]

نتیجه این بحث را شهید مطهری چنین می‌گوید:
« با توجه به مجموع استعدادهای فردی و اجتماعی انسان،‌و پیچیدگی روابط اجتماعی انسان و مشخص نبودن نهایت سیر تکاملی انسان، باید بپذیریم که آن چه فیلسوفان و متفکران اجتماعی به نام ایدئولوژی یافته‌اند، گمراهی و سرگشتی است. برای انسان از نظرایدئولوژی داشتن، یک راه بیش‌تر وجود ندارد‌،و آن، ایدئولوژی از طریق وحی است.
اگر ایدئولوژی از طریق وحی را نپذیریم، باید بپذیریم که انسان، فاقد ایدئولوژی است، متفکران امروز بشر، اذعان دارند که ارائه خط سیر آینده بشر، به وسیله ایدئولوژی‌های بشری، تنها به صورت « منزل به منزل» است؛ یعنی تنها در هر منزل می‌توان ( آن هم به ادعای خودشان) منزل بعدی را مشخص کرد؛ اما این که منازل بعد از این منزل کجاست است، و سر منزل نهایی چیست، و آیا اساس سر منزلی وجود دارد یا ندارد، هیچ معلوم نیست. سرنوشت چنین ایدئولوژیی‌هایی روشن است.»^[۱۱۲]
۳-۲- راهبردفرهنگی پیامبر(ص)
دوره مکه دوره فرهنگ سازی برای پیامبر(ص) بود. در این دوره پیامبر(ص) دست به اقداماتی زد که به آنها اشاره می‌کنیم.
۱-۳-۲- تربیت انسان
یکی از مهمترین اقدامات پیامبر(ص) تربیت انسان در راستای محوریت توحید بود. زیرا با محقق شدن این امر همبستگی اجتماعی بین مردم به نحو مطلوبی ایجاد می‌شد و زمینه تشکیل حکومت و اجرای احکام اسلامی به خوبی فراهم می‌گشت. حضرت امام خمینی(ره) در همین رابطه می‌فرماید: «اگر برای هر دولتی برنامه‌ای است، برنامه رسول اکرم(ص) را می‌شود گفت همان سوره‌ای که در اوّل وارد شده است، آن برنامه‌ رسول خدا است: «اقْرَأْ بِاسْمِ رَبِّکَ الَّذِی خَلَقَ … عَلَّمَ الْإِنْسانَ ما لَمْ یَعْلَمْ»^[۱۱۳] تمام انبیا موضوع بحث‌شان موضوع تربیت‌شان، موضوع علم‌‌شان، انسان است. آمده‌اند انسان را تربیت کنند. آمده‌اند این موجود طبیعی را از مرتبه طبیعت به مرتبه عالی مافوق‌الطبیعه، مافوق‌الجبروت برسانند».^[۱۱۴]
دین پیامبر اسلام (ص) دین جدیدی برای هدایت بشریت بود و در زمانی ایشان به بعثت برانگیخته شدند،‌که شرک و جاهلیت سراسر شبه جزیره عربستان را فرا گرفته بود، بنابراین در اولین و مهمترین گام، ایشان باید جمعیت لازم برای تشکیل حکومت خویش در راستای تحقق فرامین خداوند را آماده می کردند و باور مرد
م را نسبت به دین جدید و احکام آن متقاعد می‌کردند. تغییر در محتوای باطنی اعراب سبب می شد تا آنها متوجه «الله» یعنی ایده آل مطلق شوند و در این هنگام با ابراز نارضایتی از وضع موجود، در کنار پیامبر (ص) برای رسیدن به وضع مطلوب تلاش کنند؛ تلاش عمومی که منجر به قدرتمند شدن مسلمانان شود.^[۱۱۵]
ساختار مسلط بر جامعه ی جزیره العرب، ساختار قبیله‌ایی بود. نکته مهم در تجزیه و تحلیل جامعه‌ی جزیره العرب، چالش میراث قبیلگی سنت کهن عربی با ارزش‌ها و فرهنگ و حیانی رسول خدا (ص) است. نگرش قرآنی، ساختارهای عقیدتی، سیاسی و اجتماعی جامعه‌ی جاهلیت قبل از اسلام را به چالش عظیمی کشانید و انقلابی بنیادین در آن ایجاد کرد. ^[۱۱۶]
