احساس شادابی در محیط کار
مشتاق بودن برای شروع کار روزانه
دانلود پروژه
الهام بخش بودن شغل
تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب
شور و اشتیاق نسبت به کار
انگیزه بخش بودن شغل
افتخار نمودن به شغل
احساس رضایت از کار
تمایل به غرق شدن در کار
هیجان انگیز بودن شغل
سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.
۱-۷) قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:
الف) قلمرو موضوعی: با توجه به عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.
ب) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، اداره کل زندانهای استان گیلان است.
ج) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق در بازه زمانی اسفند ماه سال ۹۳ تا شهریور سال ۹۴ انجام شده است. لازم به ذکر است پرسشنامه‌ها در بازه زمانی خردادماه ۱۳۹۴ تا تیرماه ۱۳۹۴ توزیع گردید.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
بخش اول:
رهبری تحول‌گرا
۲-۱-۱) مقدمه
افزایش سرعت تغییر و پیچیدگی روز افزون دنیای امروز نه تنها توجه پژوهشگران و مدیران را به رهبری اثربخش جلب کرده، بلکه منجر شده که آنان در صدد عواملی برای ارتقاء عملکرد رهبری سازمان‌ها برآیند. به همین خاطر لازم است ابزاری در اختیار گیرند که توان سازمان‌ها را در هماهنگی و منطبق سازی با تحولات دنیای امروز در جهت پیشبرد اهداف سازمانی خود افزایش دهند. رهبری یکی از عوامل مهم در پایداری بهبود مستمر در هر سازمانی محسوب می‌شود،. الهام بخشیدن به افراد برای انجام امور به گونه‌ای دیگر، نیازمند رهبرانی است که بتوانند آنچه را که باید انجام دهند به همراه دلیل انجام دادن آن به دیگران تفهیم نمایند. رهبری لازم است که دیدگاه و هدف روشنی داشته باشد و بتواند آن را به دیگران انتقال دهد و از این طریق نشان دهد، چگونه این دیدگاه به یک واقعیت تبدیل می‌شود(سلمانی و نیکفال‌آذر، ۱۳۹۰: ۱۲۲).(سلمانی & نیکفال آذر, ۱۳۹۰)
رهبری جزء جدایی ناپذیر مدیریت است و نقش اساسی را در عملیات ایفا می‌کند. اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجه افتراق بین سازمان‌های موفق و ناموفق را معلوم کند، بدون شک آن عامل، رهبری مؤثر است. رهبری طبق تعریف آنتوناکیس[۱۶] و همکاران فرایند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان به وسیلۀ مقصود مشترک به هم می‌پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می‌کنند (بهاروند، ۱۳۹۳: ۱۴۴). رهبری سبک های متنوع دارد که در میان رهبری تحول‌گرا یکی از مناسب‌ترین سبک های رهبری برای سازمان‌های دانشی است. مؤلفه‌های تئوری رهبری تحول‌گرا تناسب خوبی با فرایند مدیریت دانش دارد. کارکنان در زمانی که دارای آزادی عمل قابل ملاحظه‌ای برای ایجاد ایده‌های جدید، تسهیم آنها با همکارانشان و آزمون ایده‌های جدیدشان هستند، بهره‌ورترند. رهبری تحول‌گرا محیطی ایجاد می‌کند که موجب خلق دانش، حفظ، تسهیم و بهره‌برداری از آن می‌شود. رهبران تحول‌گرا منبع کلیدی نفوذ بر فرهنگ سازمانی هستند. از طریق ایجاد و حفظ نوعی فرهنگ و جوّ سازمانی که تلاش های خلاق را ترویج و انتشار یادگیری را تسهیل می‌کند، رهبران می‌توانند خلاقیت سازمانی را ارتقاء دهند. به طور خاص، با بهره گرفتن از کاریزما، تحریک ذهنی و توجه شخصی به کارکنان، رهبران تحول‌گرا کارکنان خود را به خلق و تسهیم دانش بر می‌انگیزند. رهبران تحول‌گرا از طریق بیان واضح چشم اندازی چالش‌زا و اهداف استراتژیک برای سازمان، قادر به جذب اشخاص مستعد هستند(خیراندیش و کاملی، ۱۳۹۰: ۱۶۵ و ۱۶۶).(خیراندیش & کاملی, ۱۳۹۰) (بهاروند, ۱۳۹۳)
۲-۱-۲) تعاریف رهبری تحول‌گرا
شروع مباحث رهبری با تئوری‌های شخصیتی بوده است. این تئوری‌ها در مورد صفات رهبران بزرگ بحث کرده‌اند که بر اساس آنها رهبر بر اساس صفات درونی که با آن به دنیا می‌آید، توصیف می‌شود. بعد از تئوری‌های شخصیتی، تئوری‌های رفتاری و سپس تئوری‌های اقتضایی مطرح شدند. با این توضیح که کانون توجه نظریه‌های رفتاری بر این موضوع معطوف می‌شد که معمولاً رهبران اثربخش چه رفتارهایی را از خود بروز می‌دهند. اما در نظریه اقتضایی شناخت شرایط و به مقتضای آن عمل کردن، رمز موفقیت رهبران شناخته می‌شد. در سال های اخیر و در بازگشتی آگاهانه نسبت به ایده‌ها و رویکردهای شخصیتی رهبری و در قالبی نو و تحت عناوینی مانند نظریه‌های اسناد رهبری، نظریه رهبری فره‌مند، رهبری خدمتگزار، رهبری ممتاز، نظریه رهبری مبادله‌ای و رهبری تحول‌گرا تغییرات ویژه‌ای در نظریه‌پردازی صورت گرفته است. ویژگی نظریه‌های اخیر این است که آنها به دنبال لحاظ کردن عواملی هستند که به طور درونی اششخاص را بر می‌انگیزانند تا به گونه‌ای اثربخش عمل کنند. یکی از نظریه‌های رهبری که از مبنای قوی در نظریه‌های انگیزشی برخوردار است، نظریه رهبری تحول‌گرا است. رهبری تحول‌گرا، بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول می‌کند و با ارزش‌ها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است(حسن‌پور، عباسی و نوروزی، ۱۳۹۰: ۱۶۱ و ۱۶۲).(حسن پور, عباسی, & نوروزی, ۱۳۹۰)
مفهوم اولیه رهبری تحول‌گرا در نتیجه تحقیقات توصیفی پیرامون رهبران سیاسی ارائه شده است. این مفهوم به عنوان فرایندی که در آن رهبر و پیروان هم دیگر را به سطح بالاتری از اخلاق، انگیزه و معنویت ترقی می‌دهند، تعریف می‌شود. این رهبران سعی می‌کنند خصوصیات اخلاقی و آرمان های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و از خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر پرهیز کنند. نظریه رهبری تحول‌گرا، نظریه‌ای است که در آن مجموعه‌ای از مفروضات اخلاقی و معنوی درباره رابطه میان رهبران و پیروان ارائه شده است. این نظریه به وضوح دیدگاهی را درباره ماهیت رهبری خوب از نظر اخلاقی ارائه می‌دهد و بحث می‌کند که رهبران بیشتر از پیروان مجبور به عمل بر مبنای ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی هستند و وظیفه ارتقای سطح اخلاقی و معنوی کارکنان را به عهده دارند. از سوی دیگر، پیروان رهبر تحول‌گرا نسبت به او احساس اعتماد، تحسین و وفاداری دارند و به او احترام می‌گذارند و بیش از حدی که از آنان انتظار می‌رود انگیزه برای خدمت دارند. رهبر از طریق آگاه ساختن کارکنان از اهمیت مأموریت، گذشت از منافع شخصی در برابر منافع سازمان و فعال ساختن نیازهای سطح بالای آنان بر پیروان تأثیر می‌گذارد(قربانی زاده، ۱۳۹۲: ۲).(قربانی‌زاده, ۱۳۹۲)
