شکل ۲-۳- ۱- مدل فرات و استارک از رضایتمندی شغلی
(اسدی شیرین، ۱۳۸۷)
۲-۳-۵-۲- مدل رضایت شغلی مقیمی
مقیمی (۱۳۸۶) مدل رضایت شغلی را به صورت زیر طراحی نموده است.
شکل ۲-۳- ۲- مدل رضایت شغلی
(مقیمی، ۱۳۸۶)
۲-۳-۶- ارزیابی رضایت شغلی
رضایت شغلی تقریباً همیشه با سؤال کردن از افراد درباره احساسی که به شغل خود دارند، ارزیابی می شود، وسیله سؤال کردن نیز، مصاحبه یا پرسشنامه است. روان شناسان اکثر اوقات از پرسشنامه استفاده می کنند، زیرا هم اجرای آن بسیار ساده است و هم به وقت و تلاش زیادی نیاز ندارد. همچنین، پرسشنامه می تواند بدون نام باشد و این امر باعث می شود تعداد بیشتری از کارکنان برای بیان نگرش های خود، داوطلب شوند. گاهی، در کارهای عملی بیشتر از امور تحقیقی، با کارکنان درباره رضایت شغلی آنها مصاحبه می شود. در موارد معدود، ارزیابی رضایت شغلی بر این مبنا بوده است که از سرپرستان (مثل تحقیق اسپکتور، داویر، و جکس، ۱۹۸۸) یا مشاهده گرها (مثل تحقیق کلیک و همکاران، ۱۹۸۶) خواسته اند تا رضایت شغلی فرد دیگر را برآورد کنند، اما این برآورد نمی تواند کاملاً دقیق باشد، زیرا صرفاً خود فرد از نگرش های واقعی خویش اطلاع دارد (اسپکتور، ترجمه محمدی، ۱۳۸۷).

۲-۳-۷- مقیاس های رضایت شغلی
۲-۳-۷-۱- شاخص توصیفی شغل^[۱۱۶]
از بین تمام مقیاس های موجود درباره رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغل در بین پژوهشگران بیشترین طرفدار را داشته است. این شاخص بسیار جامع است و با دقت اعتباریابی شده است. مقیاس فوق پنج عامل را می سنجد:

• • کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد (فلدمن و آرنولد^[۱۱۷]، ۱۹۹۹).

• • دستمزد: مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد (مقیمی، ۱۳۸۶).

• • فرصت های ترفیع: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد (مقیمی، ۱۳۸۶).

• • سرپرستی: وقتی کارکنان درک کنند که سرپرستان دارای صلاحیت ها و و شایستگی های لازم بوده و برخورد منصفانه ای با آنان دارند و باور کنند که سرپرستان قلباً به آنها علاقه و توجه دارد رضایتشان از کار بالا خواهد رفت و بالعکس (ترمپ^[۱۱۸] و همکاران، ۱۹۹۹).

• • همکاران: اندازه گیری و کیفیت ارتباطات منقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی-احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویزگی های اجتماعی مشابه (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی به وجود می آید که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد، زیرا افراد دوست دارند که از فرصت کافی برای برخورد و صحبت کردن با سایر افراد در محیط کار برخوردار باشند و عموماً از مشاغلی که مستلزم کناره گیری و جدایی از سایرین است بیزارند. اغلب افراد مسائل و مشکلات خویش را با همکارانشان در میان گذاشته و آنها را مایه راحتی و آرامش خاطر خویش می دانند (فلدمن و آرنولد، ۱۹۹۹).

۲-۳-۷-۲- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (ام اس کیو)^[۱۱۹]
دیگر مقیاس پرطرفدار رضایت شغلی، پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا است. این مقیاس دو فرم دارد، یک نسخه بلند صد مؤلفه ای و یک نسخه کوتاه بیست مؤلفه ای. هر دو نسخه مؤلفه هایی دارند که درباره بیست جنبه رضایت شغلی سؤال می کنند. فرم کوتاه برای ارزیابی رضایت کلی یا رضایت درونی و بیرونی مورد استفاده قرار می گیرد. رضایت درونی به ماهیت خود وظایف شغل و چگونگی احساس فرد درباره کاری که انجام می دهد، اشاره دارد. رضایت بیرونی به سایر جنبه های شغل مربوط می شود، مثل مزایای جانبی و دستمزد. رضایت درونی و بیرونی، هر دو ترکیبی از چندین جنبه شغلی هستند. در جدول ۲-۳-۲ بیست دامنه MSQ نشان داده شده اند. هر مؤلفه، توصیف کننده یک جنبه از شغل است (اسپکتور، ترجمه محمدی، ۱۳۸۷).
جدول ۲-۳- ۲- حوزه هایی از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا
(اسپکتور، ترجمه محمدی، ۱۳۸۷)