نبوت پیامبر اکرم(ص) و پیدایش دین جاوید الهی در شرایطی صورت گرفت که نه تنها جزیره العرب، بلکه مناطق مختلف زمین به اشکال گوناگون گرفتار جلوه‌های مختلف جاهلیت و فقر معنوی بودند. امیرالمؤمنین (ع) در این باره می‌فرماید: «خداوند پیامبر اسلام (ص) را هنگامی مبعوث کرد که از زمان بعثت پیامبران پیشین مدت‌ها گذشته و ملت‌ها در خواب عمیق فروخفته بودند، فتنه و فساد جهان را فرا گرفته و اعمال زشت رواج یافته بود، آتش جنگ همه جا زبانه می‌کشید و دنیا پر از مکر و فریب گشته بود، برگ‌های درخت زندگی به زردی گراییده و از میوه آن خبری نبود،‌ آب حیات فرو خشکیده و نشانه‌های هدایت کهنه و ویران شده بود، پرچم‌های هلاکت و گمراهی آشکار و دنیا با قیافه زشتی به مردم می‌نگریست در درونش وحشت و اضطراب و بر بیرون شمشیرهای ستم حکومت داشت.»^[۱۱۷]
دعوت اولیه اسلام بر خلاف بسیاری از غلیان های اجتماعی که با هیاهو و فراخوان‌های وسیع و پر سرو صدا شروع شده و به زودی رها می‌شوند، در آغاز از خانه و اطرافیان پیامبر (ص) تجاوز نمی‌‌کرد، اما با قوت و در عین حال به تدریج ابتدا فکر ها و ذهن‌ها و نیز عواطف مخاطبان و سپس خانه به خانه و قبیله به قبیله، جزیره العرب را فتح کرد و از آنجا به سرعت به پیامی عالم گیر تبدیل شد. قرآن کریم رشد جنبش اسلامی را چنین توصیف می‌فرماید:
« مثل زراعتی است که اول فقط سبزه نازکی از آن از زمین بر می‌دمد، سپس خداوند آن را نیرومند سازد، آن گاه ستبر می شود‌، پس روی تنه خویش می‌ایستد و رشد و نمو سریع و سبزی و خرمی این زراعت موجب شگفتی همه کشاورزان می شود تا خداوند کافران و بدخواهان را به خشم آورد.»^[۱۱۸]
یکی از اقدامات عملی رسول خدا (ص) در این زمینه، پر کردن خلاء افکار و ساختن بینش درست مردم بود. تعالیم حضرت همگی در مرحله اول ناظر به پایه ریزی استدلالی و محکم بناهای فکری مومنان به اسلام بوده است، ایشان در مهمترین اقدام مردم را به توحید دعوت می‌کند، « قولوا لا اله الا الله تفلحوا»^[۱۱۹]، پیامبر اسلام (ص) با این سخن خویش، توحید را محور همه چیز قرار می‌دهد و به جنگ شرک می‌رود و بنیان اعتقادی مشرکین را مورد حمله قرار می‌دهد. ایشان در واقع با مطرح کردن اندیشه توحیدی به جنگ ولایت طاغوت می‌رود، و به مردم می‌فهماند که منشأ و اساس تمام بدبختیها دوری از خداوند و حول اله‌های متعدد قرار گرفتن است. رستگاری یعنی انتخاب توحید و پذیرش ولایت ربوبی خداوند است.« ربوبیت سوق دادن شی ء به سمت کمال و رفع کاستی‌های آن با آرایش و پالایش است و رب کسی است که شان او، هدایت اشیا به سوی کمال و تربیت آنها باشد و این صفت به صورتی ثابت در او باشد»^[۱۲۰]
همه مخلوقات به جهت فقر و نیاز ذاتی نیازمند ربّ اند؛ ربی که غنی کامل باشد. انسان به جهت دارا بودن اختیار علاوه بر ربوبیت تکوینی به ربوبیت تشریعی نیز نیاز دارد؛ چه آن که نیاز ذاتی وجود اوست و اختیار نیز حیثی از وجود اوست. به همین جهت است که هر حقی و هر مشروعیتی از مبدأ ربوبی سرچشمه می گیرد ، چنان که این آیات مبین این حقیقت‌اند. « الْحَقُّ مِن رَّبِّکَ فَلاَ تَکُونَنَّ مِنَ الْمُمْتَرِینَ »^[۱۲۱] ترجمه: حق همه اش، از پروردگار تو است،‌پس از دو دلان وامانده مباش.
