بنابراین پرداخت ناشی از به کار گیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود، حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایی کنند. (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۰). شواهد نشان می دهد زمانی که مردم اعتقاد پیدا می کنند که روش تصمیم گیری در یک امری ناعادلانه است تعهد کمتری نسبت به کارفرمایان خود نشان می دهند و بیشتر دزدی می کنند و درصد تغییر و تبدیلات شغلی افزایش می یابد و عملکرد را کاهش می دهند و روحیه کمک و دستگیری از یکدیگر در محیط کار و زندگی محدود می شود (افجه، ۱۳۸۵، ص۳۳۱).

سوالی که درمورد این نوع عدالت مطرح می شود می تواند این باشد که آیا فرایندها و خط مشی ها که تعیین کننده این پیامدها (پاداش و ترفیع و حقوق) هستند منصفانه و بی طرف و بر پایه فرصت یکسان هستند(kristic etal, www. 3creek.com). طبق نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت چرا که می دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی می شود و برعکس اگر فکر کنند مسئولان از خدمات آنها آگاهی ندارد و طبعا عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی کنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت می دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۴۹).
کروپانزانو و گرینبرگ^[۱۳۸] (۱۹۹۷) بین جنبه های اجتماعی و ساختاری عدالت رویه ای تمایز قائل شده اند. ساختارها تعیین کننده و در برگیرنده قوانین رسمی و سیاستهایی درباره تصمیماتی است که کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد و شامل شناخت کافی قبل از زمان اجرای تصمیمات و بر مبنای اطلاعات صحیح و دخالت کارکنان است (مثل اینکه کارکنان در فرایند تصمیم گیری دخالت می کنند) جنبه اجتماعی عدالت رویه ای که گاهی عدالت تعاملی نامیده می شود، در برگیرنده کیفیت رفتارهای بین فردی در تخصیص منابع می باشد. جنبه اجتماعی شامل رفتارهای توام با احترام، بزرگی و فراهم کردن اطلاعاتی برای کارکنان از نحوه تصمیم گیری درخصوص پیامدها می باشد(Eisenberg,2002,p699-700).
۲-۴-۷-۲-۱)مدلهای عدالت رویه ای
چرا افراد به عدالت رویه ای تمایل دارند؟ پاسخ به این پرسش مهم مشابهت زیربنای میان عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را روشن می سازد. به همین دلیل باید موضوع ادراک از عدالت با تفصیل بیشتری بررسی گردد. به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه ارائه شده است: ۱- مدل ابزاری (مدل نفع شخصی) ۲- مدل رابطه ای (ارزش گروهی)
۲-۴-۷-۲-۱-۱) مدل ابزاری (نفع شخصی)
براساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی شرکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمیت دارد که می تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصتهای آتی برایشان نویدبخش خواهد بود یا نومید کننده. مطابق مدل ابزاری رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان می آورند عادلانه ترین رویه ها به شمار می آیند. انسان فراگردهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهد زیرا سرانجام فراگردهای عادلانه به صورت سود اقتصادی خاتمه می یابند. در مدل ابزاری هنگامی که افراد قضاوتی درباره عدالت رویه ای می کنند در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلند مدت خود توجه دارند. با این دیدگاه عدالت رویه ای را می توان نوعی از نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت و رویه ها نسبت به نتایج اقتصادی ای که ممکن است به بار آورند ارزیابی خواهند شد(رضاییان، ۱۳۸۴،ص۵۰).
۲-۴-۷-۲-۱-۲)مدل رابطه ای (ارزش گروهی)
مدل رابطه ای مدعی است که گروه های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی احساسی اند. برای مثال گروه ها می توانند حس قدر و منزلت و قدرت به فرد بدهند در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود را دیگران می کنند حتی کسانی که در فرهنگهای فردگرا زندگی می کنند مطابق مدل رابطه ای رویه ای تا حدی که حاکی از احترام گروه ها نسبت به افراد باشد عادلانه ارزیابی می شود. رویه هایی که عدم احترام گروه را می رساند ناعادلانه به شمار می آیند مدل رابطه ای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرار می دهند(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۵۱).
