پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۴۸
فهرست منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………۱۵۰
فهرست منابع غیر فارسی …………………………………………………………………………………………………………..۱۵۲
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………………۱۵۶
فهرست جداول
جدول ۲-۱ ابعاد کیفیت خدمات بانکی……………………………………………………………………………………………۵۶
جدول۲-۲ مروری برتحقیقات انجام شده درگذشته………………………………………………………………………… ۸۶
جدول ۳-۱ سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………….. ۹۷
جدول۳-۲ پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۸
جدول ۴-۱ درصد فراوانی مربوط به جنسیت پاسخگویان…………………………………………………………….. ۱۱۳
جدول ۴-۲ درصد فراوانی مربوط به سن پاسخگویان ………………………………………………………………….. ۱۱۴
جدول ۴-۳ درصد فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخگویان …………………………………………………………..۱۱۶
جدول ۴-۴ درصد فراوانی مربوط به وضعیت موجود خدمات بانکی در بانکهای خصوصی ………………..۱۱۷
جدول ۴-۵ درصد فراوانی مربوط به انتظارات از خدمات بانکی در بانکهای خصوصی ………………………۱۱۸
جدول ۴-۶ شاخصهای مرکزی وپراکندگی برای متغیر های پژوهش ……………………………………………….۱۱۹

جدول ۴-۷ آزمون همگنی واریانسها………………………………………………………………………………………….. ۱۲۰
جدول ۴-۸ نتایج تحلیل واریانس جهت مقایسه خدمات محسوس در دو وضعیت در ۵ بانک…………….۱۲۱
جدول ۴-۹ نتایج آزمون دانکن جهت مقایسه میانگین خدمات محسوس در ۵ بانک خصوصی…………..۱۲۲
جدول ۴-۱۰ آزمون همگنی واریانسها………………………………………………………………………………………… ۱۲۳
جدول ۴-۱۱ نتایج تحلیل واریانس جهت مقایسه قابلیت اعتماد در دو وضعیت در ۵ بانک …………………۱۲۳
جدول ۴-۱۲ نتایج آزمون دانکن جهت مقایسه میانگین قابلیت اعتماد در ۵ بانک خصوصی……………….۱۲۴
جدول ۴-۱۳ آزمون همگنی واریانسها ……………………………………………………………………………………….. ۱۲۵
جدول ۴-۱۴ نتایج تحلیل واریانس جهت مقایسه پاسخگویی خدمات در دو وضعیت در ۵ بانک…………۱۲۶
جدول ۴-۱۵ نتایج آزمون دانکن جهت مقایسه میانگین پاسخگویی خدمات در ۵ بانک خصوصی………..۱۲۷
جدول ۴-۱۶ آزمون همگنی واریانسها………………………………………………………………………………………… ۱۲۸
جدول ۴-۱۷ نتایج تحلیل واریانس جهت مقایسه قابلیت اطمینان در دو وضعیت در ۵ بانک ……………….۱۲۸
جدول ۴-۱۸ نتایج آزمون دانکن جهت مقایسه میانگین قابلیت اطمینان در ۵ بانک خصوصی……………….۱۳۰
جدول ۴-۱۹ آزمون همگنی واریانسها ……………………………………………………………………………………….. ۱۳۱
جدول ۴-۲۰ نتایج تحلیل واریانس جهت مقایسه همدلی در دو وضعیت در ۵ بانک …………………………۱۳۱
جدول ۴-۲۱ نتایج آزمون دانکن جهت مقایسه میانگین همدلی در ۵ بانک خصوصی………………………….۱۳۲
جدول ۴-۲۲ آزمون همگنی واریانسها ……………………………………………………………………………………….. ۱۳۳
جدول ۴-۲۳ نتایج تحلیل واریانس جهت مقایسه بهای خدمات در دو وضعیت در ۵ بانک………………….۱۳۴
جدول ۴-۲۴ نتایج آزمون دانکن جهت مقایسه میانگین بهای خدمات در ۵ بانک خصوصی…………………۱۳۵
فهرست نمودار
نمودار۴-۱ جنسیت پاسخگویان……………………………………………………………………………………………………۱۱۳
نمودار۴-۲ سن پاسخگویان………………………………………………………………………………………………………….۱۱۵
نمودار۴-۳ میزان تحصیلات پاسخگویان……………………………………………………………………………………….۱۱۶
فهرست اشکال
شکل۱-۱چارچوب مفهومی طرح…………………………………………………………………………………………………..۱۲
شکل۲-۱ نیازها،ادراکات،انتظارات………………………………………………………………………………………………….۳۸
شکل۲-۲ سطوح خدمات ……………………………………………………………………………………………………………۳۹
شکل۲-۳ ادراکات وانتظارات…………………………………………………………………………………………………………۴۰
شکل۲-۴ الگوی رضایتمندی مشتری………………………………………………………………………………………………۴۳
شکل۲-۵ عوامل اولیه موثر بر ادراکات مشتری…………………………………………………………………………………۴۴
شکل۲-۶ سطوح انتظارات مشتری………………………………………………………………………………………………….۴۵
شکل ۲-۷ مدل کانو…………………………………………………………………………………………………………………….۵۸
شکل ۲-۸ مدل تامین رضایت مشتری……………………………………………………………………………………………۵۹
شکل۲-۹ مدل شکاف ها کیفیت خدمات( سروکوال) ………………………………………………………………………۶۷