هدف از تشکیل حکومت، تکامل نوع انسان از توحش به تمدن است و این تکامل نیاز به ربوبیت دارد انسان در تشکیل حکومت و امر ولایت بدون ربوبیت حق تعالی راه به جایی نمی‌برد و تنها رب او در این مسیر خدای متعال است.
امر ولایت در آیات قرآن نیز به مبدأ ربوبی وابسته شده است. برای مثال حضرت یوسف علیه السلام، حکومت خود را از مبدأ ربوبی دیده و می‌فرماید: « رَبِّ قَدْ آتَیْتَنِی مِنَ الْمُلْکِ »^[۱۲۲] ای پروردگار من به راستی که به من حکمرانی دادی.
یا در آیه ابلاغ نیز انزال ولایت را از ناحیه ربوبی می‌خواند. « یا أَیُّهَا الرَّسُولُ بَلِّغْ مَـآ اُنزِلَ إِلَیْکَ مِن رَّبِِّکَ»^[۱۲۳]
ای رسول، آنچه از پروردگارت بر تو نازل شده است (ولایت حضرت علی علیه السلام) را ابلاغ کن.^[۱۲۴]
مهمترین هدف تمام پیامبران، توحید بوده است. همه پیامبران مردم را دعوت به توحید و دوری از شرک می‌کردند.
« وَلَقَدْ بَعَثْنَا فِی کُلِّ أُمَّهٍ رَّسُولاً أَنِ اعْبُدُواْ اللّهَ وَاجْتَنِبُواْ الطَّاغُوتَ »^[۱۲۵]
ترجمه: ما در هر امتی پیامبری را برانگیختیم تا مردم خدا را بپرستند و از طاغوت دوری جویند.
عمومیت دعوت انبیاء به توحید را می‌توان از خطاب به حضرت رسول الله (ص) دریافت . طبق این آیه همه انبیای قبل از پیامبر اسلام نیز مردم را به سوی توحید و دوری از شرک فرا می‌خواندند.
« وَمَا أَرْسَلْنَا مِن قَبْلِکَ مِن رَّسُولٍ إِلَّا نُوحِی إِلَیْهِ أَنَّهُ لَا إِلَهَ إِلَّا أَنَا فَاعْبُدُونِ »^[۱۲۶]
ترجمه: ما پیش از تو هیچ پیامبری را نفرستادیم، مگر اینکه به او وحی نمودیم که جز من معبودی نیست و تنها مرا پرستش کنید.
نکته مهمی که از آیه ۳۶ سوره نحل به دست می‌آید، این است که لازمه توحید، نفی طاغوتهاست. در کنار طاغوتها، توحید باقی نمی ماند. جامعه‌ایی که می خواهد به سوی توحیدی شدن گام بردارد، باید همه طاغوتها را نفی کند.^[۱۲۷]
بنابراین پیامبر اسلام (ص) با نهادینه کردن اندیشه توحیدی در مردم ، به جنگ طاغوتها رفته بود، ایشان خوب می‌دانست که بهترین راهبرد برای رسیدن به اهداف متعالی اسلام و تشکیل حکومت بر مبنای دین، این است که اندیشه توحیدی را در جامعه نهادینه کند تا فرد فرد افراد جامعه پس از ساخته شدن در کارخانه آدم سازی با محوریت توحید، در راه این هدفهای والا جانفشانی کرده و در این راه از هیچ اقدام مثبتی دریغ نورزند. ایشان همواره در جهت تربیت انسان و اعاده کرامت از دست رفته انسان بر دو اصل تکیه می‌کرد:
۱-۱-۳-۲- اصل رهایی انسان از ذلت و خواری
جعفربن ابی‌طالب، از اصحاب برجسته پیامبر(ص) در مهاجرت مسلمانان به حبشه در مقام استدلال بر پذیرش اسلام و نفی آیین گذشتگان، به پادشاه می‌گوید:
«ما گروهی بودیم، نادان و بت‌پرست، از مردار اجتناب‌ نمی‌کردیم، همواره به گرد کارهای زشت بودیم، همسایه پیش ما احترام نداشت، ضعیف افتاده زورمندان بودیم، با خویشاوندان خود به ستیزه و جنگ برمی‌خاستیم. روزگاری به این منوال بودیم تا این که یک نفر از میان ما که سابقه درخشانی در پاکی و درستکاری داشت برخاست و با فرمان خدا ما را به توحید و یکتاپرستی دعوت نمود و ستایش بتان را نکوهیده شمرد و دستور داد در رد امانت بکوشیم و از ناپاکی‌ها اجتناب ورزیم و با خویشاوندان و همسایگان خوش‌رفتاری نماییم و از خون‌ریزی و آمیز‌ش‌های نامشروع و شهادت دروغ و نفله کردن اموال یتیمان و نسبت دادن زنان به کارهای زشت، دور باشیم. به ما دستور داد نماز بخوانیم، روزه بگیریم، مالیات خود را بپردازیم، ما به او ایمان آورده، به ستایش و پرستش خدای یگانه نهضت نمودیم و آنچه را حرام شمرده بود حرام شمرده و حلال‌های او را حلال دانستیم، ولی قریش در برابر ما قیام ناجوانمردانه نمودند و روز و شب ما را شکنجه دادند که ما از آیین جدید دست برداریم، بار دیگر سنگ‌ها و گل‌ها را بپرستیم، به طرف خبائث و زشتی‌ها برویم».^[۱۲۸]
