ابعاد ساختاری
ابعاد محتوایی
میزان پیچیدگی
تکنالوژی
اندازه سازمان
افزایش میزان اشتراک زنان در خدمات ملکی
عوامل رفتاری
عوامل زمینه ای
درون سازمانی
برون سازمانی
میزان برانگیختگی
قوانین
باور زنان نسبت به کار در بیرون از منزل
رفتار
شرایط امنیتی
میزان حمایت خانواده‌ها از اشتغال زنان
احساس رضایت فرد فردی
شرایط فرهنگی
باور غالب مردان نسبت به کار بیرون از منزل زنان
اخلاق اداری
وضعیت سیاسی
تأثیر فرهنگ سنتی
اعتماد به نفس
سطح دانش
آزادی
نوع شغل
تجرد یا تأهل
چارت۲- ۱ چارچوب نظری تحقیق
پدیده خشونت علیه زنان
عضویت در گروه
ساختار سازمانی از جمله عواملی است که نوعیت آن می‌تواند تأثیر به سزایی در اشتراک زنان داشته باشد به گونه‌ای که بستگی به نوع ساختار سازمانی دارد، اینکه خدماتی باشد یا تولیدی، از لحاظ شیوه کنترولی ارگانیکی باشد یا میکانیکی و از لحاظ سیستم ساختار سازمانی چگونگی ویژگیهای ابعاد محتوایی و ابعاد ساختاری سازمان که یک سازمان از آن تشکیل شده، میباشد. عوامل زمینه‌ای نیز مواردی را مورد بحث قرار می‌دهد که زمینه و چگونگی این اشتراک را در ادارات دولتی بخصوص در خدمات ملکی برای زنان فراهم می‌آورد که شامل مواردی از قبیل؛ (قوانین، شرایط امنیتی جامعه و سازمان، فرهنگ جامعه و سازمانی، سیاست‌های داخل و بیرون سازمانی، دانش و سطح ظرفیت زنان و میزان توقعات کاری اداره از زنان، وضعیت تأهل و یا تجرد زنان و وضعیت اقتصادی شاغل) میباشد.
از جمله عوامل دیگری که در این عرصه می‌تواند تأثیر گذار باشد، عوامل رفتاری است که بستگی به نوع رفتاری که از طرف اداره یا از طرف جامعه و خانواده با زنان شاغل صورت می‌گیرد دارد، که این رفتارها در این تحقیق زیر مجموعه دو دسته رفتار درون سازمانی و رفتار برون سازمانی مطالعه میشوند، رفتار درون سازمانی مورد مطالعه در این تحقیق نیز شامل (سطح و میزان برانگیخته شدن، رفتار، نوع شغل، احساس رضایت در فرد، رضایت شغلی، خلاقیت، عضویت در گروه، اخلاق اداری، اعتماد به نفس) شده و در تقسیم بندی دوم رفتار برون سازمانی شامل (باورهای زنان نسبت به کار در ادارت بخصوص در خدمات ملکی، حمایت خانواده‌ها از اشتغال زنان، باور غالب مردان نسبت به زنان و اشتغال آنها، تأثیر فرهنگ سنتی، آزادی و خشونت علیه زنان در این امر) می‌باشند. و به طور کل این ها همه عوامل تأثیر گذار بر مشارکت زنان در خدمات ملکی می‌باشند که در میزان تحقق هدف نهایی یعنی افزایش میزان مشارکت زنان در خدمات ملکی تا سال ۲۰۲۰ به ۳۰% تأثیر گذار خواهد بود. که در ادامه به هر سه مورد به گونه مفصل پرداخته خواهد شد.
۲-۲ عوامل ساختاری
عوامل زیادی در سازمان و ساختارش وجود دارد که می‌توانند هر کدام به نحوی در اشتراک و حضور زنان در ادارات خدمات ملکی تأثیر گذار باشد. تعاریف مختلفی از ساختار سازمان نیز وجود دارد از جمله فردریکسن (۱۹۹۲) ساختار، توزیع قدرت در سازمان را نشان می‌دهد و صرفاً یک سازکار هماهنگی نیست، بلکه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.[۴۷] در حقیقت در ساختار سازمانی به چگونگی تجزیه کلان یک سازمان و ترکیب مدیریت اساسی در کل پرداخته میشود و می‌توان آن را به عنوان نظم یا نظام بخش‌های سازمانی تلقی کرد.[۴۸] و اما ساختار سازمانی نیز دارای ابعاد محتوایی و ساختاری میباشد که این ابعاد یکی بالای دیگر تأثیر گذار می‌باشند. طور مثال؛ ابعاد محتوایی (اندازه، نوع تکنالوژی، محیط و هدف‌ها و استراتیژی سازمانی)، که موقف سازمان را معرفی نموده و ابعاد ساختاری که ویژگیهای درونی یک سازمان را معرفی می‌کند و عبارت از (رسمیت، تخصص، داشتن استندارد، سلسله مراتب اختیار، پیچیدگی، تمرکز، حرفه‌ای بودن، نسبت‌های پرسونلی) میباشد و مبنایی را تشکیل می‌دهد که طبق آن می‌توان سازمان‌ها را اندازه‌گیری و با هم مقایسه کرد.[۴۹] همچنین در یک سازمان متغیرهای محتوایی تعیین کننده نوع ساختار از نظر میکانیکی و ارگانیکی نیز میباشد. اکثر نظریه پردازان سازمانی در ابعاد ساختاری به سه عامل (پیچیدگی، تمرکز و رسمیت) اتفاق نظر دارند. و ابعاد محتوایی معرف جایگاه سازمان هستند که بر ابعاد ساختاری (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) تأثیر گذار است.[۵۰] که در این تحقیق نیز زیر مجموعه ابعاد ساختاری به بررسی سه بعد[۵۱] ساختاری که اکثر نظریه پردازان به آن اتفاق نظر دارند پرداخته خواهد شد.