تفاوت سنی زیاد زن وشوهر.
اختلاف طبقاتی وتحرک طبقاتی (مثبت ومنفی).
زندانی شدن شوهر.
فقرومشکلات اقتصادی.
فرزندان ازدواج قبلی.
ناآشنایی یاکوتاه بودن مدت آشنایی با همسر قبل از ازدواج.
ازدواج اجباری.
عدم تفاهم درگذراندن اوقات فراغت.
رابطه نامشروع.
بدبینی به همسرو عدم صداقت قبل و بعد از ازدواج.
اعتیاد شوهر.
بدرفتاری زن یا شوهر.
بیماری یکی از زوجین.
۲-۴-۱۱ مراحل تشدید تعارض زناشویی
مشاهده رشد تعارض زوج ها یکی از راه های درک این پدیده است؛ هر چه گفتگوی زوج در مراحل تعارض بی فایده تر باشد، تعارض بالا گرفته و وارد مرحله بعدی می شود. هر چه مراحل بالاتر باشد، تعارض شدیدتر است و مداخلات بیشتری را می طلبد (لانگ و یانگ، ۲۰۰۶).
۵ .  مرحله اول : کمترین حد تعارض، در زوج هایی دیده می شود که تازه ازدواج کرده اند. مدت تعارض کمتر از ۶ ماه است و هنوز رنجش و تنش خاصی ایجاد نکرده است.
۶ .  مرحله دوم : تعارض در این زوجها حدود ۶ ماه طول کشیده است. ارتباط بین طرفین باز است و هر دو نارضایتی خود را ابراز می کنند، با این حال مثلث سازی و سرزنش اوج گرفته است. زوج ها اوقاتی را با هم هستند و خوش حالند اما رنجش نیز مشهود است.
۷ .  مرحله سوم : این زوج ها بیش از ۶ ماه تعارض دارند و دوره های شدید اضطراب و استرس را تجربه می کنند. سرزنش و قدرت نمایی مشهود است. در ابتدا خشم و کنترل بیرونی بروز می کند و به مرور به مثلث سازی می رسد. ارتباط ها بسته و اعتماد پایین است.
۸ .  مرحله چهارم : زوج هایی که در این مرحله هستند در تمام ابعاد ارتباطی خود استرس شدیدی را تجربه می کنند. به همین خاطر، ارتباطات ضعیف است، کسب قدرت و سرزنش بالاست، قضاوت شدید است، خود افشایی کم است و مثلث سازی وجود دارد. درمان ارتباطی مؤثر نیست، چرا که شدت خشم بالاست.
بر همین اساس کارلسون و دیگران (ترجمه نوابی نژاد، ۱۳۸۴) نیز سطوح تعارض ارتباطی را بدین ترتیب فهرست کرده اند:
-   سطح اول : شامل زوج هایی است که تعارض زناشویی در حداقل درجه، و میزان یا تعارضی را درست پیش از درمان بروز داده اند. درمان در این سطح عمدتاً مداخله های روانی- آموزشی گروهی است.
-   سطح دوم : شامل زوج هایی است که تعارض های مهمی را تجربه کرده اند. هرچند الگوهای ارتباطی آن ها باز و مناسب است، انتقاد و فرافکنی رو به افزایش است.
-   سطح سوم : با تعارض زناشویی شدید مواجه هستند. این تعارض غالباً بیش از حد معمول است و فرافکنی بسیار زیاد است. انگیختگی عاطفی، اضطراب و شدت قطبی شدن مثلث های محیطی بالاست و ارتباط همراه با تعارض مشخص، روابط بسته و قطع است. درجه انتقاد کردن بالاست و سرزنش کردن متداول است.
-   سطح چهارم : آن است که همه ملاک های ارزشیابی تعارض زناشویی در اوج خود و در نقطه بی نهایت قرار دارند، ارتباط کاملاً بسته است، تبادل اطلاعات بسیار ضعیف است، سوءاستفاده و سرزنش بسیار زیاد است و درد دل کردن و همدلی در روابط اساساً وجود ندارد و یا بسیار اندک است. مشخصه بارز این سطح، مذاکره با یک وکیل حقوقی توسط یکی یا هر دوی آنهاست.
۲-۵ الگوهای ارتباطی
واتزلاویک^[۱۱۵]، بیان ^[۱۱۶] و جکسون (۱۹۶۷) معتقدند که رفتار، متضادی ندارد. یعنی، مفهومی با عنوان «بی رفتاری^[۱۱۷]» وجود ندارد. به عبارت ساده تر، فرد نمی تواند رفتاری از خود بروز ندهد. به دنبال این عقیده، اگر تمام رفتارها در یک موقعیت تعاملی پیامی را به دنبال داشته باشد، پس خواه ناخواه در یک رابطه تعاملی نمی توانیم ارتباط نداشته باشیم. گاهی حتی با سکوت هم، معنایی را منتقل می کنیم.
گلدنبرگ (۲۰۰۰) رابطه را دارای دو بخش می دانند: یکی محتوا، که مانند گزارش است، و بعد ارتباطی، که تقاضایی را بیان می کند.  این پیام ها هستند که الگوهای ثبات روابط را تعیین و قواعد خانوادگی را تعریف می کنند. الگوهای ارتباطی، نوع رابطه گیرنده و فرستنده را نشان می دهند. وقتی رابطه ای بر اساس تساوی برقرار می شود، الگوی تعاملی قرینه ای است. چنین الگویی هم می تواند باعث تغییر سالم دیدگاه ها شود و هم رقابتی شدید را به دنبال داشته باشد. اگر بافت ارتباطی به صورت تقابلی باشد، الگو تکمیلی است. در این الگو یک نفر دارای موقعیت برتر، است در حالی که دیگری موقعیت حقیرتری دارد. روابط قرینه ای دارای ویژگی های تساوی گرایی و کاهش تفاوت بین طرفین می شود. در حالی که روابط تکمیلی، بر اساس عدم مساوات و افزایش تفاوت طرفین می شود (پروچاسکا و نورکراس، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۱). اگر اعضای یک خانواده نحوه برقراری ارتباط خود را تغییر دهند، دیدگاه های آنها نسبت به خود و دیگران نیز تغییر خواهد کرد (مینوچین، ترجمه ثنایی، ۱۳۸۱).
هی لی (۱۹۹۷) نیز ارتباط را به دو قسمت کلامی یا کمی^[۱۱۸] و غیر کلامی یا استعاری^[۱۱۹] تقسیم می کند. او معتقد است که ارتباطات در سطوح مختلف روی می دهد، که فرا ارتباط در بالاترین سطح قرار دارد.
۲-۶ تجزیه و تحلیل تعارض
برای حل هر تعارض نیاز داریم به سه سوال اساسی پاسخ بدهیم :