پیامبر اسلام(ص) با پیام «قولوا لااله الا الله تفلحوا» در صدد برآمد تا هر آنچه را که از انسان سلب اختیار و اراده و انتخاب فضایل انسانی می‌کند و هر آنچه را از کسب عقاید و حقایق و معارف حقه باز می‌دارد، نجات دهد تا از این طریق انسان بتواند لباس ذلت و خفت و بردگی را از تن بیرون آورد و بتواند آزاد، فکر و اندیشه کند و فطرت خفته خود را بیدار نموده و با این بیداری به حقیقت برسد و خود انتخاب‌گر راه حق و هدایت شود.^[۱۲۹]
۲-۱-۳-۲- اصل برابری و تساوی
در زمان جاهلیت، افراد برتری و عظمت خود در جامعه را منوط به ثروت بیشتر و مقام حکومتی و امثال آن می‌دانستند. در آن دوران، لزوم وجود اختلاف میان ثروتمند و فقیر امری بدیهی و پذیرفته شده بود و این خود یکی از عوامل اصلی مخالفت سران جاهلیت با دعوت پیامبر اسلام(ص) بود.
نویسنده کتاب «خاتم پیامبران» در همین رابطه چنین می‌نویسد:
«محمد(ص) با این دعوت که میان فقیر و غنی تساوی برقرار می‌کرد و حتی در اموال ثروتمندان سهمی از آن تهیدستان قرار می‌داد، جلال و شوکت ثروتمندان آن قوم را خدشه‌دار ساخت و مراکز و سایه‌های قدرت آنان را به شدت تکان داد و آنان چنین احساس کردند که زمین در زیر پایشان در حرکت است، چه صاحبان اصل و نسب به اصل و نسب خویش بر دیگران برتری می‌جستند و بر این گمان بودند که تنها آنان صاحب‌ مجد و شرافتند و دیگر مردم در رتبه‌ایی پایین‌تر از آنان قرار دارند. بنابراین، ناگریز می‌بایست با این جریانی که به همراه دعوت به اسلام وارد جامعه شده است، به مقابله برخاسته و بدان اجازه داده نشود تا رشد یابد و روی پای خود بایستد و قدرتی شکل گیرد که همه آن شرافت موهوم و همه‌ آن سلطنتی که قریش از آن برخوردار بود و آن را از شرافتمندی سست بنیان گرفته بود، در هم فرو ریزد».^[۱۳۰]
۳-۱-۳-۲- کرامت ارزشی
انسان
کرامت ارزشی انسان دغدغه و هدف اساسی سیره سیاسی پیامبر(ص) بود. نزد وی اگرچه برخورداری انسان از کرامت ذاتی هدف اولی بود اما آنچه مطلوب نظر وی بود و برای وی اولویت داشت، رسیدن انسان به جایگاهی که خدای برای او در عالم هستی به عنوان جانشینی خود بر زمین تعیین کرده بود و این امر از طریق به کارگیری رفتارهای سیاسی و حکومتی بود که حاصل هدف‌گیری و سیاست‌گذاری انسان و جامعه انسانی به سوی فضایل و ملکات نفسانی و رسیدن به قرب الهی و رضای خدا بود. قرآن کریم می‌فرماید: «إِنَّ أَکْرَمَکُمْ عِنْدَ اللَّهِ أَتْقاکُمْ»^[۱۳۱] پیامبر(ص) در سیره حکومتی خود به دنبال رساندن انسان به چنین مرتبه‌ای از شایستگی بود و آنان که تحت رهبری سیاسی و الهی او قرار گرفتند دارای افکار و اندیشه‌های بلندی شده و نیز اعمالی کاملاً انسانی و برخاسته از کمالات الهی داشتند. انسانی که از کرامت ویژه برخوردار شد، دارای هدایت ویژه الهی گردید: «مَنْ یَهْدِ اللَّهُ فَهُوَ الْمُهْتَدِی»^[۱۳۲] و به درجاتی از اطمینان و آرامش رسید: «أَلا بِذِکْرِ اللَّهِ تَطْمَئِنُّ الْقُلُوبُ»^[۱۳۳] و به راحتی می‌تواند مشکلات و مصایب را تحمل کند: «الَّذِینَ إِذا أَصابَتْهُمْ مُصِیبَهٌ قالُوا إِنَّا لِلَّهِ وَ إِنَّا إِلَیْهِ راجِعُونَ»^[۱۳۴].
