یادگیری سازمانی، فرایندی است که طی آن با تغییر قوانین و راهبردهای سازمانی، نتایج بهبود می یابد و پیامدهای مطلوب حاصل می شود، به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی، فرایندی است که منجر به به روز رسانی و تغییر مدل های ذهنی مشترک سازمان می شود ( چو^[۶۵]، ۲۰۰۴، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۴۷). این نوع یادگیری در کل، نشان دهندهی افزایش قابلیّت فکری و بهره وری است که از طریق تعهد و استفاده از فرصت ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان به دست می آید (مارکوارد، ۱۹۹۶؛ ترجمه زالی، ۱۳۸۵ :۳۶). ری استاتا (۱۹۸۸)، رئیس شرکت ” آنالوگ دیوایسز ” یادگیری سازمانی را از یادگیری فردی و تیمی از دو جنبهی اصلی متمایز کرده است. اول این که، یادگیری سازمانی از طریق بینش، دانش و مدل های مشترک اعضای شرکت، روی می دهد. دوم این که، یادگیری سازمانی، بر اساس دانش و تجربهی گذشته ایجاد می شود، یعنی این که بر اساس حافظهی سازمانی که به ساز و کارهایی مثل سیاست ها، استراتژی ها و الگوهای شفاف وابسته است، دانش را ذخیره می کند. یادگیری سازمانی چیزی بیش تر از حاصل جمع یادگیری فردی و تیمی تلقی می شود. افراد و گروه ها، عواملی هستند که یادگیری سازمانی به واسطهی آن ها روی می دهد، لکن این فرایند تحت تأثیر مجموعهی بسیار گسترده تری از متغیرهای اجتماعی، سیاسی و ساختاری قرار دارد و با تسهیم دانش، باورها یا مفروضات در بین افراد و گروه ها ارتباط پیدا می کنند (مارکواد؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷: ۶۴). در کل، می توان گفت که یادگیری فردی، زیربنای یادگیری سازمانی است؛ به این معنی که یادگیری فردی، باید منجر به یادگیری گروهی و آن هم به نوبهی خود منجر به یادگیری سازمانی شود؛ یعنی یادگیری سازمانی به فرایند نهادینه سازی یادگیری فردی اشاره دارد. بر این اساس، تعامل جمعی یا یادگیری گروهی امری ضروری است. هر فرد در گروه، به منزله یک متخصص است و می تواند دانش خود را به دانش دیگر اعضای تیم اضافه کند و نیز در دانش آنها سهیم شود. پس گروه می تواند به منزله حلقه واسط یادگیری فردی و سازمانی عمل کند ( مهرا و دوان^[۶۶]، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۴۷). فعالیّت های گروهی در تبدیل، یادگیری فردی به یادگیری سازمانی مهم است و هنگامی یادگیری تیمی ( گروهی ) تبدیل به یادگیری سازمانی می شود که عادت های سازمانی ایجاد شود. یعنی ” یادگیری از طریق انجام دادن ” به ” یاد آوری از طریق انجام دادن ” تبدیل شود( بایراکتاراوغلو و کوتانیز، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۴۸).

۲-۲-۱۶) سازوکارهای انتقال از یادگیری فردی به یادگیری جمعی ( گروهی و سازمانی ) :
کروسان واین کپن (۱۹۹۲)، سه سازو کار را جهت تبدیل یادگیری فردی به یادگیری، گروهی و سازمانی پیشنهاد می کنند که یبه شرح زیر می باشد:
الف) تسهیل فردی : در این سازوکار، رهبر یا فرد متنفذ، انسجام تصاویر ذهنی مختلف را به منظور ایجاد فهم مشترک هدایت می کند. نقش کلیدی رهبر در اینجا مهم است.
ب) تسهیل مشترک : افراد در زمینه مشترکی به اندازهی کافی با یک دیگر مشارکت می کنند و از طریق مباحثه های فراوان، دامنه فهم مشترک خود را توسعه می دهند.
ج ) تسهیل مصنوعی : در اینجا سیستم ها و ساختارهای سازمانی به عنوان سازوکارهای انسجام بخشی عمل می کنند. این تسهیل از طریق جابجایی مدیران، جلسات رسمی و مباحثه های درون گروهی ( درون تیمی ) انجام می شود (قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۴۹).
۲-۲-۱۷) موانع یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی ممکن است در محیط اجرایی با موانع متعددی مواجه و نهایتاً متوقف شود. موانع یادگیری سازمانی را می توان در طبقات زیر دسته بندی کرد: اجرای ناقص فرایند یادگیری، موانع فیزیکی و فرهنگی، موانع مرتبط با ساختار و رهبری سازمان ( برتوین، لن هارت و روسنبراک^[۶۷]،۲۰۰۲؛ قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۶۰). همچنین موانع یادگیری را می توان بر اساس سطوح یادگیری سازمانی طبقه بندی کرد که به شرح زیر می باشد:

1. 1. سطح فردی : در این سطح موانع، رفتار سیاسی، فقدان ظرفیّت لازم و گریز از پرسش گری، تفاوت در انتظار از نقش و تفاوت در ایده های نظارتی را شامل می شود.

1. 1. سطح سازمانی : در این سطح، موانع، کنترل فرهنگی، تمرکز و تعصب روی بخش و واحد سازمانی، شبکه های غیر رسمی ارتباطات، فاصله اجتماعی، مدل های مختلف ذهنی از کار تیمی را شامل می شود.

1. 1. سطح گروهی : در این سطح نیز موانع، فرهنگ سازمانی را شامل می گردد.

1. 1. تمامی سطوح : در هر سه سطح فقدان اعتماد را می توان به عنوان مانع نام برد ( انگهارد و نیگل، ۲۰۰۳؛ قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۶۰).

سیگان ( ۱۹۹۳) نیز چهار مانع زیر را برای یادگیری سازمانی برشمرده است :
الف) مبهم بودن بازخورد دنیای واقعی و انجام تعبیر و تفسیرهای متفاوت از اطّلاعات در دسترس.
ب) اقدامات اصلاحی پس از وقوع خطا که معمولاً در محیط سیاسی انجام می شود و در آن به دنبال مقصر می گردند.
ج) گزارش خطا از ناحیه افرادی که نفع شان در تیره و تار، نشان دادن واقعیّت هاست، جلوی تحلیل عینی موقعیّت را می گیرد.
د) پنهان کاری یا قصور در ارتباطات درون سازمانی به علت جلوگیری از جریان اطّلاعات، مانع یادگیری می شود ( کولارتون^[۶۸]، ۲۰۰۱؛ به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷: ۶۰).
جدول ۲-۲: موانع اصلی یادگیری سازمانی