چه کسی درگیرتعارض است؟
منبع تعارض چیست؟
سطح تعارض چه میزان است؟
۲-۷ روش های حل تعارض
پس از تجزیه و تحلیل تعارض باید به حل آن پرداخت. برخی از روش های حل تعارض بشرح ذیل می باشند:
مذاکره
در این روش طرفین راه حل های مختلف را جهت حل تعارض بررسی می کنند تا به راه حلی که برای هردو قابل قبول است دست یابند به طور کلی دو نوع مذاکره وجود دارد :
۱-رویکرد برد- باخت
که یکی از طرفین می برد و دیگری می بازد . راهبرد های غالب در این روش ، زور ، تقلب و امتناع از اطلاع رسانی ضعیف است.
۲-رویکرد دوم برد – برد
که بدنبال به حداکثر رساندن نقاط مشترک است و راهبرد حاکم آن مشارکت است.
میانجیگری
دراین روش ، شخص ثالث به عنوان میانجی سعی می کند که به طرفین در یافتن راه حلی برای رفع تعارض کمک کند. داوری
اگر در فرایند میانجیگری طرفین قادر نباشند که از طریق میانجیگری به راه حلی برسند ،آنگاه میانجیگری تبدیل به داوری می شود و شخص ثالث بی طرف راه حل ارائه می دهد و طرفین باید آن را بکار گیرند .
۲-۸ سبک ها و استراتژی های حل تعارض
پس از تشخیص تعارض و علل آن، نکته کلیدی در مدیریت تعارض ، انتخاب استراتژی و سبک مناسب است. پنج سبک اصلی برای مدیریت تعارض بکار می رود . ارائه تمثیل از حیوانات کمک می کند تا تفاوت سبکها را بهتر به یاد داشته باشید.
مشارکتی یا تشریک مساعی( سبک جغد)
انتخاب این سبک به افراد کمک می کند تا به گونه ای کنار هم کار کنند که همه برنده باشند . یعنی هم روابط با دیگران وهم منافع خود مهم می باشد و حل تعارض به سود طرفین است ، علی رغم مزایای این روش ، تلف شدن زمان و تضعیف توان و انرژی افراد از معایب آن است. جغدها بخاطر دانایی و هوشیاری که دارند این روش را انتخاب می کنند.