در سیره حکومتی حضرت، انسان بعد از نجات از بندهای حقارت و بندگی و جهالت، به سوی حق و رستگاری هدایت می‌شود تا به حق‌تعالی برسد.^[۱۳۵]
حضرت علی(ع) درباره تأثیر این سیاست نبوی(ص) یعنی احیاء و رساندن انسان به کرامت انسانی می‌فرمایند: «همانا خداوند هنگامی محمد(ص) را مبعوث فرمود که هیچ‌کس از عرب، کتاب آسمانی نداشت، و ادّعای پیامبری نمی‌کرد، پیامبر(ص) مردم جاهلی را تا به جایگاه کرامت انسانی پیش برد و به رستگاری رساند، که سر نیزه‌هایشان کندی نپذیرفت و پیروز شدند و جامعه آنان استحکام گرفت».^[۱۳۶]
۲-۳-۲- رفتار پیامبر(ص) در مقابل قریش در مکه
پیامبر(ص) برای نهادینه ساختن نگرش توحیدی و تربیت انسان با مانع بزرگی یعنی قریش روبه رو بود. لذا برخورد پیامبر(ص) با قریش را ذیل راهبرد فرهنگی آوردیم. زیرا رهبر باید بتواند برای تحقق هر چه بهتر راهبرد خویش موانع را نیز از سر راه بردارد.
مونتگمری وات در مورد علت اصلی مخالفت قریش با پیامر اعظم (ص) می‌گوید:
« علت اصلی مخالفت، بی شک این بوده است که سران قریش دیدند، اذعان به پیامبری محمد (ص) پیامدهای سیاسی خواهد داشت. بنابر سنت دیرینه عرب‌ها، ریاست قبیله باید از آن مردانی باشد که بیش از همه از حکمت و عقل و حیطه و حذر برخوردارند. پس اگر اهالی مکه به پند و اندرزهای محمد (ص) گوش دهند، و در اداره امور خود پیرو ارشادات او باشند، چه کسی غیر از محمد (ص) حق دارد، آنها را راهنمایی کند»^[۱۳۷]
سیره نویسان روایت کرده‌اند که ابوجهل و ابوسفیان و اخنس بن شریق مخفیانه برای شنیدن صدای پیامبر (ص) که شبانه در خانه خود قرآن می‌خواند، می رفتند. سپس با هم عهد کردند که از انجام چنین کاری باز ایستند. اخنس بن شریق صبح هنگام عصای خود را برداشت و به خانه ابوسفیان رفت، و گفت: ابا حنظله، نظرت راجع به آنچه از محمد (ص) شنیدی چیست؟ ابوسفیان گفت: ابا ثعلبه، به خدا قسم چیزهایی شنیدم که می‌شناختم، و می‌دانستم مراد از آنها چیست و چیزهای دیگری که نمی‌شناسم، و نمی دانم مراد از آنها چیست؟ پس اخنس گفت: من نیز قسم به آنکه به او قسم خوردی، همینگونه‌ام. سپس بیرون رفت و به خانه ابوجهل رفت‌، و به او نیز گفت: ابا الحکم ! نظرت در مورد آنچه از محمد (ص) شنیدی چیست؟ ابو جهل گفت: چه شنیدم؟ ما و خاندان عبد مناف بر سر بزرگی،‌با هم رقابت کردیم، آنها اطعام کردند، و ما نیز اطعام کردیم. با رو توشه مردم را برداشتند، و ما نیز برداشتیم. و بذل و بخشش کردند، و ما نیز کردیم. تا آنگاه که بر زانوهایمان نشستیم و همانند دو اسب شرط بندی گشتیم، گفتند: از ما پیامبریست، که وحی از آسمان برای او می‌آید. ما هیچگاه نمی توانیم به این امر دسترسی پیدا کنیم. به خدا قسم هیچ گاه به او گوش نخواهیم داد، و او را باور نخواهیم کرد، پس اخنس بن شریق برخواست، و رفت.^[۱۳۸]
مخالفت قریش علتهای دیگری نیز داشت، از جمله: شگفتی مشرکان از توحید، رقابت طوایف قریش با بنی هاشم، ترس از دست دادن آرامش در مکه، تصور نادرست از نبوت، درخواست کارهای خارق العاده، جبر گرایی مشرکان، سرکشی در برابر حق^[۱۳۹].