در یک سازمان میزان پیچیدگی، رسمی بودن امور و تمرکز در بخش‌های مختلف متفاوت میباشد، که این تمرکز در بخش‌های مختلف متفاوت بوده و به طور کلی ساختار سازمانی نقش‌ها و وظایف اصلی از جمله (اهداف سازمان تأمین گردد، قدرت افراد مختلف در سازمان مشخص و رویه‌ها مقرر گردد، حوزه یا محدوده اعمال قدرت را معین سازد) را عهده‌دار است.[۵۲] یعنی ساختار سازمان تصریح می‌کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه کسی به چه شخصی گزارش دهد و سازکارهای هماهنگی رسمی و نیز الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند، کدامند.[۵۳] بنابراین ساختار یکی از اجزای سازمان است و از عناصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است. پیچیدگی نشان دهنده حدود تفکیک در درون سازمان، میزان تخصص گرایی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان است. رسمیت به قوانین، مقررات و رویه‌هایی اشاره دارد که به رفتار کارکنان جهت می‌دهد و تمرکز هم به کانون تصمیم گیری در سازمان بر میگردد که سازمان‌ها از این جهت دو دسته‌اند: متمرکز و نامتمرکز و آنچه در این میان اهمیت فراوان دارد، پی بردن به این نکته است که همراه با پیچیدگی و رسمیت، سازمان ممکن است به تمرکز یا عدم تمرکز روی آورد.[۵۴]
۲-۲-۱ پیچیدگی
پیچیدگی به میزان تفکیکی اشاره می‌کند که در سازمان وجود دارد و به سه دسته [عمودی، افقی و جغرافیایی تقسیم میشود]. ریچارد دفت نیز پیچیدگی را تعداد کارها یا سیستم‌های فرعی که در درون یک سازمان وجود دارد، می‌داند. به عقیده وی پیچیدگی را می‌توان از سه بعد مورد مطالعه قرار داد: (عمودی، افقی و فضایی)، منظور از عمودی تعداد سطوحی است که در سلسله مراتب اختیارات قرار دارد. از نظر افقی، به تعداد عنوان شغلی و واحدهایی که به طور افقی در سراسر سازمان وجود دارد، گفته میشود. پیچیدگی از نگاه فضایی به محل‌ها و مناطق جغرافیایی گفته میشود.[۵۵] تفکیک عمودی که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد،[۵۶] به عباره دیگر هر قدر فاصله میان بالاترین و پایین‌ترین رده مسؤولان سازمان، بیشتر باشد، سازمان پیچیده‌تر خواهد بود،[۵۷]
وقتی حرفه‌های متعدد در سازمان وجود دارند که به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است، زیرا موقعیت‌های شغلی متفاوت افراد، ارتباط را کند کرده و مدیریت را در خصوص هماهنگی بین فعالیت‌های آنها، با مشکل مواجه می‌کند. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی، تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر میشود، سطوح بیشتر بین مدیریت عالی و عملیاتی سازمان عاملی است بالقوه، جهت مخدوش ساختن ارتباطات که هماهنگی بین بخش‌های پرسونلی مدیریت و نظارت بر فعالیت‌های عملیاتی توسط مدیریت عالی را دشوار میسازد.[۵۸] تفکیک افقی که به میزان حد تفکیک بین واحدهای سازمان بر اساس موقعیت اعضای سازمان را نشان می‌دهد،[۵۹] [یعنی] هر قدر تعداد مشاغل یا وظایف در یک سازمان، متفاوت و متنوع باشد، سازمان از نظر افقی پیچیدگی بیشتری خواهد داشت، زیرا تخصص‌ها و کارکردهای گوناگون موجب میشود که اعضای سازمان نتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و از نظر مدیریت نیز، هماهنگ کردن فعالیت‌ها نیز مشکل میشود.[۶۰] تفکیک جغرافیایی به میزان پراکندگی واحدها، امکانات و نیروی انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد.[۶۱] و هر قدر پراکندگی جغرافیایی یک سازمان بیشتر باشد، پیچیدگی آن نیز بیشتر خواهد بود.[۶۲] به عبارت دیگر تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی که به میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان بر اساس مناطق جغرافیایی را نشان می‌دهد. مفهوم تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی، با تفکیک عمودی نیز به کار می‌آید. در حالی که ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند، یک سازمان دارای ساختار بلند که از لحاظ جغرافیایی، سطوح اختیارات آن پراکنده است نسبت به سازمانی که کلیه اختیارات آن در مدیریت متمرکز است، خیلی پیچیده‌تر است. نهایتاً اینکه در بحث تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است که نشان می‌دهد، اگر چه تفکیک عمودی و افقی، واحدهای سازمانی را از هم پراکنده‌تر ساخته، ولی جدایی واحدها از لحاظ فیزیکی نیز می‌تواند این پیچیدگی را افزایش دهد.[۶۳]
