درخواست طلاق، بنا به درخواست زوجه نباشد : مطابق این شرط، زوجه نباید متقاضی طلاق بوده و یا با آن موافق باشد. بنابراین مطابق این قانون، در طلاقهائی که بنا به درخواست زوجه بوده و یا در طلاق های توافقی، تعیین اجرت المثل، محمل قانونی ندارد.

وقوع طلاق، ناشی از تخلفات زن از وظایف همسری یا سوء اخلاق و رفتار او نباشد. به عنوان مثال، در جائیکه زوجه به حکم دادگاه، محکوم به تمکین شده، اما حکم به دلیل امتناع زوجه اجرا نشود. همچنین در جائی که زوجه به واسطۀ فحاشی و توهین نسبت به زوج، ضرب و شتم او ، سرقت از منزل، برقراری روابط نامشروع محکوم شده باشد، سوء رفتار وی مسلم بوده و او از حق مطالبۀ اجرت المثل، محروم می شود.
وقوع طلاق : در ابتدای تبصرۀ ۶ این ماده واحده، عبارت (پس از طلاق) به کار گرفته شده بود که حکایت از آن داشت که مطالبۀ اجرت المثل توسط زوجه، صرفا ًپس از طلاق، قانونی می باشد. در تبصرۀ ۳ همین ماده واحده، زوج را موظف به تأدیۀ کلیۀ حق و حقوق شرعی و قانونی زوجه در زمان اجرای صیغۀ طلاق، نموده است. تعارض بین این دو سبب تقاضای تفسیر از مجمع تشخیص مصلحت نظام گردید و این مجمع با تصویب ماده واحدۀ مورخ ۳/۶/۷۳ در رفع تعارض، چنین بیان داشت : «منظور از کلمۀ پس از طلاق در ابتدای تبصرۀ ۶ قانون اصلاح مقررات مربوط به طلاق مصوب ۲۸/۸/۱۳۷۱ مجمع تشخیص مصلحت نظام، پس از احراز عدم امکان سازش توسط دادگاه است، بنابراین طبق موارد مذکور در بند ۳ عمل خواهد شد.»
اثبات این موضوع که زوجه به دستور زوج، کارهائی را که شرعا ًبه عهدۀ وی نبوده است، را انجام داده است. این شرط از ابتدای مادۀ ۳۳۶ قانون مدنی نیز استنباط می شود ؛ «عامل، در صورتی مستحق اجرت می شود که عمل وی مستند به دستور مالک باشد و این امر باید به گونه ای مؤثر باشد که در دید عرف بتوان گفت که هر گاه امر یا درخواست یا اذن او نمی بود، کار انجام نمی شد.»^[۱۲۲]
اثبات قصد عدم تبرع : بدین معنا که زوجه ثابت نماید که کارهایی که انجام داده است، با قصد تملیک مجانی، انجام نداده است. البته مطابق مادۀ ۲۶۵ قانون مدنی، که پیشتر بدان اشار شده است، اصل بر عدم تبرع است.
اجرت داشتن کار نزد عرف
واجب نبودن عمل: در واقع اگر عمل عامل، واجب عینی باشد، نمی توان در مقابل آن اجرتی معین کرد. بنابراین زوجه نمی تواند نسبت به کارهایی که جزو وظایف تمکین او از شوهر، محسوب می شود، از او مطالبۀ دستمزد نماید.
لیکن در سال ۱۳۸۵، قانون الحاق یک تبصره به مادۀ ۳۳۶ قانون مدنی، توسط مجلس شورای اسلامی تصویب و توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام، مطابقت آن با شرع مقدس اسلام، تأیید گردید. متن تبصره، به قرار ذیل است :
«چنانچه زوجه، کارهایی را که شرعا ً به عهدۀ وی نبوده و عرفا ًبرای آن کار، اجرت المثل باشد، به دستور زوج و با قصد عدم تبرع انجام داده باشد و برای دادگاه نیز ثابت شود، دادگاه اجرت المثل کارهای انجام گرفته را محاسبه و به پرداخت آن، حکم می نماید.» پس مطابق این ماده، نیازی به درخواست طلاق از سوی مرد، جهت مطالبۀ اجرت المثل توسط زن، وجود ندارد. این تبصره، شرط طلاق را از شرایط دریافت اجرت المثل حذف نمود و به تبع این حذف، سایر شروطی که از این شرط نتیجه گرفته شده بود، نیز کنار رفتند. بنابراین مطابق این تبصره، جهت دریافت اجرت المثل، شرایط ذیل، الزامی است :
زوجه، مبادرت به انجام کارهائی نموده باشد که شرعا ًبه عهدۀ او نبوده است.
زوجه، مبادرت به انجام کارهائی نموده باشد که در عرف، برای آنها، اجرت در نظر می گیرند.
زوجه ، به دستور زوج مبادرت به انجام این امور نموده باشد.
زوجه با قصد عدم تبرع، مبادرت به اجرای دستورات زوج نموده باشد.
بند دوم : آثارحقوقی مترتب بر زناشوئی در اجرت المثل
بر مبنای تبصرۀ ۶ ماده واحدۀ اصلاح مقررات مربوط به طلاق، از جمله شرایط استحقاق زوجه جهت دریافت اجرت المثل، تقاضای طلاق از سوی زوج و عدم موافقت زوجه به طلاق بوده است. همچنین مهمتر از آن، این شرط بوده که تقاضای طلاق از ناحیۀ زوج، نباید به علت تخطی زوجه از وظایف زناشوئی و عدم سوء رفتار وی بوده باشد. بنابراین ، مطابق این ماده واحده، عدم تمکین زن از شوهر و عدم برقراری روابط جنسی و وقوع نزدیکی فی مابین زوجین، سبب محروم شدن او از دریافت اجرت المثل می شده است. اما با تصویب تبصرۀ مادۀ ۳۳۶ قانون مدنی، عملا ًو قانوناً، استناد قانونی دادگاهها در صدور حکم اجرت المثل زوجه، به این تبصره تغییر یافته است و مطابق این تبصره، شرط تقدیم دادخواست طلاق از سوی زوج، برای مطالبۀ اجرت المثل از سوی زوجه، حذف گردیده است و بالتبع، شرط بعدی مقررات طلاق که در آن، بیان شده بود که طلاق نباید به استناد تخلف زوجه از وظایف همسرداری و زناشوئی خود، باشد، نیز از بین رفته است. بنابراین؛ به نظر می رسد در تبصرۀ مادۀ ۳۳۶ قانون مدنی، قانونگذار به بحث طلاق و انجام وظایف زناشوئی توسط زوجه، نظر نداشته است. بنابراین، با تصویب این ماده، برقراری یا عدم برقراری روابط زناشوئی، فی ما بین زوجین، تأثیری در مطالبۀ این حق نخواهد داشت.