قریش دشمن اصلی پیامبر (ص) در کل دوران رسالت ایشان چه در مکه و چه در مدینه بود و برخورد پیامبر (ص) با قبیله قریش، که خود نیز از آن بود، با موانع و دشواریهای جدی مواجه بود. پیامبر (ص) برای غلبه بر این وضعیت که ریشه در پیوندهای استوار قبیله‌ای داشت، با مشکلات زیادی مواجه شد، ولی توانست با یک جهت گیری ک
املا عقلانی و واقع گرایانه به تدریج بر آنها غلبه کند. برخورد پیامبر (ص) با قریش در دوره مکه مبتنی بر سیاست تدافعی و اجتناب از هر گونه درگیری است که بتواند مانع از گسترش دعوت آن حضرت باشد. بنابراین، پیامبر اکرم (ص) دعوت خود را به طور پنهانی آغاز کرد.^[۱۴۰] پنهانی بودن آغاز دعوت از جوانب مختلف قابل تعمق است. وجه بارز آن این است که پیامبر (ص) نمی‌تواند و نمی‌خواهد یک دفعه به آن ساختار قبیله‌ای نفوذ کند و بر آن هجوم برد. پیامبر اسلام (ص) اولین گام خود را در راه دعوت با توجه به میزان قدرت خود بر می دارد و این مرحله بنا به نقل اغلب تواریخ، حدود سه سال ادامه می‌یابد.
در آن برهه زمانی این روش برای تضمین دعوت ضروری بود تا مبادا در معرض مقاومت مسلحانه مخالفان قرار گیرد و در گهواره از بین برود. آری لازم بود که پیش از هر چیز، گروهی از مومنان از قبایل مختلف تشکیل و ماموریت حمل و دفاع از دعوت را بردوش گیرند. از سوی دیگر پیامبر (ص) نمی خواست نیروهای خود را بیهوده هدر دهد و تلاش ‌هایش را بی ثمر سازد و کار به پراکندگی مومنان و در نهایت به هلاکت آنها بینجامد. این دوره به منزله آمادگی و تربیت عقیدتی و روحی مومنان برای مقاومت و ایستادگی در مقابل تهدید آینده بود.^[۱۴۱]
سخت گیریهای قریش زمانی آغاز شد که احساس کردند، دین جدید نه تنها اعتقادات آنان، بلکه منافع ویژه آنان را نیز نفی می‌کند و این به ویژه برای اشراف قریش علاوه بر خود قبایل قریش، سنگین آمد و پس از آشکار شدن اسلام در مکه و گرویدن شماری از جوانان‌،بردگان و حتی زنان به اسلام، رؤسای قریش عکس العمل نشان دادند و سخت‌گیری آغاز کردند. قریش خود پیامبر (ص) را در معرض استهزاء و تهمت قرار دادند. پیامبر اکرم (ص) در مقابل آزارهای روانی قریش مقاومت و ایستادگی فراوانی کرد. در عین حال، ساختار قبیله‌ایی حاکم در مکه و پیرامون آن، با اینکه حفاظتی برای تازه مسلمانها در مقابل دیگر قبایل ایجاد می‌کرد، موجب دست اندازی اشراف قبایل به زیر دست‌ها شد؛ چون قوت مناسبات خانوادگی از مرحله عشیره تا قبیله، همه را در چار چوب خاصی کنترل کرده بود. به طوری که گریز از آن امری دشوار و برای ضعفای قبیله‌ امری ناممکن بود. به همین دلیل، اشراف و بزرگان قبایل می‌توانستند، افراد ضعیف تر قبیله را به دلیل پشت کردن به آیین اجدادی و بی احترامی به پدران، مورد تنبیه و آزارهای شدید قرار دهند.^[۱۴۲]