۱- از تعصب به دور باشد (بی طرفی)
۲- حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علائق و منافع افراد باشد (خیرخواهی)
۳- برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورد. (شناسایی اعتبار)
جالب آنکه در مدل رابطه ای فراگردها را می توان به عنوان نوعی از سود اجتماعی احساسی در نظر گرفت. رویه های عادلانه آنهایی هستند که جایگاه فرد در گروه یا ارزش وی را معین می سازند. بدین معنی که ویژگی های معین رویه به فرد احساس قدر و منزلت و اعتبار می دهد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۵۱).
۲-۴-۷-۲-۱-۳)مدل قضاوت عادلانه لونتال
به نظر لونتال^[۱۳۹] شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند:
ثبات و پایداری- عاری از تعصب- درستی- مکانیزم اصلاح- نمایندگی- رعایت استاندارد اخلاقی(Zapata etal,209, p95).
۱- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
۲- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
۳- قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
۴- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد. (ارائه دهنده مکانیزم اصلاح باشد.)
۵- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازهای همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
۶- قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می دهند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۱).
۲-۴-۷-۲-۱-۴)مدل ساشکین و ویلیامز
حدود یک دهه بعد از کار لونتال^[۱۴۰]، ساشکین و ویلیامز^[۱۴۱]، نُه شکل انصاف را تشخیص دادند که با ادراک افراد رابطه داشت.
۱- اعتماد trust : اطمینانی که کارکنان به مدیریت دارند و درجه ای که کارکنان به آنچه مدیریت می گوید اعتقاد دارند.
۲- ثبات یا همسانی consistency : رفتار مدیریت، نظم و تداوم ثبات و قابل پیش بینی داشته باشد بگونه ای که کارکنان شگفت زده نشوند.
۳- صداقت truthfulness : راستی و بی ریایی مدیریت در عمل.
۴- کمال (یکپارچگی) integrity : پیروی مدیریت در عمل از ارزشها، اخلاقیات یا کُدهای اخلاقی.
۵- انتظار expectation : تهیه بیانات واضح توسط مدیریت به عنوان اینکه چه فعالیتهای وظیفه ای برای کارکنان، مطلوبند و چه پیامدهایی باید نتیجه شود.
۶- برابری equity: نشان دادن از طریق عمل، که با همه کارکنان برای رفتارها و نتایج مشابه بر حسب پاداش و تنبیه، به شیوه یکسان عمل می شود.
۷- نفوذ influence: فراهم کردن قدرت برای کارکنان متناسب با مسئولیتشان، تا آنجا که در کارکنان یک حس مالکیت نسبت به اعمال و پیشرفت هایشان، ایجاد شود.
۸- عدالت justice : عمل کردن براساس یک سری ملاک هایی که به نظر مناسب می آید.
۹- احترام respect : مدیریت نشان دهد که به کارکنان توجه دارد و به آنها احترام می گذارد(عزیزی و استرون به نقل از سایت www.noorportal.net).
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۱).
۲-۴-۷-۲-۲) تشابه عدالت توزیعی و رویه ای
در پژوهشهای صورت پذیرفته در زمینه عدالت سازمانی میان عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با این پیش فرض که دو ساخت متمایزند تفاوت قائل شده اند در حالی که شواهد حاکی است این ساختها با هم تداخل دارند. یعنی عدالت رویه ای و عدالت توزیعی می توانند بر یکدیگر تاثیر بگذارند. افراد استنتاج هایی را درباره وجود عدالت رویه ای براساس عدالت توزیعی و برعکس صورت می دهند. از این رو گفته می شود که این دو بیش از آنچه تصور می شود به هم شباهت دارند. پژوهشگران اعتقاد دارند ادراکات حاکی از وجود عدالت توزیعی و رویه ای به نوعی از انتظارات فرد درباره نتایج عملکرد سرچشمه می گیرند که گاهی گرایش اقتصادی دارند و گاهی احساسی/اجتماعی اند (رضاییان، ۱۳۸۴، ص۵۵).