۲-۲-۲ رسمیت
گفته شد رسمیت به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استندارد شده‌اند، اشاره می‌کند. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، شاغل برای انجام دادن فعالیت‌های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی و چگونه انجام شود، از حداقل آزادی عمل برخوردار است.[۶۴] همچنان ریچارد دفت نیز رسمیت را چنین تعریف می‌کند اسناد و مدارک موجود در سازمان است که رسمیت سازمان را نشان می‌دهد. در اسناد؛ روش‌ها، شرح وظایف، مقررات و خط مشی‌هایی را که سازمان باید رعایت و اجرا نماید، تحریر شده است. این اسناد نوع رفتار و فعالیت‌ها را نشان می‌دهد. معمولاً رسمیت سازمان نظر به تعداد صفحه‌های اسناد موجود در سازمان مشخص میشود.[۶۵]
وقتی رسمیت در سازمان کم است رفتار کارکنان به طور نسبی می‌تواند برنامه ریزی نشده باشد، [از این رو] در چنین موقعیتی افراد در مشاغل خود در به کارگیری نقطه نظرات خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند. و رسمیت زمانی زیاد است که رویه‌های رسمی زیاد باشد و شیوه انجام کار به طور دقیق مشخص شده باشد. [۶۶] به عباره دیگر؛ اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن برای انجام دادن فعالیت‌های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعیتی و چگونه انجام شود، از حداقل آزادی عمل برخوردار خواهد بود. در چنین وضعیتی، از کارکنان انتظار می‌رود مشکلات یکسان را با روش معینی به کار برند که موجب کسب نتایج از پیش تعیین شده میشود.[۶۷]
۲-۲-۳ تمرکز
به عقیده ریچارد دفت، «نظر به سلسله مراتب اختیارات، تمرکز به آن سطح از اختیارت اطلاق میشود که قدرت تصمیم گیری دارد. زمانی که تصمیم‌ها در سطح بالای سازمانی اتخاذ می‌شد، سازمان نامبرده را متمرکز گویند. اگر تصمیم گیری‌ها به سطوح پایین‌تر سازمان تفویض گردد، در این صورت سازمان غیر متمرکز گفته میشود».[۶۸]
تمرکز به سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق میشود که می‌تواند تصمیماتی را بگیرند. در سازمان‌های متمرکز، مدیران ارشد و آنان که در رأس سازمان هستند حق تصمیم گیری دارند. در سازمان‌های غیر متمرکز همین تصمیمات در سطوح پایین‌تر گرفته میشود. همچنین نتیجه تحقیقات روی سازمان‌های بزرگ نشان می‌دهد که در سازمان‌های بزرگ پدیده عدم تمرکز بیشتر رعایت میشود. هرچه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند و آنان را افرادی شایسته بدانند تفویض اختیارات به زیردستان بیشتر خواهد شد و نهایتاً در سازمان، عدم تمرکز ایجاد خواهد شد.[۶۹]
و در شرایطی که سازمان از سیستم‌های غیر متمرکز استفاده می‌کند، فراگرد تصمیم‌گیری با سرعت بیشتری طی میشود [و همچنان] احترام و خودشگوفایی به نحو بهتری ارضاء میشود.(استونر و ونکل۱۹۸۶)[۷۰] همچنان هیچ می‌گوید: “هر قدر تعداد بیشتری از اعضای گروه‌ها، در [تصمیم‌گیری] سازمان، مشارکت بیشتری داشته باشند، کارها کمتر متمرکز است.”[۷۱]
حال در ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان‌ها، دو نوع الگوهای کنترول سازمانی به نام‌های میکانیکی و ارگانیکی وجود دارند که در مقام مقایسه با یکدیگر، خصوصیات آنها بیان گردیده‌اند.
| ابعاد ساختاری سازمان‌ها | الگوهای کنترولی سازمان ها | |
|
[یکشنبه 1400-08-02] [ 11:11:00 ب.ظ ]
|