وقتی که آزارها و فشارهای مشرکین به اوج خود رسید، پیامبر (ص) برای حفظ یاران خود، دستور داد آنان به حبشه هجرت کنند. پیامبر (ص) حبشه را کاملا حساب شده برای هجرت انتخاب کرد. آن حضرت در دلیل انتخاب حبشه می فرماید: در آنجا پادشاهی است که در حق هیچ کس ظلم روا نمی دارد و آنجا سرزمین صدق و درستی است. مورخان یادآور شده‌اند که حبشه یکی از مراکزی بوده که قریش برای تجارت به آنجا می‌رفته‌اند، طبیعی است که حبشه سرزمینی آشنا بوده و در مقایسه با بلاد دیگر و حاکمان آنها، از موقعیت ممتازی برخوردار بوده است. در عمل نیز این مساله به اثبات رسید، زیرا نجاشی حاضر نشد تا مهاجران را به شهرشان بازگرداند.^[۱۴۳]
یکی از نشانه‌های تدبیر خردمندانه و مدیریت قوی پیامبر (ص) این بود که خود ایشان، به دلائلی در مکه ماند و هجرت را به تاخیر انداخت: آن دلائل عبارتند از: الف) ملاقات با افرادی که از قسمتهای مختلف عربستان برای زیارت کعبه به مکه می امدند، و دعوت آنها به آیین حیات بخش اسلام که بیعت بزرگ جمعی از اهالی مدینه در عقبه اولی نمونه آن بود.
ب) سازماندهی مهاجرت گروهی از مسلمانان اولیه به کشور حبشه که آن را هجرت اول یا هجرت صغیر نامیده‌اند. این هجرت سبب رسانیدن ندای اسلام به آفریقا و تشکیل مرکزی در آن قاره گردید که صدای اسلام در آینده از آنجا به مناطق دیگر برسد؛ ضمن اینکه تجربه‌های زیادی نیز برای مسلمانان به همراه داشت.
ج) در زمان بیماری سرپرست و حامی پیامبر (ص) یعنی عموی بزرگوار ایشان، جناب ابوطالب، جمعی از قریشیان به نزد او آمده و تقاضا کردند که از برادر زاده‌اش محمد (ص) بخواهد تا از دعوت مردم به دین جدید، دست بردارد یا تخفیفی در این امربدهد، و آنان نیز در مقابل، هر چه می‌خواهند به او بدهند. لیکن، پیغمبر (ص) که در دعوتش ثابت قدم و استوار بود، در جواب آنان و خطاب به عموی ارجمندش فرمود: ای عم بزرگوار، اگر یک کلمه را بر زبان آورید، سروری و فرمانروایی عرب و عجم را به دست خواهید آورد. قریشیان با خرسندی گردنهای خود را به سمت پیامبر (ص) فراز کردند تا بدانند آن یک کلمه چیست، و یکی از آنان گفت: بسیار خوب، به جان پدرت ده کلمه می گوییم، حال به ما بگو که چه باید بگوییم، پیامبر فرمود: بگویید « لا اله الا الله» و آنچه جز خدای می‌پرستید، رها سازید. مشرکان قریش با شنیدن این سخن، از نزد ابوطالب بازگشتند و همانندی دنیای استکباری معاصر ما، غرور ناشی از احساس قدرت آنان را به بدکاری و عدم پذیرش حق وادار کرد، زیرا اگر به بندگی خدا اقرار می‌آوردند، دیگر نمی‌توانستند به دزدیها و استثمارشان ادامه دهند و ناچار می‌شدند از مقام و منصبهایی که با ستمگری و شرک ورزی به خدا تحصیل کرده بودند، دست بردارند، و از منافعی که از مسافرت اعراب ب
ه مکه و زیارت بتهای درون کعبه عایدشان می‌شد چشم بپوشند. با تامل در این حادثه، برای ما روشن می‌شود که رسول خدا (ص) در آن هنگام به آماده ساختن زمینه برای بر پایی دولت اسلامی وجهانی بر اساس توحید اهتمام می ورزید و این امر یکی از اصول مهم مدیریت آن حضرت بود.^[۱۴۴]