رهبری تحول‌گرا در تلاش است تا با بهره‌گیری از نظام ارزشی، تحریک عواطف و تقویت هویت‌های فردی و اجتماعی کارکنان، خلاءهای ناشی از کاستی‌های ساز و کارهای بوروکراتیک و اقتدار سنتی را جبران کند و سازمان‌های دانش محور امروزی را به سمت رسیدن به کمال مطلوب سوق دهد. رهبران تحول‌گرا با خلق ایده‌ها، چشم اندازهای جدید مسیر تازه‌ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان‌ها قرار می‌دهند و نوید بهبود عملکرد سازمان‌ها خواهند بود. در واقع این رهبران، اساس و شالوده‌ای را برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌سازد، فراهم می‌سازند. از طرف دیگر رهبران تحول‌گرا در باورها، ارزش‌ها و اهداف پیروان خود نفوذ کرده و تأثیر به سزایی بر آنها می‌گذارند. این گونه رهبران از طریق رفتار و کردار خود کل سازمان را دچار تحول کرده و پیروان این رهبران نیز به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند(نیستانی، چوپانی، غلام زاده، زارع خلیلی، ۱۳۹۱: ۵۰).(نیستانی, چوپانی, غلام زاده, & زارع خلیلی, ۱۳۹۱)
جیمز[۱۷] نظریه رهبری تحول‌گرا را روشی اخلاقی مطرح کرد که به وسیله آن رهروان و رهبران را به سطوح عالی‌تر انگیزه و منزلت سوق می‌دهد. رهبر تحول‌گرا الهام بخش و خلاق است و افراد را طوری رهبری می‌کند که بیشتر از توانمندی‌های خود در سازمان تلاش کنند و نیز دست به ابداع و نوآوری در حیطه کاری خود بزند. رهبرانی که موجب تحول می‌گردند (رهبران خلاق) به کارکنان تفهیم می‌کنند تا به ارزش کاری که انجام می‌دهند پی ببرند. بنابراین احساسی به فرد القا می‌شود که به خاطر تیم، در یک نهاد بزرگ‌تر به منافع شخصی خود تعالی ببخشد، یعنی نیازهایی خود را در سطحی عالی‌تر مطرح سازد، مناعت طبع داشته باشد و در صدد خود شکوفایی برآید(پورسلطانی، واقفی، زارعیان، موسوی‌راد، ۱۳۹۰: ۳۳). (پورسلطانی, واقفی, زارعیان, & موسوی‌راد, ۱۳۹۰)
برنز[۱۸] معتقد است رهبران تحول‌گرا ضمن تعامل با پیروان خود به جستجوی راه‌های نو در حل مشکلات می‌پردازند، به طوریکه در مقایسه با شرایط عادی، هم خود و هم پیروانشان به سطح بالاتری از موفقیت می‌رسند. از دیدگاه بس، رهبر تحول‌گرا در تلاش برای گسترده کردن دامنۀ علایق زیردستانش و برانگیختن آنها به سوی پذیرش مأموریت تیم، گروه یا سازمان است و برای شناخت افرادی که با او کار می‌کنند وقت صرف می‌کند. بس[۱۹]، اشاره می‌کند که رهبران تحول‌گرا تلاش می‌کنند تا فرد از نیازهای اولیه (یزیولوژیک و امنیت) پا فراتر گذاشته و به سوی نیازهای مهم‌تر (موفقیت و خودشکوفایی) گام بردارد(حلاجی، زردشتیان و تندنویس، ۱۳۹۰: ۲۹). (حلاجی, زردشتیان, & تندنویس, ۱۳۹۰)
بنا به گفته والاچ[۲۰] و مولر[۲۱]، رهبران تحول‌گرا می‌توانند زیردستان خود را به وسیلۀ فراهم کردن شرایط پشتیبانی و حمایت عاطفی و دادن فرصت برای استفاده از تجربۀ آنها، توانمند سازند. سبک رهبری تحول‌گرا به آن دسته از رفتارهای رهبر اشاره دارد که هدفشان بازشناسی و تصدیق نیازهای رشد و توسعۀ پیروان و همچنین مربی‌گری و مشورت دادن به آنهاست(امیرکبیری، دهقان، شیخ، فتحی، ۱۳۹۴: ۱۵۳).(امیرکبیری, دهقان, شیخ, & فتحی, ۱۳۹۴)
رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرایند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در ۲ سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). رهبران تحول‌گرا تمایل دارند پیروان خود را تشویق نمایند تا نتایجی فراتر از حد انتظار را به دست آورند؛ که در این مسیر ممکن است از باورها و ارزش‌های سطح بالاتر کارکنان بهره ببرند(Mittal, Dhar, Adcroft, & Adcroft, 2015, p. 895).
این سبک رهبری شامل رفتارهایی است که به دنبال تبدیل استانداردها و ارزشهای کارکنان؛ و بسیج آنها برای رسیدن به اهداف سازمانی است که فراتر از منافع فردی آنها می‌باشد و شامل نتایج چندگانه انگزیشی شامل توانمندسازی و انگیزه مستقل بودن می‌باشد (Fernet, Trépanier, Austin, Gagné, & Forest, 2015, p. 11 & 12).
۲-۱-۳) تئوری‌های رهبری تحول‌گرا
رهبری، مفهومی سهل و ممتنع است. تقریباً به تعداد صاحبنظران رهبری از آن تعریف وجود دارد. اما در مجموع، باور بسیاری از دانشمندان مدیریت این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است؛ به عبارت دیگر رهبری توانایی نفوذ در دیگران برای رسیدن به اهداف است. این منبع نفوذ می‌تواند مانند نفوذی که شخص به دلیل برخورداری از مقام و مسئولیت مدیریتی به دست می‌آورد، رسمی یا غیر رسمی باشد. از آنجا که مشاغل مدیریتی با مقداری اختیارات رسمی همراه است، ممکن است چنین تصور شود که نقش رهبر به دلیل شغلی که وی در سازمان دارد ساده است، اما چنین نیست. نه همه رهبران، مدیر هستند و نه همه مدیران، رهبر هستند؛ زیرا سازمان به مدیرانش فقط اختیارات معین می‌دهد اما تضمین نمی کند که آنها می‌توانند به طور اثربخش رهبری کنند. می‌توان رهبرانی را پیدا کرد که توانایی نفوذشان ناشی از ساختارهای غیر رسمی است؛ به عبارت دیگر، رهبران به همان اندازه ساختارهای رسمی می‌توانند در داخل گروه غیر رسمی ظاهر شوند. چگونگی استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را سبک رهبری می‌گویند. سبک های رهبری در شکل (۲-۱) زیر ارائه شده است(عامری، ۱۳۹۰: ۴۷ و ۵۱).(عامری, ۱۳۹۰)
شکل۲-۱) انواع سبک های رهبری(همان منبع: ۵۱)
در آخرین پژوهش های صورت گرفته بر موضوع رهبری، رهبران را به دو دسته تحول‌گرا و مبادله‌ای تقسیم کرده‌اند. محققان، رهبران تحول‌گرا را به صورت افرادی معرفی می‌کنند که با نشان دادن عواطف، افراد زیردست خود را متعهد کرده و متقاعد می‌کنند تا اهداف و ارزش های سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آنها تلاش فراتر از انتظار از خود نشان دهند، این شیوۀ عمل باعث می‌شود تا رهبران یک نوع دلبستگی عاطفی با زیردستان خود پیدا کنند. اما رهبران مبادله‌ای به عواملی از قبیل کنترل و ثبات برنامه‌ها علاقه‌مندند و احتمال ندارد که برای تأثیر بر تغییر نگرش‌ها، هنجارها یا شیوه‌های تفکر تلاش نمایند و نیز کمتر احتمال دارد روابط همکارانه را تشویق نمایند. شکل (۲-۲) زیر نشان‌دهندۀ ابعاد اصلی تشکیل دهندۀ رهبری تحول‌گرا و مبادله‌ای است (بهاروند، ۱۳۹۳: ۱۴۵).(بهاروند, ۱۳۹۳)
شکل۲-۲) ابعاد اصلی تشکیل دهندۀ رهبری تحول‌گرا و مبادله‌ای(همان منبع: ۱۴۶)
بس و آولیو[۲۲] الگوی رهبری تمام عیار را به منظور تبیین بهتر فرآیندهای رهبری مؤثر، ارائه نمودند. این الگو شامل سه نوع رهبری مبادله‌ای، تحول‌گرا و عدم مداخله گر می‌باشد(الحسینی المدرسی، ابراهیم زاده پزشکی و ابوالقاسمی، ۱۳۹۴: ۹۴ و ۹۵):(الحسینی المدرسی, ابراهیم زاده پزشکی, & ابوالقاسمی, ۱۳۹۴)
رهبری مبادله ای: برنز، رهبری مبادله‌ای (تعامل گرا) را به عنوان یک فرایند مبادله اجتماعی در نظر می‌گیرد. رهبران مبادله‌ای پیروان خود را در جهت اهداف و نقش‌های مورد نیاز هدایت می‌کنند و برای انگیزه دادن به آنان به پاداش و تنبیه سازمانی متکی هستند. علاوه بر این، آنها بر وظایف، استانداردهای کاری و اهداف وظیفه محور تأکید دارند. ابعاد رهبری مبادله‌ای عبارت است از: پاداش مشروط، مدیریت بر مبنای استثناء (مدیریت بر مبنای استثناء- فعال و مدیریت بر اساس استثناء- منفعل).
رهبری تحول‌گرا: رهبر تحول‌گرا، کسی است که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می‌کند، کارکنان را تشویق می‌کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول‌گرا زیردستان خود را بر می‌انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. رهبری تحول‌گرا بر اساس مدل بس، دارای چهار عامل نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی می‌باشد.