۲-۴-۷-۳) عدالت تعاملی) مراوده ای)
بیس و موگ^[۱۴۲] پیشرفتی جدید در ادبیات عدالت را با تاکید و توجه به اهمیت کیفیت رفتارهای بین فردی افراد زمانی که رویه ها اجرا می شوند معرفی کردند. و این جنبه را عدالت تعاملی نامیدند. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­ های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می گردد(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۲).
عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است(سید جوادین، ۱۳۸۶، ص۵۷).
عدالت تعاملی به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله هر فردی احساس می شود باز می گردد. رفتارهای بخصوصی مناسب و منصفانه تشخیص داده می شوند، حال آنکه سایر رفتارها نامناسب و غیرمنصفانه تشخیص داده می شوند(افجه، ۱۳۸۵، ص۳۳۲).
می توان عدالت تعاملی را این گونه تعریف کرد: کیفیتی از رفتارهای بین فردی که افراد دریافت می کنند، زمانی که رویه ها اعمال می شوند(Colquitt etal,2001,p425).
این نوع عدالت به چگونگی تعامل مسئولین با کارکنانشان زمانی که کارکنان این رویه ها را درک کرده اند و پیامدها (ترفیع، پاداش، حقوق) توزیع شده اند می پردازد. آیا آنها نزاکت و احترام را رعایت کرده اند (www.3creek.com, Kristic etal).
عدالت تعاملی به دو جنبه متفاوت عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم شده است. عدالت بین شخصی را می توان این گونه تعریف کرد: درجه ای که با افراد از روی ادب، شان، احترام از طرف سرپرستان در هنگام اجرای رویه ها یا تصمیم گیری درخصوص پیامدها رفتار می شود. عدالت اطلاعاتی این گونه تعریف می شود: توضیحاتی که برای افراد حامل این اطلاعات که چگونه رویه ها به روش به خصوصی به کار گرفته شوند یا اینکه پیامدها چگونه تخصیص پیدا کنند، فراهم می شود(Colquitt etal,2001,p425).
۲-۴-۷-۳-۱)تئوری مبادله اجتماعی
تحقیقاتی که توسط دو جامعه شناس به نام های بلاو و هومانس^[۱۴۳] و دو روانشناس اجتماعی کیلی و تیبات^[۱۴۴] هدایت شده است اساس و زیربنای تئوری مبادله اجتماعی را فراهم آورده است. بسیاری از تئوری هایی که جهت تبیین عدالت سازمان و حمایت سازمانی درک شده (pos) و اعتماد به کار می روند از تئوری مبادله اجتماعی مشتق می شوند.
به عقیده بلاو^[۱۴۵]مبادله اجتماعی اقدام و رفتار داوطلبانه افراد است که آنها با بازخورد چیزی که انتظار دارند به ثمر برسد برانگیخته می شوند. بلاو عدالت توزیعی را توسعه داد و سهم مهمی در تئوری عدالت یا تفاوت قائل شدن بین دو نوع مبادله اجتماعی و مبادله اقتصادی بازی کرد. مبادله اجتماعی نسبت به مبادله اقتصادی در برگیرنده تعهداتی نامعین و کلی نسبت به مبادلات اقتصادی می شد. مبادله اجتماعی با مبادله اقتصادی تفاوت دارد. برای مثال کارمندان حقوق مشخص و معلومی برای عملکردشان دریافت می کردند (مبادله اقتصادی) این در حالی است که مبادله اجتماعی در برگیرنده سطح بالایی از اعتماد و تعهد است و فراتر از قراردادهای کاری کارمندان است (Deconinck,2010,p2).
۲-۴-۷-۳-۲)تفاوت عدالت رویه ای با عدالت مراوده ای