بعد از هجرت مسلمانان به حبشه، قریش تصمیم گرفت قبیله بنی هاشم را به عنوان تنها حامی پیامبر (ص) تحت فشار بیشتری قرار دهد و از این روی، تصمیم گرفت آنان را تحت محاصره اقتصادی و اجتماعی قرار دهد. در مدت محاصره که در طی آن خاندان بنی هاشم در شعب ابوطالب جمع شده بودند، اختلاف نظر است. هدف قریش از این محاصره اقتصادی تحت فشار گذاشتن بنی هاشم برای تسلیم رسول خدا (ص) به آنان بوده است. ولی بنی هاشم برای دفاع از جان پیامبر (ص) ترجیح دادند مکه را ترک و در شعب قرار گیرند. دوران شعب ابوطالب دوران سختی برای بنی هاشم و مقاومت آنان بود که بنا به تعبیر حضرت علی علیه السلام برخی به خاطر دین و برخی هم به خاطر تبار این سختی را تحمل کردند.^[۱۴۵]

ماتریس کوواریانس بروز شده به صورت زیراست:

تخمین  و ماتریس کوواریانس خطا به صورت زیر بدست می آید:

که در معادله بالا ماتریس  ، ماتریس ژاکوبین مدل سیستم است که به صورت معادله بدست (۱۶) می آید:

فیلتر ذره ای
رایج ترین کاربرد فیلتر کالمن، در سیستم های غیرخطی فیلتر کالمن توسعه یافته^[۱۵] می باشد. در فیلتر کالمن توسعه یافته توابع غیر خطی موجود در مدل پروسه و اندازه گیری، توسط مشتقات جزئی خطی می شود که اینکار منجر به بدست آوردن ماتریس های ژاکوبین می گردد. فیلتر کالمن توسعه یافته در کنار محاسنی که از فیلتر کالمن به ارث برده است از محدودیت هائی نیز رنج می برد:
خطی سازی توابع غیر خطی در صورتی نتیجه خوبی می دهد که بتوان در بسط تیلور از ترمهای مرتبه دو و بالاتر چشم پوشی کرد.
پیاده سازی فیلتر کالمن در صورتی امکان پذیر است که ماتریسهای ژاکوبین^[۱۶] را بتوان به دست آورد.
محاسبه ماتریسهای ژاکوبین در صورت وجود کاری پیچیده و مستعد خطا است.
درصورتی که بازه های زمانی نمونه برداری کوچک نباشند همین مساله می تواند باعث واگرایی فیلترگردد.
اما تلاش های بسیاری برای طراحی تخمینگرها در مدل فضای حالت غیر خطی صورت پذیرفته است. در میان این تلاشها می توان از فیلتر ذره ای نام برد . این فیلتر قابلیت به کارگیری معادلات غیر خطی وهمچنین الگوریتم بازگشتی مناسب برای به کارگیری توسط کامپیوتر های دیجیتال در کاربردهای زمان حقیقی را دارد. مشکل ناهمگرایی فیلتر کالمن توسعه یافته می تواند توسط فیلتر آنسنت^[۱۷] بر طرف گردد. اما متاسفانه فیلتر آنسنت نیز معایبی دارد از جمله این که این فیلتر برای توزیع های غیر گوسی نمی تواند به کارگرفته شود. یکی از روش های حل مشکل تخمین غیرخطی وغیر گوسی به کار گیری فیلتر ذره ای میباشد.

از مزایای گیری فیلتر ذره ای به طور خلاصه می توان به موارد زیر اشاره کرد:
قابلیت مدل کردن دینامیک سیستم های غیر خطی
عملکرد مناسب در حضور نویز با مقادیر بزرگ و مخدوش شدن فرضیات
به کارگیری ساده
کارا در قرار دادن نمونه ها در نواحی با احتمال بیشتر
قابلیت به کارگیری نویزهای غیر گوسی
چارچوبی که امکان استفاده از مدلهای چندگانه را برای کاربر فراهم میکند. از این قابلیت می توان در ردیابی هدف استفاده کرد.
درقبال این مزایا این فیلتر معایبی نیز دارد از جمله:
پیچیدگی محاسباتی بالا ومعمولا این پیچیدگی به صورت نمایی با افزایش حالات افزایش می یابد.
معمولا تعیین بهینه نمونه ها سخت ودشوار است.
تعداد نمونه ها با افزایش بعد مدل افزایش می یابد.
اگر معادله حالت سیستم دینامیک گسسته در زمان زیر را در نظر بگیرید: