۱-۹- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی
۱-۹-۱- هوش معنوی
هوش معنوی عبارت است از توانایی ساخت معنا، از طریق درک رابطه مستقیم بین تجارب زندگی و روح و روان افراد[۸۵ و ۱۰۶]. به گفته وولمن[۱۰۵]، هوش معنوی عبارت است از توانایی و ظرفیت انسان در جست‌و‌جو درمورد معنای زندگی و نیز عبارت است از تجربه انسان در مرتبط بودن هر یک از ما با جهانی که در آن زندگی می‌کنیم.
۱-۹-۲- رضایت شغلی
بر طبق اسپکتور[۹۳]، رضایت شغلی به میزانی اشاره دارد که فرد شغلش را دوست دارد. بنابراین، رضایت شغلی به پاسخ هیجانی فرد به جنبه‌های مختلف شغلش اشاره دارد[۹۴].

۱-۹-۳- تعهد سازمانی
بر طبق رابینز[۸۴] تعهد سازمانی حالتی است که فرد بواسطه آن سازمان را معرف خود می‌داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. به گفته چانگ و همکاران[۳۳] تعهد سازمانی حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد.
۱-۱۰- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق حاضر کارکنان بانک ملی استان مازندران می‌باشد.
۱-۱۱- قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه دوم سال ۹۰ و نیمه اول سال ۹۱ می‌باشد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
یکی از اهداف رشته مدیریت تلاش برای بهبود عملکرد و بهره‌وری کارکنان و سازمان می‌باشد. به همین منظور، در ادبیات آکادمیک و حرفه‌ای توجه قابل ملاحظه‌ای به نقش‌های فرا وظیفه‌ای کارکنان و تأثیر آن بر عملکرد سازمان شده است. یکی از این مفاهیم، تعهد سازمانی است. مدیران سازمان‌ها همواره به‌دنبال افزایش عملکرد سازمانشان می‌باشند و تعهد سازمانی از طریق ترغیب کارکنان به انجام وظایفی بیش از نقش تعریف شده در تحقق این هدف، مدیران و سازمان‌ها را یاری می‌کند. تعهد سازمانی تحت تأثیر عواملی می‌تواند ایجاد و تقویت شود. بنابراین، مدیران سازمان‌ها با فراهم آوردن شرایط کاری مناسب برای کارکنان در آنان احساس تعهدی به‌وجود می‌آورند که تضمین‌کننده‌ی بقای سازمان و نیز دست‌یابی به مزیت رقابتی نسبت به رقبا خواهد بود. در این فصل سعی شده است تا ابتدا هوش معنوی معرفی شود و بعد از آن به توضیح مفاهیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است.
سپس، سعی شده است تا با مروری بر پیشینه‌ تحقیق به جمع‌بندی مطالب پرداخته و مدل مفهومی تحقیق حاضر را ارائه کنیم.
۲-۲- هوش معنوی
در عصر حاضر که سرعت تغییرات محیطی سازمان‌ها را مجبور به واکنش سریع و انعطاف‌پذیری و تجدید ساختار کرده است، چنین به‌نظر می‌رسد که هوش جدیدتر و عمیق‌تری مورد نیاز است تا مدیران و کارکنان سازمان‌ها را در این امر خطیر یاری کند. امروزه، چنین بحث می‌شود که سازمان‌ها نیاز به درک مفهوم معنویت را حس کرده‌اند. لذا، محققان سعی در کنکاش این مفاهیم برای روشن‌ترشدن موضوع داشتند. شایان ذکر است که برای مدت‌های طولانی مطالعه دین و معنویت در روان‌شناسی مورد توجه چندانی قرار نگرفته است. پارگامنت و ساندرز[۷۹] دلیل این مسئله را این‌چنین مطرح می‌کنند؛ اول اینکه، بعضی از روان‌شناسان معتقدند که روان‌شناسی یک علم است و از روش‌های علمی دقیق استفاده می‌کند، اما علوم دینی بیشتر جنبه فلسفی دارند. دوم اینکه، موضوعات دینی گاهی با روح گرایی و امور خرافی همراه است. در نهایت، به‌دلیل این‌که در قرن بیستم روان‌کاوی و رفتارگرایی دو رویکرد غالب در روان شناسی بودند و این دو دیدگاه نیز تجربه دینی را نادیده می‌گرفتند، بنابراین مطالعات دین و معنویت کمتر مورد توجه روان‌شناسی قرارگرفته است .
اما در دو دهه اخیر مطالعه‌ی موضوعات معنوی به طور فزاینده‌ای مورد توجه قرار گرفته است و مفهوم جدیدی وارد حوزه‌ی روان‌شناسی و مدیریت شده است که “هوش معنوی” نامیده می‌شود.
۲-۲-۱- هوش
هوش به عنوان یک توانایی شناختی در اوایل قرن بیستم توسط آلفرد بینه مطرح شد. اما در دو دهه اخیر مفهوم هوش به حوزه‌های دیگری مانند هوش فیزیکی، هوش عقلایی، هوش هیجانی و هوش معنوی گسترش یافته است. علاوه براین، دیگر هوش به عنوان یک توانایی کلی محسوب نمی‌گردد. بلکه به عنوان مجموعه‌ای از ظرفیت‌های گوناگون در نظر گرفته می‌شود .گلمن[۴۸] و هدلوند و استرنبرگ[۵۱] عنوان می‌کنند که هوش عقلایی فقط بیست تا سی درصد از موفقیت‌های شغلی افراد را تضمین می‌کند. استرنبرگ[۹۶] این‌طور بیان کرد که برای یک پیش‌بینی مناسب از موفقیت‌های افراد و رهبری، نیازمند گسترش مفهوم هوش، فراسوی هوش عقلایی هستیم. سالووی[۸۹] عنوان کرد هوش انسان متشکل از مجموعه‌ی محدودی از قابلیت‌های شناختی نیست، بلکه جنبه‌ی هیجانی نیز می‌تواند در آن مطرح باشد. مایر و سالووی[۶۶] هوش هیجانی را شامل توانایی برای تشخیص درست هیجان‌ها و عواطف دیگران و پاسخ متناسب به آن‌ها، همچنین برانگیختن، آگاهی و نظم بخشیدن و کنترل پاسخ‌های هیجانی خویشتن می‌دانند.
گلمن[۴۸] هوش هیجانی را یک سازه کلی می‌داند که می‌تواند علت موفقیت فرد در جنبه‌های مختلف زندگی باشد. علاوه بر این، او بیان می‌کند افرادی که احساساتشان را به خوبی کنترل می‌کنند و به طور موثر با دیگران برخورد می‌نمایند زندگی پرمحتواتری دارند. همچنین افراد شاد، استعداد بیشتری در به دست آوردن اطلاعات دارند و نسبت به افراد ناراضی، از زندگی اثربخشی برخوردارند. شایان ذکر است که گاردنر[۴۶] مدل جالبی از هوش را ارائه داد. از نظر گاردنر هوش شامل مجموعه‌ای از توانایی‌هاست که برای حل مسائل بکار برده می‌شوند و محصولاتی را خلق می‌کند که در میان یک جامعه و فرهنگ ارزشمند قلمداد می‌شوند. همچنین او[۴۶] هفت نوع هوش را مطرح کرد: (۱) زبانی، (۲) موسیقایی، (۳) منطقی، (۴) ریاضی، (۵) فضایی، (۶) جنبشی- بدنی، (۷) بین فردی و درون فردی. سپس گاردنر[۴۷] در سال ۲۰۰۰ از هوش طبیعی صحبت به میان آورد. او هوش طبیعی را به عنوان توانایی برای تشخیص و طبقه بندی(گونه های گیاهان و جانوران) در محیط مشخص کرد. از نظر وی کسانی که به رشته‌های زیست‌شناسی، جانورشناسی و یا ماهی‌گیری و کوه‌نوردی رفتن در طبیعت علاقه دارند و به کشاورزی و پرورش گل وگیاه می‌پردازند از هوش طبیعی بیشتری برخوردارند. او همچنین از احتمال وجود هوش وجودی یعنی ظرفیت برای سؤال در مورد ماهیت انسان و چرایی و غایت زندگی، که در عرفان، هنر، شعر و فلسفه و دین جلوه‌گر می‌شود سخن گفت، اما به این نوع هوش با دیده شک نگاه کرده است.
۲-۲-۲- چهارچوب نظری هوش معنوی
پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها ، ظرفیت‌ها و توانایی‌های انسان و بخصوص مطرح شدن هوش هیجانی در روان‌شناسی، ایمونز در سال ۱۹۹۹ سازه جدیدی را با عنوان هوش معنوی مطرح کرد. او عنوان کرد هوش معنوی مجموعه‌ای از توانایی‌ها برای بهره‌گیری از منابع دینی و معنوی است. هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را در یک سازه ترکیب نموده است . در حالیکه معنویت جستجو برای یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هوشیاری بالا و تعالی است، هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش‌بینی کند و منجر به تولیدات و نتایج ارزشمندی گردد.
اما آیا می‌توان توانایی استفاده از منابع و موضوعات دینی و معنوی را به عنوان یک هوش قلمداد کرد؟ ایمونز[۴۱ و ۴۲] تعاریف گوناگونی را از هوش مطرح می‌کند، اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را تمرکز بر روی حل مسأله برای سازگاری و رسیدن به اهداف می‌داند. مثلا ایمونز[۴۲] هوش را به عنوان یک توانایی برای دست‌یابی به اهداف در رویارویی با موانع براساس تصمیماتی که مبتنی بر اصول منطقی است تعریف می‌کند. او در ادامه این‌طور بیان می‌کند که هوش مجموعه‌ای از توانایی‌هاست که به فرد اجازه می‌دهد براساس یک محیط فرهنگی ویژه مشکلات را حل کند و یا تولیدات مناسبی داشته باشد.
اگر توانایی سود جستن از منابع معنوی را به عنوان یک هوش قلمداد کنیم، پس این توانایی بایستی در حل مسائل زندگی و رسیدن افراد به اهداف کمک نماید و منجر به سازگاری بهتر آنان گردد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که بین معنویت با رضایت و هدفمندی زندگی، سلامت و بهزیستی رابطه مثبت وجود دارد[۳۵ و ۷۹]. بنابراین توانایی‌های معنوی می‌تواند اثرات مثبت و محصولات سودمندی برای فرد به ارمغان آورد، بخصوص هنگامی‌که این نتایج براساس محیط اجتماعی و فرهنگی افراد مورد ارزشیابی قرار گیرد. علاوه بر این، گاردنر[۴۵] نظریه هوش‌های چندگانه خود را مطرح کرد و چنین عنوان کرد که اگر بخواهیم مجموعه‌ای از ظرفیت‌ها یا توانایی‌ها را به عنوان هوش قلمداد کنیم باید هشت معیار را در نظر بگیریم: (۱) مجموعه‌ای از فعالیتهای مشخص را در برگیرد، (۲) دارای تاریخچه تکاملی باشد و از نظر تکاملی عقلانی به نظر رسد، (۳) دارای الگوی بخصوصی از رشد و تحول باشد، (۴) بتوانیم از طریق آسیب مغزی آن‌را مشخص کنیم، (۵) افراد را بتوانیم در گستره‌ای از وجود آن توانایی و یا فقدان آن طبقه‌بندی کنیم (۶) قابلیت برای رمزگردانی با یک سیستم نمادی را داشته باشد، (۷) براساس مطالعات روان‌شناسی تجربی حمایت گردد، و (۸) براساس یافته‌های روان‌سنجی حمایت شود. شایان ذکر است که ایمونز[۴۲] نیز معتقد است که هوش معنوی این هشت معیار را داراست.
۲-۲-۳- تعاریف و مفاهیم هوش معنوی
با مروری بر ادبیات مرتبط با هوش معنوی مشاهده می‌شود که محققان مختلفی سعی در تعریف و تفسیر آن برآمدند. لذا در اینجا سعی شده است تا با مروری بر مطالعات گذشته تعاریف و مفاهیم ارائه شده بازگو شود تا به درک بهتر موضوع کمک کند.