گفتار چهارم : نحله
مطابق تبصرۀ ۶ ماده واحدۀ قانون اصلاح مقررات مربوط به طلاق، مصوب ۲۸/۸/۱۳۷۱ مجمع تشخیص مصلحت نظام؛ «پس از طلاق، در صورت درخواست زوجه ، مبنی بر مطالبۀ حق الزحمۀ کارهایی که شرعا ًبه عهدۀ وی نبوده است، دادگاه بدوا ًاز طریق تصالح، نسبت به تأمین خواستۀ زوجه، اقدام می نماید و در صوت عدم امکان تصالح، چنانچه ضمن عقد یا عقد خارج لازم، در خصوص امور مالی، شرطی شده باشد، طبق آن عمل می شود. در غیر این صورت، هر گاه طلاق، بنا به درخواست زوجه نباشد و نیز تقاضای طلاق، ناشی از تخلف زن از وظایف همسری یا سوء اخلاق و رفتار وی نباشد، به ترتیب زیر، عمل می شود:
الف – چنانچه زوجه، کارهایی را که شرعا ًبه عهدۀ وی نبوده به دستور زوج و با قصد عدم تبرع انجام داده باشد، دادگاه اجرت المثل کارهای انجام گرفته را محاسبه و به پرداخت آن، حکم می نماید.
ب – در غیر مورد بند الف، با توجه به سنوات زندگی مشترک و نوع کارهائی که زوجه در خانۀ شوهر انجام داده و وسع مالی زوج، دادگاه مبلغی را از باب بخشش (نحله) برای زوجه تعیین می نماید.»
بنابراین مطابق این تبصره، نحله، در جائی به زوجه تعلق می گیرد که او شرایط استحقاق دریافت اجرت المثل را نداشته باشد.
بند اول : تعریف نحله و شرایط استحقاق آن
نحله در لغت به معنای هدیه و بخشش، آیین و ایمان و فرقه آمده است.^[۱۲۳] همچنین به معنای کابین و مهریه نیز آمده است.^[۱۲۴] نحله از نحل به معنای زنبور عسل است و وجه تسمیه آن نیز، این است که زنبور عسل، به مردم، عسل می بخشد، بدون آنکه از آنان، توقع جبران داشته باشد. از این رو به هدیه هم نحله گفته می شود. شهید مطهری به استناد به آیۀ ۲۴۱ سوره بقره، چنین معتقد است که؛ زوج باید پس از طلاق، مبلغی را به عنوان متعه طلاق، به زن بپردازد، اعم از اینکه ، در عقد نکاح برای زوجه، مهریه، تعیین شده باشد یا نه و اعم از اینکه زوجه، مدخوله باشد یا غیر مدخوله. مرد باید در زمان طلاق، علاوه بر حقوق واجب شرعی، مبلغی را به عنوان سپاسگذاری، به زن پرداخت نماید.^[۱۲۵] در ترمینولوژی، نحله، به قرار ذیل تعریف شده است : «الف – به معنای هبه ب – هر چه که از روی تبرع دهند، در این صورت شامل وقف و صدقه و هبه و هدیه و سکنی و عمری و رقبی می شود . ج – عطایای به فرزند را گویند».^[۱۲۶]
مطابق بند ب از تبصرۀ ۶ مادۀ واحدۀ مقررات طلاق، نحله، در جائی به زوجه تعلق می گیرد که شرایط استحقاق اجرت المثل را نداشته باشد. تبصرۀ ۶ این ماده واحده، یک سری شرایط مشترک برای بند الف(اجرت المثل) و بند ب(نحله) مقرر داشته بود، از آنجمله؛ پرداخت هر دو در زمان طلاق، صورت می گیرد، در هر دو طلاق باید به درخواست مرد بود، در هر دو درخواست طلاق از سوی مرد نباید ناشی از عدم تمکین زن بود. شرایط اختصاصی اجرت المثل نیز عبارت بود از؛
زوجه، مبادرت به انجام کارهائی نموده باشد که شرعا ًبه عهدۀ او نبوده است.
زوجه، مبادرت به انجام کارهائی نموده باشد که در عرف، برای آنها، اجرت در نظر می گیرند.
زوجه ، به دستور زوج مبادرت به انجام این امور نموده باشد.
زوجه با قصد عدم تبرع، مبادرت به اجرای دستورات زوج نموده باشد.
دربند ب تبصرۀ ۶ ماده واحده، چنین بیان شده است : « – در غیر مورد بند الف، با توجه به سنوات زندگی مشترک و نوع کارهائی که زوجه در خانۀ شوهر انجام داده و وسع مالی زوج، دادگاه مبلغی را از باب بخشش (نحله) برای زوجه تعیین می نماید».
بنابراین آن دسته از شرایطی که در ابتدای تبصره و به نحو مشترک آمده است، مد نظر قانونگذار نبوده، بلکه شرایط اختصاصی از جمله نوع کار، دستور زوج،غیر تبرعی بودن آن و اجرت داشتن آن، مد نظر قانونگذار بوده است. پس در هر حال برای دریافت نحله، وقوع طلاق، تقاضای طلاق بنا به درخواست زوج و عدم تخطی زوجه از دستورات زوج و تمکین او از شوهرش در زمان طلاق، شرط است.
نکتۀ مهم آن است که الحاق یک تبصره به مادۀ ۳۳۶ قانون مدنی، فقط در وضع اجرت المثل تغییر ایجاد نموده است و ناظر به نحله نمی باشد.
بند دوم : آثارحقوقی مترتب بر زناشوئی در نحله
همانطور که در شرایط پرداخت نحله بیان شد؛ تغییری که در وضعیت شروط اجرت المثل حادث شده است، در نحله شرط نمی باشد، بنابراین، تمکین زن که جزو شرایط صدر تبصرۀ ۶ ماده واحدۀ طلاق بوده است، همچنان شرط می باشد. پس تخلف زن از وظایف زناشوئی و عدم تمکین او و عدم برقراری روابط زناشوئی با شوهر که مهمترین مصداق عدم تمکین است، او را از دریافت نحله محروم می سازد.
گفتار پنجم : شرط تنصیف
شرط تنصیف، یکی از شروط ضمن عقد نکاح است که در زمان اجرای صیغۀ نکاح، زوجین مبادرت به امضای آن در قباله های نکاح می نمایند. یک شرط مالی که به زن حق می دهد با حصول یک سری شرایط، در اموال شوهر خویش در زمان طلاق، سهیم باشد. در این گفتار، در بند اول، به مفهوم این شرط و شرایط تعلق آن، خواهیم پرداخت و در بند دوم، به برسی آثار مترتب بر زناشوئی در این شرط می پردازیم و این سئوال مطرح می شود که آیا نزدیکی و یا عدم وقوع آن، فی مابین زوجین، بر روی این شرط، تأثیر می گذارد یا خیر؟
بند اول : مفهوم شرط تنصیف و شرایط آن
به موجب شرط اشتراک در دارائی زوج یا به عبارتی شرط تنصیف، زوج متعهد می گردد، هر گاه طلاق بنا به درخواست زوجه نباشد و طبق تشخیص دادگاه، تقاضای طلاق، ناشی از تخلفات زن از وظایف همسری یا سوء اخلاق و رفتار وی نبوده، زوج مکلف است تا نصف دارائی موجود خود را که در ایام زناشوئی با او بدست آورده است یا معادل آن را طبق نظر دادگاه، بلاعوض به زوجه منتقل نماید.
به موجب مادۀ ۱۱۱۹ قانون مدنی ایران؛ طرفین عقد ازدواج می توانند هر شرطی که مخالف مقتضای عقد مزبور نباشد در ضمن عقد ازدواج یا عقد لازم دیگر بنمایند.
صرفنظر از مناقشاتی که حقوقدانان در خصوص صحت شرط تنصیف با قواعد عمومی مربوط به شروط ضمن عقد، مطرح نموده اند، با توجه به اینکه این شرط در قباله های نکاح، تعبیه و مورد توافق زوجین قرار می گیرد، به شرایط استحقاق آن خواهیم پرداخت .
شرایط مطالبۀ اجرای شرط تنصیف، همانطور که از مفاد این شرط بر می آید، عبارتند از :
تقاضای طلاق، بنا به درخواست زوجه نباشد؛ پس نتیجه گرفته می شود که در طلاق هائی که زوجه به استناد موارد وکالت سند نکاحیه یا عسر و حرج، از دادگاه تقاضای صدور حکم طلاق، می نماید، شرط تنصیف قابلیت اجرائی ندارد، حتی اگر سایر شرایط جمع باشد.
تقاضای طلاق زوج، به دلیل نشوز زن و امتناع او از انجام وظایف همسری نباشد و شخیص این مورد با دادگاه صادر کنندۀ حکم است. پس در صورت صدور حکم بر نشوز زن و یا اثبات عدم تمکین او، حتی با جمع شرایط دیگر، شرط تنصیف، اجرا نمی شود.
دارائی موجود مرد باید در طول ایام زندگی زناشوئی با آن زن، بدست آمده باشد. بنابراین دارائی های دیگر مرد، که قبل از نکاح با این زن، تحصیل نموده است، موضوع این شرط قرار نمی گیرد.
با جمع این شرایط، زوجه ای که شوهرش، دادخواست طلاق، به طرفیت او داده است، می تواند تقاضای طلاق نماید.
بند دوم : آثارحقوقی مترتب بر زناشوئی در شرط تنصیف
همانطور که در بند قبل بیان گردید؛ یکی از مهمترین شروطی که دادگاه در اجرای شرط تنصیف، آن را مورد بررسی قرار می دهد، آن است که آیا دلیل زوج جهت تقدیم دادخواست طلاق، نافرمانی زن و نشوز او و تخلف از اجرای وظایفش در مقابل همسر ی باشد یا خیر؟
از این رو همچنانکه می توان از شرط فوق نتیجه گرفت، تمکین زن، یکی از شروط تحقق شرط تنصیف است و مصداق بارز تمکین، زندگی زن در منزل شوهر و انجام وظایف زناشوئی در قبال همسر خود و همبستر شدن با او می باشد. بنابراین در صورت اثبات این موضوع که زن از شوهرش تمکین نمی کند و حاضر به ایفای وظایف زناشوئی او نمی باشد، کافی برای اسقاط حق مطالبۀ شرط تنصیف می باشد.
سئوال مهمی که در این قسمت مطرح می شود، آن است که آیا اعمال حق حبس در خصوص مهریه، از ناحیۀ زوجه در قبال زوج، سبب اسقاط این حق می شود یا خیر و یا در مواردیکه قانونا ًو شرعا ًزوجه ملزم به تمکین از شوهرش نمی باشد؟
از یک طرف می توان گفت که اعمال حق حبس، یک شرط استثنائی است و همانطور که قانونگذار در آن ماده، به صراحت بیان داشته است، سبب اسقاط حق مطالبۀ نفقه، نمی شود. بنابراین نمی توان این استثناء را به موارد دیگر تعمیم داد.
ازطرف دیگر می توان گفت، قانونگذار و شارع مقدس اسلام، زن را به تمکین از شوهرش، ملزم می سازد، اما در یک سری از موارد، این الزام را نادیده می گیرد. به عنوان مثال، در اجرای حق حبس مهریه یا خوف ورود ضرر مالی یا جانی یا شرافتی به زن و یا در موارد عذرهای شرعیه و یا به دلیل امراض مقاربتی. در چنین مواردی که شخص قانونگذارو شارع، چنین اجازه ای را به زوجه اعطاء نموده است، چرا باید برای استفادۀ او از این حقوق، او را از حق دیگری که مورد توافق طرفین قرار گرفته است، محروم نمائیم. شرط مقرر در این ماده، مربوط به تمکینی است که در حالت کلی، بر عهدۀ زن،قرار گرفته است. به عبارت دیگر، شرط تمکین مقرر در این بند، فرض معمول این قضیه را در نظر گرفته و عدم تمکین در موارد مصرح در قانون و شرع، آنقدر از نظر قانونگذار، بدیهی بوده است که اساسا ًنیازی به بیان آنها نبوده است.
اما فرض سومی نیز می توان ارائه نمود و آن تقسیم معاذیر عدم تمکین از یکدیگر است. در این فرض، باید بین اعمال حق حبس مهریه و سایر معاذیر قانونی و شرعی عدم تمکین، تفاوت نهاد. در اعمال حق حبس مهریه، عدالت و انصاف حکم می نماید که در جائیکه زنی به دلیل گرفتن تمامی مهریۀ خویش، وظیفۀ عاطفی همسرداری و تشریک مساعی با همسرش را زیر پا می نهد ، نباید مستحق دریافت نیمی از داراائی او باشد، زیرا عدم تمکین او، ارادی است و ناشی از مطالبۀ مهریه اش است در حالیکه در موارد دیگر، زن حاضر به تمکین می باشد، اما نیروئی غیر قابل پیش بینی و غیر مترقبه، سبب می شود که زن نتواند از شوهرش تمکین نماید. بنابراین محروم ساختن چنین زنی از اعمال شرط تنصیف، صرفا ًبه این دلیل که از شوهرش، تمکین ننموده است، از لحاظ عقلی، حقوقی، شرعی و منطقی، توجیه ندارد.
فصل سوم
آثارحقوقی مترتب

بنابراین پرداخت ناشی از به کار گیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود، حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایی کنند. (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۰). شواهد نشان می دهد زمانی که مردم اعتقاد پیدا می کنند که روش تصمیم گیری در یک امری ناعادلانه است تعهد کمتری نسبت به کارفرمایان خود نشان می دهند و بیشتر دزدی می کنند و درصد تغییر و تبدیلات شغلی افزایش می یابد و عملکرد را کاهش می دهند و روحیه کمک و دستگیری از یکدیگر در محیط کار و زندگی محدود می شود (افجه، ۱۳۸۵، ص۳۳۱).

سوالی که درمورد این نوع عدالت مطرح می شود می تواند این باشد که آیا فرایندها و خط مشی ها که تعیین کننده این پیامدها (پاداش و ترفیع و حقوق) هستند منصفانه و بی طرف و بر پایه فرصت یکسان هستند(kristic etal, www. 3creek.com). طبق نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت چرا که می دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی می شود و برعکس اگر فکر کنند مسئولان از خدمات آنها آگاهی ندارد و طبعا عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی کنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت می دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۴۹).
کروپانزانو و گرینبرگ^[۱۳۸] (۱۹۹۷) بین جنبه های اجتماعی و ساختاری عدالت رویه ای تمایز قائل شده اند. ساختارها تعیین کننده و در برگیرنده قوانین رسمی و سیاستهایی درباره تصمیماتی است که کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد و شامل شناخت کافی قبل از زمان اجرای تصمیمات و بر مبنای اطلاعات صحیح و دخالت کارکنان است (مثل اینکه کارکنان در فرایند تصمیم گیری دخالت می کنند) جنبه اجتماعی عدالت رویه ای که گاهی عدالت تعاملی نامیده می شود، در برگیرنده کیفیت رفتارهای بین فردی در تخصیص منابع می باشد. جنبه اجتماعی شامل رفتارهای توام با احترام، بزرگی و فراهم کردن اطلاعاتی برای کارکنان از نحوه تصمیم گیری درخصوص پیامدها می باشد(Eisenberg,2002,p699-700).
۲-۴-۷-۲-۱)مدلهای عدالت رویه ای
چرا افراد به عدالت رویه ای تمایل دارند؟ پاسخ به این پرسش مهم مشابهت زیربنای میان عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را روشن می سازد. به همین دلیل باید موضوع ادراک از عدالت با تفصیل بیشتری بررسی گردد. به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه ارائه شده است: ۱- مدل ابزاری (مدل نفع شخصی) ۲- مدل رابطه ای (ارزش گروهی)
۲-۴-۷-۲-۱-۱) مدل ابزاری (نفع شخصی)
براساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی شرکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمیت دارد که می تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصتهای آتی برایشان نویدبخش خواهد بود یا نومید کننده. مطابق مدل ابزاری رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان می آورند عادلانه ترین رویه ها به شمار می آیند. انسان فراگردهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهد زیرا سرانجام فراگردهای عادلانه به صورت سود اقتصادی خاتمه می یابند. در مدل ابزاری هنگامی که افراد قضاوتی درباره عدالت رویه ای می کنند در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلند مدت خود توجه دارند. با این دیدگاه عدالت رویه ای را می توان نوعی از نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت و رویه ها نسبت به نتایج اقتصادی ای که ممکن است به بار آورند ارزیابی خواهند شد(رضاییان، ۱۳۸۴،ص۵۰).
۲-۴-۷-۲-۱-۲)مدل رابطه ای (ارزش گروهی)
مدل رابطه ای مدعی است که گروه های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی احساسی اند. برای مثال گروه ها می توانند حس قدر و منزلت و قدرت به فرد بدهند در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود را دیگران می کنند حتی کسانی که در فرهنگهای فردگرا زندگی می کنند مطابق مدل رابطه ای رویه ای تا حدی که حاکی از احترام گروه ها نسبت به افراد باشد عادلانه ارزیابی می شود. رویه هایی که عدم احترام گروه را می رساند ناعادلانه به شمار می آیند مدل رابطه ای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرار می دهند(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۵۱).
۱- از تعصب به دور باشد (بی طرفی)
۲- حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علائق و منافع افراد باشد (خیرخواهی)
۳- برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورد. (شناسایی اعتبار)
جالب آنکه در مدل رابطه ای فراگردها را می توان به عنوان نوعی از سود اجتماعی احساسی در نظر گرفت. رویه های عادلانه آنهایی هستند که جایگاه فرد در گروه یا ارزش وی را معین می سازند. بدین معنی که ویژگی های معین رویه به فرد احساس قدر و منزلت و اعتبار می دهد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۵۱).
۲-۴-۷-۲-۱-۳)مدل قضاوت عادلانه لونتال
به نظر لونتال^[۱۳۹] شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند:
ثبات و پایداری- عاری از تعصب- درستی- مکانیزم اصلاح- نمایندگی- رعایت استاندارد اخلاقی(Zapata etal,209, p95).
۱- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
۲- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
۳- قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
۴- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد. (ارائه دهنده مکانیزم اصلاح باشد.)
۵- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازهای همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
۶- قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می دهند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۱).
۲-۴-۷-۲-۱-۴)مدل ساشکین و ویلیامز
حدود یک دهه بعد از کار لونتال^[۱۴۰]، ساشکین و ویلیامز^[۱۴۱]، نُه شکل انصاف را تشخیص دادند که با ادراک افراد رابطه داشت.
۱- اعتماد trust : اطمینانی که کارکنان به مدیریت دارند و درجه ای که کارکنان به آنچه مدیریت می گوید اعتقاد دارند.
۲- ثبات یا همسانی consistency : رفتار مدیریت، نظم و تداوم ثبات و قابل پیش بینی داشته باشد بگونه ای که کارکنان شگفت زده نشوند.
۳- صداقت truthfulness : راستی و بی ریایی مدیریت در عمل.
۴- کمال (یکپارچگی) integrity : پیروی مدیریت در عمل از ارزشها، اخلاقیات یا کُدهای اخلاقی.
۵- انتظار expectation : تهیه بیانات واضح توسط مدیریت به عنوان اینکه چه فعالیتهای وظیفه ای برای کارکنان، مطلوبند و چه پیامدهایی باید نتیجه شود.
۶- برابری equity: نشان دادن از طریق عمل، که با همه کارکنان برای رفتارها و نتایج مشابه بر حسب پاداش و تنبیه، به شیوه یکسان عمل می شود.
۷- نفوذ influence: فراهم کردن قدرت برای کارکنان متناسب با مسئولیتشان، تا آنجا که در کارکنان یک حس مالکیت نسبت به اعمال و پیشرفت هایشان، ایجاد شود.
۸- عدالت justice : عمل کردن براساس یک سری ملاک هایی که به نظر مناسب می آید.
۹- احترام respect : مدیریت نشان دهد که به کارکنان توجه دارد و به آنها احترام می گذارد(عزیزی و استرون به نقل از سایت www.noorportal.net).
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۱).
۲-۴-۷-۲-۲) تشابه عدالت توزیعی و رویه ای
در پژوهشهای صورت پذیرفته در زمینه عدالت سازمانی میان عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با این پیش فرض که دو ساخت متمایزند تفاوت قائل شده اند در حالی که شواهد حاکی است این ساختها با هم تداخل دارند. یعنی عدالت رویه ای و عدالت توزیعی می توانند بر یکدیگر تاثیر بگذارند. افراد استنتاج هایی را درباره وجود عدالت رویه ای براساس عدالت توزیعی و برعکس صورت می دهند. از این رو گفته می شود که این دو بیش از آنچه تصور می شود به هم شباهت دارند. پژوهشگران اعتقاد دارند ادراکات حاکی از وجود عدالت توزیعی و رویه ای به نوعی از انتظارات فرد درباره نتایج عملکرد سرچشمه می گیرند که گاهی گرایش اقتصادی دارند و گاهی احساسی/اجتماعی اند (رضاییان، ۱۳۸۴، ص۵۵).
۲-۴-۷-۳) عدالت تعاملی) مراوده ای)
بیس و موگ^[۱۴۲] پیشرفتی جدید در ادبیات عدالت را با تاکید و توجه به اهمیت کیفیت رفتارهای بین فردی افراد زمانی که رویه ها اجرا می شوند معرفی کردند. و این جنبه را عدالت تعاملی نامیدند. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­ های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می گردد(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۲).
عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است(سید جوادین، ۱۳۸۶، ص۵۷).
عدالت تعاملی به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله هر فردی احساس می شود باز می گردد. رفتارهای بخصوصی مناسب و منصفانه تشخیص داده می شوند، حال آنکه سایر رفتارها نامناسب و غیرمنصفانه تشخیص داده می شوند(افجه، ۱۳۸۵، ص۳۳۲).
می توان عدالت تعاملی را این گونه تعریف کرد: کیفیتی از رفتارهای بین فردی که افراد دریافت می کنند، زمانی که رویه ها اعمال می شوند(Colquitt etal,2001,p425).
این نوع عدالت به چگونگی تعامل مسئولین با کارکنانشان زمانی که کارکنان این رویه ها را درک کرده اند و پیامدها (ترفیع، پاداش، حقوق) توزیع شده اند می پردازد. آیا آنها نزاکت و احترام را رعایت کرده اند (www.3creek.com, Kristic etal).
عدالت تعاملی به دو جنبه متفاوت عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم شده است. عدالت بین شخصی را می توان این گونه تعریف کرد: درجه ای که با افراد از روی ادب، شان، احترام از طرف سرپرستان در هنگام اجرای رویه ها یا تصمیم گیری درخصوص پیامدها رفتار می شود. عدالت اطلاعاتی این گونه تعریف می شود: توضیحاتی که برای افراد حامل این اطلاعات که چگونه رویه ها به روش به خصوصی به کار گرفته شوند یا اینکه پیامدها چگونه تخصیص پیدا کنند، فراهم می شود(Colquitt etal,2001,p425).
۲-۴-۷-۳-۱)تئوری مبادله اجتماعی
تحقیقاتی که توسط دو جامعه شناس به نام های بلاو و هومانس^[۱۴۳] و دو روانشناس اجتماعی کیلی و تیبات^[۱۴۴] هدایت شده است اساس و زیربنای تئوری مبادله اجتماعی را فراهم آورده است. بسیاری از تئوری هایی که جهت تبیین عدالت سازمان و حمایت سازمانی درک شده (pos) و اعتماد به کار می روند از تئوری مبادله اجتماعی مشتق می شوند.
به عقیده بلاو^[۱۴۵]مبادله اجتماعی اقدام و رفتار داوطلبانه افراد است که آنها با بازخورد چیزی که انتظار دارند به ثمر برسد برانگیخته می شوند. بلاو عدالت توزیعی را توسعه داد و سهم مهمی در تئوری عدالت یا تفاوت قائل شدن بین دو نوع مبادله اجتماعی و مبادله اقتصادی بازی کرد. مبادله اجتماعی نسبت به مبادله اقتصادی در برگیرنده تعهداتی نامعین و کلی نسبت به مبادلات اقتصادی می شد. مبادله اجتماعی با مبادله اقتصادی تفاوت دارد. برای مثال کارمندان حقوق مشخص و معلومی برای عملکردشان دریافت می کردند (مبادله اقتصادی) این در حالی است که مبادله اجتماعی در برگیرنده سطح بالایی از اعتماد و تعهد است و فراتر از قراردادهای کاری کارمندان است (Deconinck,2010,p2).
۲-۴-۷-۳-۲)تفاوت عدالت رویه ای با عدالت مراوده ای

برای متخصصین بازاریابی که در یک محیط با تکنولوژی سطح بالا کار می کنند، یکی از ابعاد حیاتی این است که آیا تکنولوژی نهفته در محصولات این نوع سازمان ها، الزامات منحصر به فرد در بازاریابی ایجاد می‌کند و یا این ماهیت اثر کمی بر مدیریت بازاریابی خواهد داشت.

دو نویسنده‌ای که در این زمینه بسیار کار کرده‌اند: ویلیام دیویدو(Davidow, 1986, Davidow, 1988) و رجیس مک‏کنا (McKenna, 1985) می باشند. نقش اصلی دیویدو این بوده است که وی به صورت نتیجه بخشی نیاز به بکارگیری اصول بازاریابی -فراتر از یک مفهوم- را در مدیریت محصولات با تکنولوژی سطح بالا نشان داده است.
گرچه وی به صورت مشخصی نشان می دهد که چگونه بازاریابی در این زمینه بکار گرفته می شود، محدودیت کار وی در این است که چیزی بیش از ساختارهای موجود در بیشتر متون استاندارد بازاریابی اضافه نمی‏کند.
اما در طرف دیگر مک کنا بر استراتژی ها و تاکتیک های ارتباطی لازم برای این نوع محصولات متمرکز می‌شود. وی مدل‌ها و پیشنهادات متقاعدکننده ای ارائه می‌کند اما با این تمرکز، خود را تا حدی محدود می‌کند.
۲-۶-۳- رویکرد اقتضایی به بازاریابی محصولات با تکنولوژی سطح بالا
تئوری اقتضایی بیان می کند یک مجموعه استراتژی های جهانی وجود ندارد که برای همهی کسب و کارها یا سازمانها بهینه باشد و در نتیجه، شرایط و بافت‌های محیطی مختلف نیازمند طراحی استراتژی‌های متفاوت می‏باشند. این چارچوب نظری به نسبت تحلیل موردی، نتایجی به بار می آورد که به طیف وسیع تری از موقعیت ها قابل تعمیم است (Bahrami and Evans, 1989).
چارچوب اقتضایی به طور گستردهای پذیرفته شده و در مطالعات تجربی بسیاری در حوزهی مدیریت استراتژیک و استراتژی بازاریابی به کار گرفته شده است(Buzzel and Gale, 1987, Hambrick and Lei, 1985, Harrigan, 1980, Harrigan, 1983). این رویکرد بیان می کند که اگرمحصولات مبتنی بر تکنولوژی سطح بالا با سطح پایین واقعاً با یکدیگر تفاوت دارند، این تفاوتها منشعب از مشخصه‌ های صنعت و بازار است. به علاوه، این چارچوب پیشنهاد می کند که در چنین وضعیتی، برای بقا و رشد در بازار، استراتژیهای بازاریابی متفاوتی برای محصولات با تکنولوژی سطح بالا باید طراحی و استفاده شود. گاردنر و دیگران بر مبنای چارچوب اقتضایی تلاش کردند ارتباط عامل تکنولوژی را با عوامل محیط صنعت، ارزیابی های مصرف‏کننده، استراتژی های بازاریابی، و موفقیت محصول برقرار سازند(Gardner et al., 2000).
گام اول در رویکرد اقتضایی، توسعه‌ی یک دسته‌بندی مناسب برای محصولات است. محصولات با تکنولوژی مختلف، تحت تأثیر شرایط محیطی قرار می‌گیرند و در نتیجه، باید به طور متفاوتی بازاریابی شوند. تکنولوژی محصول، یک مفهوم دو بعدی است که شامل میزان تغییرات مورد نیاز برای تولیدکننده جهت ساخت و فروش محصول و میزان تغییرات مورد نیاز توسط مشتری جهت خرید، نصب و استفاده از محصول می‌باشد. تحقیقات نشان می‌دهد که تغییرات مورد نیاز توسط مصرف کننده متناسب با سطح تکنولوژی محصول بالا می‌رود (Ellen et al., 1991, Higgins and Shanklin, 1992, Schein, 1985).
همانطور که پیشتر اشاره شد، کوپر و کلاین اشمیت بیان کردند که محصولات با تکنولوژی سطح بالا برای موفقیت در بازار باید مزایای منحصر بفردی را به مصرف کننده عرضه کنند (Cooper and Kleinschmidt, 1990). علاوه بر این، روسیتر و پرسی بیان می کنند که هر چه سطح تکنولوژی بالاتر باشد، سطح درگیری مصرف‏کننده با محصول بیشتر است (Rossiter and Percy, 1997). این مطلب، با ادبیات پیشین که بیان می‏کرد سطح ریسک درک شده با سطح تکنولوژی محصول افزایش می یابد، سازگار است(Davis et al., 1989, Gatignon and Robertson, 1989, Leonard-Barton and Kraus, 1985, Moriarty and Kosnik, 1989). گاردنر و دیگران در این زمینه بیان می کنند که خرید یک محصول با تکنولوژی سطح بالا معمولاً در یک وضعیت درگیری بالا^[۱۹] انجام می‌شود که نوعاً مستلزم جستجوی حیطه‌ی وسیع‌تری از اطلاعات و ارزیابی دقیق مورد به مورد محصول می‌باشد(Gardner et al., 2000).
۲-۶-۴-مسائل بازاریابی محصولات با تکنولوژی سطح بالا
مدیریت بازاریابی محصولاتی که این ویژگی ها را دارند نیازمند توجه ویژه به برخی مسائل است. چنین مسائلی در صنایعی که در آنها محصولات با تکنولوژی سطح بالا وجود دارند مشاهده می شود. در این بخش، این مسائل به صورت چارچوبی از مضامین نوظهور برای ایجاد پارادایم های بازاریابی تکنولوژی سطح بالا ارائه می‏شود. در ابتدا، با کشف مسائل و مشکلات درونی سازمان که از محیط سازمانی بسیار تکنیکی استخراج می شود، و سپس، مسائل و مشکلات خارجی که از ویژگی های کلیدی دیگر محصولات با تکنولوژی سطح بالا نشأت می‏گیرند. این مضامین به صورت تیتروار در جدول شماره ۲-۳ نمایش داده شده اند(Meldrum, 1995). گرچه این موارد منحصر بفرد و مجزا نیستند، اما ساختاری را برای مطالعهی سیستماتیک موضوع فراهم می کنند.
جدول شماره ۲-۳: مضامین نوظهور در بازاریابی محصولات با تکنولوژی سطح بالا

۲-۶-۴-۱-مسائل داخلی

1. 1. فریبندگی تکنولوژیکی^[۲۰]

یکی از اولین مسائل و مشکلاتی که یک مدیر بازاریابی در یک محیط با تکنولوژی سطح بالا با آن مواجه می‏شود این است که تکنولوژی سازمان بتواند محصولی تولید کند که برای بازار هدف مناسب باشد. نکته حیاتی در این میان، مدیریت مناسب واسط بازاریابی و تکنولوژی^[۲۱] است. متأسفانه به طور کلی برقراری این رابطه، بسیار دشوار است.
تمایل به تکنولوژیست ها در سازمان های با تکنولوژی سطح بالا به همراه گرایش طبیعی به بهبود مستمر در عملکرد تکنولوژی، این مسأله را تقویت می کنند. به طور مشابه، بودجه ریزان تحقیق و توسعه، غالباً با درخواست وجه بر مبنای بهبود عملکرد به جای آزمودن پتانسیل بازار مواجه اند.
همانگونه که قابل انتظار است، یک محیط کاری مملو از متخصصان فنی و تکنسین ها، پتانسیل بالایی برای فریبندگی تکنولوژی ایجاد می کند. فریبندگی در این شکل شامل ارتقای تکنولوژی در درون سازمان بدون توجه به واقعیتهای بازار هدف و مخاطبان می شود. پیشرفتهای موفقیت آمیز زمانی بدست می آید که مدیران بازاریابی، فریبندگی تکنولوژی را تشخیص داده و بتوانند دغدغه های بازاریابی را به گونهای برجسته نمایند که تصمیم گیری‏ها ضمن توجه به قابلیت های تکنولوژیکی، با فرصت های واقعی بازار منطبق باشند.

1. 1. چرخه عمر تکنولوژی

مدیران بازاریابی، علاوه بر توسعه محصولاتی که پتانسیل فروش فوری دارند، لازم است برنامهای برای محصولات آتی نیز داشته باشند. علاوه بر رویکردها و مفاهیم معمول از قبیل تقسیم بازار، تحلیل نقاط قوت، ضعف/ فرصت، تهدید و مدلسازی پورتفولیو، ایدهی چرخهی عمر تکنولوژی هم کمک مفیدی به فرایند تصمیم گیری می کند. با وجود اینکه این مبحث به عنوان یک مفهوم کلی مدت هاست که مطرح شده است، باز هم اغلب با چرخه عمر محصول اشتباه گرفته می شود. با این حال مفهوم “منحنی S تکنولوژی^[۲۲]” که توسط فوستر مطرح شده (Foster, 1991)، می‏تواند برای بازاریابی محصولات با تکنولوژی سطح بالا نکات مهمی را به همراه داشته باشد و موجب بهبود واسط‏های بازاریابی داخلی شود.

کار راهه شغلی

مدیران منابع انسانی مسیرهای شغلی را برای کارکنان تعیین میکنند.

کارکنان به کمک مسئولان منابع انسانی، مسیرهای شغلی خود را مدیریت می کنند.

ایمنی و خدمات کارکنان

بهداشت و امنیت

امنیت ساختمان و تجهیزات
خستگی جسمی
محدود به محرکهای تنش زای کار

ملاحظات کار پژوهی
خستگی روانی
محرکهای تنش زای شخصی و مربوط با کار

روابط کار/ مسائل کارکنان

تمرکز بر روابط کارمند- مدیریت

تمرکز بر روابط کارمند- کارمند

حفظ و نگهداری منابع انسانی

استراتژیهای حفظ

موضوع بسیار مهمی به حساب نمی­آید.

هم اکنون فعالیت کلیدی مدیریت منابع انسانی
وظایف عادی و تکراری توسط فناوری انجام می گیرد تا فرصت برای کارهای جذابتر بماند.

تعادل بین کار و زندگی شخصی

موضوع بسیار مهمی به حساب نمی­آید.

ارائه خدمات نگهداری از کودکان و افراد مسن
کمرنگ شدن مرزهای محل کار و خانه

جدول ۱-۲ ) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
(درویش و دیگران ،۱۳۸۹)
۴-۱-۲) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی
روانشناسی سازمانی و صنعتی^[۲۰] به این صورت تعریف می­ شود” استفاده از اصول و قواعد روانشناسی در محیط کار به منظور بهینه کردن اثر بخشی و رفاه سازمانی، گروهی و فردی"(HPCSA, n.d.). کاسکیو (۱۹۹۸) میان روانشناسی پرسنل و مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل می­ شود. او بیان می­دارد” روانشناسی پرسنلی مجموعه ­ای از قواعد کاربردی است که بر روی تفاوت­های فردی در رفتار و عملکرد شغلی تاکید دارند در حالیکه مدیریت منابع انسانی شامل جذب، گزینش، نگهداری، توسعه و استفاده عملی از منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی و فردی است” در حالیکه بسیاری از مطالعات نشان دهنده همپوشانی شیوه ­های روانشناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت منابع انسانی می­باشند .(Venter & Barkhuizen, 2005)
برطبق مطالعه رادمن و سیلرز (۲۰۰۷)، مهمترین وظیفه روانشناسان صنعتی- سازمانی، بکارگیری اصول روانشناسی برای محیط کار می­باشد. این روانشناسان علاقه خاصی به اثر بخشی سازمان وسلامت روانی کارمندان آن دارند. محققان چهار حوزه از وظایف را برای این روانشناسان در نظر می­گیرند:
۱-تشریح رفتار فردی، گروهی و سازمانی و بهینه کردن این دوایر
۲- اندازه ­گیری رفتار و پیش ­بینی کردن رفتارهای بالقوه
۳- مشارکت در توسعه سازمانی
۴- تفسیر کردن یافته­های تحقیق صنعتی- سازمانی و قدرتمند کردن کاربران بالقوه به وسیله آنها(Rothmann & Cilliers, 2007)
رادمن و سیلرز (۲۰۰۷) اهمیت روانشناسان صنعتی- سازمانی را زمانی که فناوری جدید به سازمانها معرفی می­ شود، تشریح کردند. آنها اعتقاد دارند که عجین شدن این روانشناسان در طی فرایند پیاده­سازی فناوری در سازمان ضروری است؛ آنها به این پدیده از یک دیدگاه سیستمی^[۲۱] می­نگرند که در آن تغییرات موجود در زیر سیستم­های وظیفه ­ای^[۲۲] (مثل فناوری) منجر به تغییرات در سیستم­های روانی- اجتماعی^[۲۳] (که شامل دانش، مهارتها، نگرشها و ارزشها می­باشد) می­ شود .روانشناسی صنعتی- سازمانی به طور سنتی حوزه ­های مشابه را برای مدیریت منابع انسانی پوشش می­دهد. این پوشش دادن می ­تواند شامل گزینش اثر بخش منابع انسانی، مدیریت عملکرد، توسعه و کار تحقیقی باشد .(Crespin & Austin, 2002)
امروزه روانشناسان صنعتی- سازمانی، فناوری اطلاعات را در کار خود مورد استفاده قرار میدهند. یک حوزه عمده که این روانشناسان فناوری اطلاعات را بکار می­برند ارزیابی میزان استفاده از کامپیوتر و فاصله افراد و گروه ها می­باشد. حوزه دیگر یادگیری این نوع روانشناسی از طریق کامپیوتر و بدست آوردن مهارتهای فردی است. مطابق با تحقیق اخیر که نحوه نگرش نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرارد داده است، روانشناسان صنعتی- سازمانی با هدف کلی ” بهبود کارکردهای سازمانی از طریق درک کنش متقابل بین انسانها و محیط کاری آنها از یک دیدگاه روانشناسی” نقش متخصص و روانشناس سازمانی را ایفا می­ کند. (Venter & Barkhuizen, 2005)
به واسطه نگاه دقیق و نگرش متخصصان منابع انسانی و مدیریت صف نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، این روانشناسان می­توانند کنش متقابل بین افراد تیم­ها را در محیط کاری که فناوری را بکار می­گیرند، ارزیابی کنند. در نتیجه، متخصصان منابع انسانی افرادی هستند که استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را درسازمان و کسب و کار مورد نظر عملیاتی می­سازند در حالیکه روانشناسان صنعتی- سازمانی درباره اثرات این ابزارها بر روی رفتارهای کاری، نقش­ها و نگرش­های کاربران مدیریت منابع انسانی الکترونیک بررسی و جستجو می­ کنند.
۵-۱-۲) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک :

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و اجرای راه‌حل رابطه معنی‌داری وجود دارد؛
ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و ارزیابی نتایج رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۵٫ اهداف تحقیق
این تحقیق به منظور تحقق اهداف زیر انجام می‌شود:
۱ـ۵ـ۱٫ هدف اصلی
افزایش شناخت مدیران از تأثیرات به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی در محیط‌های علمی و فرهنگی و بهره‌مندی از نتایج آن.
۱ـ۵ـ۲٫ اهداف فرعی
ـ شناخت بهتر سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تأثیرات حاصل از به‌کارگیری آنها؛
ـ آشنایی با مشکلات سیستم‌های اطلاعات مدیریت و چگونگی رفع و یا کاهش آنها؛
ـ آشنایی با فرایند تصمیم‌گیری و مدل‌های اتخاذ تصمیم در سازمان؛
ـ شناسایی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در هر کدام از مراحل فرایند تصمیم‌گیری.
۱ـ۶٫ روش‌شناسی تحقیق
۱ـ۶ـ۱٫ روش تحقیق
پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی است و از نظر روش، پیمایشی ـ میدانی به شمار می‌آید. به عبارت دیگر، موضوع این تحقیق، بررسی شرایط موجود سیستم‌های اطلاعات مدیریت و رابطه آن با تصمیم‌گیری مالی مدیران در حوزه علمیه (دانشگاه‌ها و مؤسسات) می‌باشد و داده‌ها از طریق توزیع پرسش‌نامه در میان تعدادی از مدیران مربوطه جمع‌ آوری شده‌‌اند.
۱ـ۶ـ۲٫ روش گردآوری داده‌ها
در این تحقیق از دو روش کتابخانه‌ای و میدانی برای جمع‌ آوری داده‌ها استفاده شده است. در روش کتابخانه‌ای با مطالعه کتب و مقالات، مطالب مربوط به ادبیات موضوع جمع‌ آوری شده و در روش میدانی، با تجزیه و تحلیل پرسش‌نامه‌های توزیع‌شده، داده‌ها گردآوری شده‌اند.

۱ـ۶ـ۳٫ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS^[9] و از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی، شامل آزمون t تک‌نمونه‌ای، آزمون فریدمن^[۱۰] و ضریب همبستگی اسپیرمن^[۱۱] استفاده شده است.
۱ـ۶ـ۴٫ جامعه آماری و حجم نمونه
جامعه آماری این تحقیق، مدیران حوزه علمیه قم، به تعداد ۱۵۵ نفر و در سمت‌های شغلی ریاست، قائم‌مقام، معاون، مدیر و سرپرست می‌باشند که با بهره گرفتن از فرمول  ، ۷۸ نفر از این مدیران به عنوان حجم نمونه انتخاب شده‌اند.
۱ـ۷٫ محدودیت‌های تحقیق
طبیعتاً هر پژوهشی در حین انجام با یک‌سری محدودیت‌ها و موانع مواجه می‌شود. این تحقیق نیز از این امر مستثنا نبوده و با محدودیت‌هایی به شرح زیر روبه‌رو بوده است:

1. 1. عدم همکاری مسئولان بعضی از واحدها با پژوهشگر در جهت ارائه اطلاعات؛

1. 1. نبود چارت سازمانی بعضی از واحدها در وب‌سایت رسمی آنها؛

1. 1. وجود تفاوت بین چارت سازمانی با آنچه که رسماً در عمل وجود دارد در بعضی از واحدها؛

1. 1. عدم مشارکت برخی از مدیران در تکمیل پرسش‌نامه‌ها.

۱ـ۸٫ تعریف نظری واژگان تحقیق
اطلاعات: داده‌های مربوط و هدفدار هستند که از پردازش، سازمان‌دهی و ترکیب داده‌ها ایجاد می‌شوند تا آگاهی بیشتری را به فرد منتقل کنند (هویدا و بهنامی‌راد، ۱۳۸۷).
سیستم‌‌های اطلاعات مدیریت: سیستمی یکپارچه و مبتنی بر رایانه است که اطلاعات لازم برای حمایت از عملیات و تصمیم‌گیری را فراهم می‌کند. عناصر اصلی این سیستم عبارتند از: ۱٫ سیستمی یکپارچه برای خدمت به تعداد زیادی کاربر، ۲٫ سیستمی رایانه‌ای که نرم‌افزارهای اطلاعاتی را از طریق پایگاه اطلاعات به هم مرتبط می‌کند، ۳٫ رابط بین کاربر ـ ماشین که به جستجوهای فوری و موقتی پاسخ می‌دهد، ۴٫ ارائه اطلاعات به تمام سطوح مدیریتی و ۵٫ پشتیبانی از عملیات و تصمیم‌گیری (آواد،^[۱۲] ۱۹۸۸: ۵؛ به نقل از: سرلک و فراتی، ۱۳۸۷: ۲۲).
تصمیم‌گیری: تصمیم‌گیری را می‌توان به عنوان فرآیندی تعریف کرد که شامل تعریف مسئله، ارزیابی راه ‌حل ‌ها، اتخاذ تصمیم (انتخاب راه ‌حل ‌ها)، اجرای تصمیم و ارزیابی نتیجه است (بووی،^[۱۳] ۱۹۹۳: ۱۷۲؛ به نقل از: فیضی، ۱۳۸۴: ۶۸).
شناسایی مسئله: مسئله عبارت است از چیزی که از توان سازمان برای رسیدن به هدف می‌کاهد؛ به دیگر سخن، مسئله بر وضعیتی دلالت دارد که سازمان را از کسب اهدافش بازمی‌دارد (رضاییان، ۱۳۸۷: ۱۴۸). برای حل یک مسئله، ابتدا باید آن را شناخت و تعریف صحیحی برای آن ارائه کرد؛ یعنی ابتدا باید تعیین شود که چه وضعیتی بر وجود مسئله دلالت دارد و کدام مسئله باید حل شود (رضاییان، ۱۳۸۷: ۱۳۴ـ۱۳۵).
شناسایی و ارزیابی راه ‌حل ‌ها: حل مطلوب مسائل عمده، در گرو شناسایی و تعیین راه‌ حل ‌های ابتکاری و بدیع است. پس از آنکه مدیر، مجموعه‌ای از راه‌ حل ‌های مطلوب را ایجاد و جمع‌ آوری کرد، باید آنها را از حیث نحوه اثرگذاری و کارکردشان در حل مسئله ارزیابی کند (برگرفته از: رضاییان، ۱۳۸۷: ۱۵۰).
انتخاب راه‌حل: راه‌حل مناسب بر مبنای میزان اطلاعات موجود در دسترس مدیر، قدرت قضاوت وی، و موازنه‌ای که مدیر میان متغیرهای گوناگون برقرار می‌کند، انتخاب می‌شود (رضاییان، ۱۳۸۷: ۱۵۱).
اجرای راه‌حل: اعتبار یک تصمیم یا راه‌حل، وابسته به آن است که قابل اجرا باشد. گاهی این تصور نادرست پیش می‌آید که با اتخاذ تصمیم، اجرای آن قطعی است؛ در حالی که اگر کارکنان مایل (یا قادر) به اجرای آن نباشند، آن تصمیم، تصمیمی مطلوب و مؤثر نخواهد بود (رضاییان، ۱۳۸۷: ۱۵۲).
ارزیابی نتایج: مرحله نهایی فرایند تصمیم‌گیری، ارزیابی نتایج و فراهم کردن بازخورد درباره تصمیم و اجرای آن است. این کار میزان تطابق نتایج با انتظارات را نشان می‌‌دهد که در صورت لزوم، مدیران تغییراتی را برای اصلاح تصمیم یا اجرای آن اعمال کنند. اگر تصمیم اصلی نتایج مطلوب را به بار نیاورد ممکن است ناشی از درست تعریف نشدن مسئله باشد و شاید نیاز به جایگزینی راه‌حل دیگری به جای راه‌حل انتخاب‌شده باشد (فیضی، ۱۳۸۴: ۸۸).
مدیران: می‌توان گفت که «مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد». مدیران با مجموعه متنوعی از عناوین به منزله سرپرست، رهبر گروه، رئیس بخش، مدیر اداره، معاون و مانند آن، انجام وظیفه می‌کنند و کارکنان را به کار می‌گیرند (رضاییان، ۱۳۸۷: ۱۸).
۱ـ۹٫ تعریف عملیاتی واژگان تحقیق
اطلاعات: مجموعه‌ای از داده‌های خام، پردازش‌شده و به‌طور کلی، هر آنچه که آگاهی و دانش مدیران را تشکیل می‌دهد.
سیستم‌های اطلاعات مدیریت: در این تحقیق، سیستم‌های کامپیوتری (سخت‌افزار و نرم‌افزار)، شبکه‌های کامپیوتری، اینترنت، وب‌سایت‌ها و پورتال‌ها ، و تجهیزات و امکانات ارتباطات از راه دور، به عنوان سیستم‌های اطلاعات مدیریت در نظر گرفته شده‌اند.
تصمیم‌گیری: فرآیندی است که طی آن، فرد تصمیم‌گیرنده برای حل مسئله، راه‌حلی پیدا کرده، آن را اجرا کرده و سپس نتایج اجرای تصمیم‌ را ارزیابی می‌کند.
شناسایی مسئله: کشف مسئله و تعیین همه جوانب آن را شناسایی مسئله می‌گویند.
شناسایی و ارزیابی راه ‌حل ‌ها: در این تحقیق، ارائه راه‌ حل ‌های مختلف و متنوع و همچنین تجزیه و تحلیل آنها، به عنوان شناسایی و ارزیابی راه ‌حل ‌ها در نظر گرفته شده است.
انتخاب راه‌حل: هر تصمیم‌گیرنده‌ای برای حل مسئله، باید یک یا چند راه‌حل انتخاب کند.
اجرای راه‌حل: زمانی می‌توان تصمیم و یا راه‌حل انتخابی را معتبر دانست که قابل اجرا باشد و آن را عملیاتی و اجرایی کرد.
ارزیابی نتایج: پس از اجرای راه‌حل، باید نتایج و پیامدهای آن را مورد بررسی قرار داد تا بتوان در مورد اثربخشی و یا عدم اثربخشی تصمیم اتخاذشده، بحث کرد.
مدیران: در این پژوهش، مدیران حوزه علمیه قم در سمت‌های شغلی ریاست، قائم‌مقام، معاون، مدیر و سرپرست مورد بررسی قرار گرفته‌اند.
۱ـ۱۰٫ قلمرو تحقیق
۱ـ۱۰ـ۱٫ قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق در حوزه علمیه قم انجام شده است.
۱ـ۱۰ـ۲٫ قلمرو زمانی تحقیق