رهبری عدم مداخله گر: منظور از رهبری عدم مداخله گر، عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است که درواقع در طیف رهبری، غیر فعال‌ترین نوع رهبری به شمار می‌آید. در مقابل رهبری مبادله‌ای، حالت عدم مداخله‌گری، حالتی کاملاً غیر مبادله‌ای و بی‌تفاوت را نمایان می‌کند و رهبر از تصمیم‌گیری خودداری و مسئولیت‌ها را واگذار می‌کند.
به زعم بس، رهبری تحول‌گرا از چهار مؤلفه زیر تشکیل شده است که در ادامه به توضیح آن پرداخته می‌شود(خیراندیش و کاملی، ۱۳۹۰: ۱۶۶ و ۱۶۷؛ Li, Zhao, & Begley, 2015, p. 1149):(خیراندیش & کاملی, ۱۳۹۰)
نفوذ آرمانی[۲۳]: در مرکز نفوذ آرمانی؛ خلق ارزش هایی قرار دارد که الهام می‌بخشد و معنایی را برای افراد ایجاد می‌کند. چنانچه یک رهبر تحول‌گرا باشد، حس احترام، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر داشتن تعهد قوی برای تحقق رسالت‌های سازمان تأکید خواهد نمود. سرافرازی، فره‌مندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری که حس آرمانی را انتقال می‌دهد، دیده می‌شود. نفوذ آرمانی سبب می‌شود که رهبران به عنوان مدل‌هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند.
انگیزش الهام بخش[۲۴]: در انگیزش الهام بخش؛ رهبران تحول‌گرا به روشی رفتار می‌کنند که به افراد پیرامون خود الهام بخشیده و به آنها انگیزه می‌دهند. انگیزش الهام بخش توصیف کننده رهبرانی است که از طریق مشارکت پیروان در ترسیم چشم اندازها، تعهد آنها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می‌نمایند. تأکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه‌های درونی و نه بر تبادلات روزانه رهبر و پیرو است.
ترغیب ذهنی[۲۵]: رهبران تحول‌گرا تلاش‌های پیروان شان را جهت خلاق و نوآور بودن، از طریق زیر سؤال بردن مفروضات، شکل دهی مجدد مسائل و عبور از وضعیت‌های قدیمی به روش‌های جدید ترغیب می‌کنند. رهبران تحول‌گرا پیروان شان را جهت تفکر درخصوص مشکلات قدیمی با روش هایی جدید ترغیب نموده و آنها را جهت به چالش کشیدن ارزش ها، سنت‌ها و اعتقادات شخصی شان تشویق می‌کنند. النکوو[۲۶] معتقد است که ترغیب ذهنی به عنوان نوعی از رفتار رهبری دیده می‌شود که پیروان را به بررسی مجدد برخی از مفروضات درباره کارشان و تفکر مجدد در خصوص چگونگی انجام آنها تشویق می‌کند.
ملاحظه شخصی[۲۷]: در ملاحظه شخصی؛ رهبر نیاز به رشد پیروان را تشخیص داده و نوعی سبک مربیگری برای ارضاء این نیازها و برای آماده نمودن آنها برای سطوح بالاتر تدارک می‌کنند. در ملاحظه شخصی، رهبران فرصت‌های جدید یادگیری را به همراه نوعی جوّ حمایتی ایجاد می‌کنند. بس خاطر نشان می‌کند که رهبران تحول‌گرا از طریق توجه به نیازهای خاص هر یک از کارکنان شان ملاحظه شخصی را به نمایش می‌گذارند. چنین رفتارهایی به یادگیری ارزش گذاشته و انتظارات موفقیت شغلی را ارتقاء می‌دهد.
۲-۱-۴) آثار و اهمیت رهبری تحول‌گرا
رفتارهای تحول‌گرا (رفتار رهبرانی که از سبک رهبری تحول‌گرا استفاده می‌نمایند) برای اجرای استراتژی‌ها بسیار ضروری است زیرا این رفتارها محیطی را ایجاد می‌نمایند که پیروان احساس می‌کنند در جمع کارکنان اعتماد وجود داشته و این اعتماد در رفتار آنها نسبت به رهبر منعکس شده و این انگیزه را در آنها ایجاد می کند که فراتر از آنچه باید انجام دهند، اجرا نمایند (Engelen, Gupta, Strenger, & Brettel, 2015, p. 1070).
در عصر حاضر، روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر می‌شود. سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی کرد. رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است. به منظور مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می‌شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزارۀ سوم ادامۀ حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول‌گرا خواهد بود. اقدام‌های رهبری تحول‌گرا این امکان را به شرکت‌ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی، عملکرد خود را ارتقاء دهند. هنگامی که اجزای رهبری تحول‌گرا به عنوان مکمل سایر اقدام‌های رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول‌گرای اثربخش، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالش‌های اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت(سیادت و همکاران، ۱۳۹۲: ۶۳).(سیادت, چوپانی, حیات, & کاظم پور, ۱۳۹۲)
توجه به مبحث رهبری تحول‌گرا به صورت فزاینده‌ای در حال افزایش است. به همین دلیل چندین کتاب، و مطالعه پژوهشی در خصوص بررسی تأثیر این متغیر منتشر شده است. به هر حال، باید این نکته را پذیرفت که مطالب تجربی و تئوریکی منتشر شده با ارزش بوده و به درک بهتر این سبک رهبری کمک خواهد نمود(Salem & Kattara, 2015, p. 2).
اهمیت موضوع رهبری در قلمروهای سازمان، مدیریت و رفتار سازمانی همواره کانون توجه سیاستگذاران سازمان‌ها را به خود معطوف داشته است. رهبری را می‌توان تحت شرایط مشخص، برای تحقق پذیری هدف‌های فردی یا گروهی مشخص، به عنوان فرایند تأثیرگذار و جهت دهی یک فرد به فعالیت‌های دیگران تعریف کرد. برداشت و لزوم درک اینکه مدیران باید کار هدایت و رهبری را انجام دهند، اهمیت موضوع را افزایش می‌دهد. در حقیقت از مدیران، به دلیل ماهیت وظایف رسمی و مسئولیت‌هایی که به آنها واگذار می‌شود، انتظار می‌رود متصل به صفات رهبری باشند. تغییرهای سریعی که در محیط های بیرونی و درونی سازمان‌ها روی می‌دهد، باعث می‌گردد نیاز به اعمال سبک رهبری اثربخش‌تر احساس شود (امیرکبیری و همکاران، ۱۳۹۴: ۱۴۵).(امیرکبیری et al., 1394)
رهبری هر سازمان یکی از عواملی است که در حیات سازمان‌ها نقش مهمی را ایفا می‌کنند، که می‌تواند تأثیر به سزایی بر خلاقیت و نوآوری کارکنان داشته باشد. رهبری است که می‌تواند شرایطی را برای کارکنان به وجود بیاورد که کارکنان احساس استقلال و با ارزش بودن در سازمان کرده و با اعتماد به نفس بیشتری به دنبال ایده‌های خلاقانه و فرصت‌های کارآفرینانۀ ایجاد شده در سازمان رفته و از این رو باعث پیشرفت و تغییر و تحول در سازمان شوند. نظریه‌های رهبری تحول‌گرا بیان می‌کنند که ارتباط معناداری بین رهبری تحول‌گرا و کارآفرینی وجود دارد. رهبران تحول‌گرا، پیروان را تحریک می‌کنند تا فراتر از علائق شخصی‌شان به دنبال اهداف سازمان باشند. کانگر و کاننگو[۲۸] بیان می‌دارند که رهبران تحول‌گرا، ماهیتاً گرایش به تغییر و رفتار کارآفرینانه در سازمان دارند. از طرفی دیگر این رهبران به شدت به دنبال نوآوری در سازمان خود هستند. علاوه بر این، پژوهش‌های دیگر نیز نشان می‌دهند که رفتار پیشگام از قبیل اول بودن در بازار، اقدامات نوآورانه و پافشاری در دستیابی به اهداف، در ارتباط با رهبری تحول‌گرا می‌باشد(عربیون، دهقان نجم آبادی، رضازاده، حاجی‌فتحعلی، ۱۳۹۲: ۶۱).(عربیون, دهقان نجم آبادی, رضازاده, & حاجی‌فتحعلی, ۱۳۹۲)
یکی از تأثیر رفتار رهبری تحول‌گرا، بر روی عملکرد تیمی است. برای درک این که چرا رهبری تحول‌گرا می‌تواند بر روی کارکرد تیم تأثیر بگذارد، باید گفت که مطالعات زیادی بر این امر متمرکز شده اند که بسیاری از خروجی های مثبت تیم مانند تعهد تیمی، توانمندسازی، اهداف مشترک تیم می‌توانند به واسطۀ رهبری تحول آفرین بهبود یافته و از این طریق رهبری تحول آفرین می‌تواند بر کارکرد تیم تأثیر بگذارد (Lehmann-Willenbrock, Meinecke, Rowold, & Kauffeld, 2015, p. 1).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...