ایمونز[۴۲] به پنج نکته در مورد هوش معنوی اشاره کرده است. به گفته او، دارا بودن هوش معنوی بالا موهبتی است که به فرد خصوصیاتی به قرار زیر را می‌دهد: (۱) ظرفیت استفاده از منابع معنوی در حل مشکلات، (۲) توانایی ایجاد آگاهی و هوشیاری بیشتر، (۳) توانایی مرتبط کردن فعالیت‌های روزانه با مفاهیم مقدس، (۴) توانایی در ادراک مسائل مادی و فیزیکی، و (۵) توانایی در تبدیل شدن به فردی نیکوکار. بر طبق زوهر و مارشال[۱۱۱]، هوش معنوی هوشی است که با سوال معنا و ارزش مواجه خواهد بود، که به موجب آن، ویژگی‌ها، خصوصیات و طرز زندگی ما را در یک محیط غنی‌تر و وسیع‌تر قرار می‌دهد. زوهر و مارشال[۱۱۱] به هوش معنوی به‌عنوان هوشی کامل‌تر از بقیه هوش‌ها مخصوصا هوش هیجانی توجه کرده‌اند؛ به این خاطر که هوش معنوی علاوه بر اینکه مبتنی بر احساسات و هیجان است، مبتنی بر جامعه پذیری انسان و معنویت است. بنابراین، به هوش معنوی به عنوان سکویی نگریسته می‌شود که برای عملکرد کارای مغز و هیجانات انسان لازم است و این بدان معنی است که فردی با هوش معنوی بالا توانایی کنترل هیجانات و احساسات و نیز توانایی تصمیم‌گیری در مورد مسائل را دارد[۸۸]. آن‌ها در ادامه افزوده‌اند که هوش معنوی در زندگی به عنوان یک راهنما عمل می‌کند که توانایی شناسایی خوب را از بد داراست. در جای دیگری نیز چنین عنوان شده است که هوش معنوی توانایی خلق معنا از طریق مرتبط کردن ایده‌ها، رخدادها و افراد را داراست[۳۹ و ۴۳]. به‌علاوه، هوش معنوی به‌عنوان توانایی ایجاد معنا از طریق مرتبط کردن تجارب زندگی و روح و روان افراد تعریف شده است[۸۵ و ۱۰۶]. به گفته وولمن[۱۰۵]، هوش معنوی عبارتست از ظرفیت انسان در پرسش در مورد معنای زندگی و نیز تجربه کردن ارتباط بین ما و دنیایی که در آن زندگی می‌کنیم.
به گفته واقان[۱۰۲]، هوش معنوی با زندگی درونی ذهن و روح و رابطه آن‌ها با بودن در دنیا سروکار دارد. هوش معنوی شامل ظرفیت فهمیدن عمیق پرسش‌های مربوط به هستی می‌شود. هوش معنوی به عنوان یک هوشیاری در زندگی، بدن، ذهن و روح و روان آدمی ظاهر می‌شود. علاوه بر این هوش معنوی را با تمریناتی می‌شود توسعه داد؛ که این امر، امکان تشخیص واقعیات و خیال و وهم را برای افراد فراهم می‌آورد.
۲-۲-۴- ابعاد هوش معنوی
وولمن[۱۰۵] شش مولفه برای اندازه‌گیری هوش معنوی معرفی کرده است که بصورت زیر می‌باشند:
۲-۲-۴-۱- الهیات
الهیات اشاره به احساسی در مورد یک منبع انرژی الهی و یا یک نیروی مافوق طبیعی دارد.
۲-۲-۴-۲- توجه و آگاهی
توجه و آگاهی به‌معنی توجه به فرایندهای بدنی مثل خوردن غذاهایی خاص، تمرکز و تمریناتی مثل یوگا و… است.
۲-۲-۴-۳- ادراک فراحسی
ادراک فراحسی شامل عواملی است که به حس ششم و رویدادهای ماوراء طبیعی مربوط می‌شود.
۲-۲-۴-۴- اجتماع
اجتماع، به فعالیت‌های اجتماعی اشاره دارد؛ مثل فعالیت در سازمان‌های خیریه.
۲-۲-۴-۵- قوه عقلانی
قوه عقلانی به تمایل و تعهد به مطالعه درباره موضوعات معنوی متون مقدس اشاره دارد.
۲-۲-۴-۶- ضربه روحی
ضربه روحی به تحریکات و فشارهایی اشاره دارد که بر فرد وارد می‌شود و از عواملی مثل مریضی خود فرد یا دیگران ویا مرگ عزیزان نشأت می‌گیرد.
۲-۲-۴-۷- معنویت دوران کودکی
معنویت دوران کودکی تجارب معنوی دوران کودکی مثل شرکت در جلسات مذهبی و یا خواندن کتاب‌های مذهبی توسط والدین را شامل می‌شود.
۲-۳- رضایت شغلی
انسان‌ها برای فراهم کردن زندگی بهتر برای خود و خانواده خود باید شغلی را برگزینند. شغل به عنوان وسیله‌ای درنظر گرفته می‌شود که جایگاه انسان را در پهنه هستی انسانی مستحکم‌تر کرده و او را برای رسیدن به آمال و آرزوهایش یاری می‌کند. ولی نکته مهمی که در اینجا مطرح می‌شود بحث رضایت داشتن فرد از شغلش است. تحقیقات نشان داده‌اند که می‌توان کم کاری، عدم احساس مسئولیت، عدم حضور در محل کار، عدم پاسخگویی و راهنمایی صحیح مراجعین، عدم حفاظت و مراقبت صحیح از اموال، عدم توجه به کیفیت کار و گرایش به آسان طلبی را به نارضایتی از شغل و انجام کار با کیفیت بالا و مطلوب و حضور به موقع و موثر در محل کار را به رضایت شغلی مرتبط دانست. افرادی که نسبت به شغل خود رضایت دارند از انجام دادن کار خود لذت می‌برند و همین امر به عنوان نیرویی عمل می‌کند که باعث می‌شود افراد استرس، فشار روحی، خستگی و سایر عوامل منفی مرتبط با شغل خود را تحمل کنند. همان‌طور که بدست می‌آید، رضایت شغلی مفهومی است که در سازمان‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و شایسته است که در پژوهش‌های مدیریتی به آن پرداخته شود.
۲-۳-۱- مفهوم رضایت شغلی
رضایت شغلی مفهومی است که توجه قابل ملاحظه‌ای را در رفتار سازمانی و ادبیات مدیریت به خود اختصاص داده است. این توجه وافر به‌دلیل رابطه رضایت شغلی با مفاهیم دیگری مثل تعهد سازمانی، تغییر و تبدیل، غیبت، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و… می‌باشد. علاوه براین، در محیط متلاطم کنونی که تغییرات محیطی سازمان‌ها را متأثر می‌کند راضی نگهداشتن کارکنان و بهره‌ور و متعهد کردن آنان به شغلشان ضروری به‌نظر می‌رسد. تعاریف تئوریک رضایت شغلی شامل مولفه‌های ارزیابی و انتظار می‌باشد. برای مثال، لونده[۶۴] رضایت شغلی را به عنوان احساسی خوشایند تعریف می‌کند که از ارزیابی جنبه‌های مختلف شغل حاصل می‌شود. به‌طور مشابه، موتاز[۷۲] رضایت شغلی را به‌عنوان پاسخی عاطفی تعریف می‌کند که از ارزیابی شرایط کاری حاصل می‌شود. در جای دیگری چنین بیان شده است که رضایت شغلی تابع پاداش‌ها و ارزش‌های مرتبط با شغل است. شایان ذکر است که غالب رویکردهای رضایت شغلی مبتنی بر تئوری‌های انگیزش است که به‌وسیله هرزبرگ، مازلو و وروم توسعه داده شد. مازلو در سال ۱۹۴۳ چنین فرض کرد که درون هر انسانی سلسله مراتبی از پنج نیاز وجود دارد که عبارتند از نیازهای فیزیولوژیکی، امنیت، اجتماعی، احترام و خودیابی. سلسله مراتب نیازهای مازلو چنین پیشنهاد می‌کند که نیازی که تا حدودی برآورده شود دیگر برانگیزاننده نیست، بنابراین سازمان‌ها باید بدانند که کارکنانشان در کدام سطح از سلسله مراتب قرار دارند و باید به ارضای آن نیاز یا سطوح بالاتر بپردازند[۸۴]. علاوه بر این، تئوری انگیزشی-بهداشتی هرزبرگ[۵۲] چنین پیشنهاد می‌کند که دو عامل در رضایت یا نارضایتی افراد از کار دخیل می‌باشند. بر طبق تئوری دو عاملی هرزبرگ، عوامل درونی مثل فرصت پیشرفت در کار، روابط با سرپرست، رشد و خود شغل، با رضایت شغلی مرتبط هستند. از طرف دیگر، عوامل خارجی مثل سیاست‌های سازمان، اداره، سرپرستی و شرایط کاری با نارضایتی شغلی مرتبط هستند. به علاوه، تئوری انتظار وروم[۱۰۳] نیز به گسترش مفهوم رضایت شغلی کمک کرده است. تئوری انتظار چنین بحث می‌کند که تمایل به رفتار کردن به‌صورتی خاص به انتظار افراد از پاداشی که برای آن رفتار دریافت می‌کنند و نیز جذابیت آن پاداش‌ها بستگی دارد. بنابراین، تئوری انتظار چنین بیان می‌کند که کارکنان زمانی تلاش زیادی در انجام کارها از خود نشان می‌دهند که رابطه معقولی را بین تلاش و عملکرد، عملکرد و پاداش، و پاداش و رضایت اهداف فردی مشاهده کنند[۸۴].
پژوهشگران زیادی از طراحی مجدد شغل به عنوان عاملی برای افزایش رضایت شغلی افراد نام می‌برند که باعث جذاب‌تر کردن شغل برای افراد می‌شود[۵۳ و ۵۴]. این عمل وقتی محقق می‌شود که ویژگی‌های شغل و وظیفه افراد عوض شود. ویژگی‌های شغل به محتوا و طبیعت وظایف گفته می‌شود[۹۳]. تأثیرگذارترین تئوری در مورد چگونگی تأثیر ویژگی‌های شغل بر افراد، متعلق به هاکمن و الدهامز[۴۹] است. مبنای تئوری ویژگی‌های شغل این است که افراد به‌وسیله رضایت درونی از وظایفی که انجام می‌دهند برانگیخته می‌شوند. افراد وقتی کار خود را با معنی می‌بینند، به شغل خود علاقه‌مند می‌شوند و به انجام درست وظایف خود برانگیخته می‌شوند. بر طبق تئوری ویژگی‌های شغل، پنج ویژگی اساسی وجود دارد که در مورد تمام مشاغل می‌شود آن‌ها را به‌کار برد؛ این ویژگی‌ها عبارتند از تنوع وظایف، هویت وظایف، اهمیت وظایف، استقلال کاری و بازخورد. این پنج ویژگی اساسی منجر به سه حالت روان‌شناختی خواهد شد که عبارتند از احساس بامعنی بودن و مهم بودن شغل، مسئولیت در قبال نتایج کاری و داشتن آگاهی و دانش در قبال نتایج شغل. تنوع وظایف، اهمیت و هویت وظایف احساس داشتن کاری مهم را در فرد ایجاد می‌کنند؛ استقلال کاری باعث ایجاد مسئولیت پذیری در فرد می‌شود و دادن بازخورد فرد را در مورد نتایج کاری آگاه می‌کند. این سه حالت روان‌شناختی ذکر شده به نوبه خود باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزش در فرد می‌شوند. به عبارت دیگر، هرچه این سه حالت روان‌شناختی بیشتر حضور داشته باشند، انگیزش، رضایت شغلی و عملکرد شغلی افراد بهتر خواهد بود. اگر قصد تعریف و اندازه‌گیری رضایت شغلی افراد را داشته باشیم، باید به چگونگی نگرش آن‌ها به جنبه‌های مختلف شغلشان توجه کنیم. هر یک از کارکنان به برخی از جنبه‌های شغل بیشتر توجه می‌کنند و برخی دیگر شاخص‌های دیگری را برای رضایت از شغل خود مورد توجه قرار می‌دهند. شناخت و توجه سازمان‌ها نسبت به نگرش‌های مختلف کارکنان و نیز غنی کردن جنبه‌های مختلف شغل منجر به افزایش رضایت شغلی افراد خواهد شد که نتایج مثبتی را هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی به دنبال خواهد داشت.
۲-۳-۲- مولفه‌های رضایت شغلی
پژوهشگران مختلف در تحقیقاتی که انجام داده‌اند شاخص‌های متعددی را برای رضایت شغلی شناسایی و معرفی کرده‌اند. این مولفه‌ها شامل شرایط کاری[۲۵ و ۷۵]، تعامل با مشتریان، همکاران و مدیران[۶۳ و ۶۴]، خود شغل[۲۴ و ۶۴]، پاداش[۸۲]، ترفیع و رشد[۱۰۰ و ۱۰۱]، شناسایی و ستایش[۶۴ و ۷۵]، کنترل و مسئولیت[۶۳ و ۸۲]، امنیت شغلی[۷۵ و ۷۶] و سبک‌های رهبری و سیاست‌های سازمانی[۶۳، ۱۰۰ و ۱۰۱].