۷۵۷/۰

کل پرسشنامه

۹۵۹/۰

۳-۷٫ توزیع پرسشنامه

در صبح روز دوشنبه نهم مرداد ماه نامه­ای حاوی لینک پاسخگویی به پرسشنامه و توضیحات لازم هم از طرف دفتر مدیریت کتابخانه­ های وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و هم از طرف اداره کل امور کتابخانه­ های عمومی استان تهران از طریق سیستم اتوماسیون اداری در اختیار تمامی کتابخانه­ های مورد بررسی قرار گرفت. به پاسخ دهندگان تا ۲۰ مرداد فرصت داده شد تا نسبت به تکمیل پرسشنامه اقدام کنند، که معادل ۱۰ روز کاری می­شد. هرچند این تاریخ قابل تمدید بود، ولی پاسخ ­دهندگان در این مورد بی­اطلاع بودند؛ زیرا محقق قصد نداشت که گردآوری داده ­ها به طول بی­انجامد. تعداد پاسخ­ها مرتباً کنترل می­شد تا اگر لازم شد تاریخ تکمیل پرسشنامه تمدید شود؛ که در نهایت، این تاریخ تا ۲۵ مرداد ماه تمدید شد. در سه روز اول توزیع پرسشنامه، همان­طور که انتظار می­رفت، تعداد پرسشنامه ­های تکمیل­شده نسبتاً زیاد بود، ولی این فرایند در روزهای بعد ادامه نداشت و رفته­رفته تعداد پرسشنامه ­های تکمیل­شده کاهش یافت. در هر صورت، از روز شنبه -۱۴ مرداد ماه- یادآوری مشارکت در پژوهش و تکمیل پرسشنامه توسط کتابداران با بهره گرفتن از برقراری تماس تلفنی با همه کتابخانه­ های تحت بررسی پژوهش آغاز شد و این فرایند به مدت سه روز کاری به طول انجامید (به طور کلی، بیش از ۹۰ درصد تماس­های برقرار­شده موفق بود، و البته در این تماس­ها سعی شد به مشکلاتی هم که کتابداران در فرایند تکمیل پرسشنامه با آن مواجه بودند پاسخ داده شد). در این تماس­ها محقق سعی کرد تا آدرس پست الکترونیکی کتابخانه ­ها یا آدرس پست الکترونیکی مدیران این کتابخانه ­ها را نیز دریافت کند تا در صورت نیاز از طریق پست الکترونیکی نیز این مسئله یادآوری شود. در هر صورت، تعداد ۲۲۶ پرسشنامه تکمیل­شده تا روز ۲۵ مرداد ماه به دست محقق رسید و از آن تاریخ به بعد پرسشنامه بسته و امکان پاسخگویی به آن مسدود شد. لازم به ذکر است که برای ترغیب بیشتر پاسخگویان به تکمیل پرسشنامه، اعلام شد که به ۴۰ نفر از پاسخگویان به قید قرعه اعتبار سیم کارت تلفن همراه اهدا خواهد شد. بدین منظور، در بخش معرفی پژوهش اظهار شد که علاقه­مندان به شرکت در قرعه­کشی می­توانند کد ایجاد شده پس از تکمیل پرسشنامه را به ایمیل محقق ارسال کنند تا در قرعه­کشی شرکت داده شوند. قرعه­کشی برای مشخص کردن برندگان با بهره گرفتن از تکنیک تعیین نمونه تصادفی ساده در نرم­افزار اکسل انجام و جوایز برای برندگان ارسال شد.

۳-۷-۱٫ کتابخانه‌های وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران

۱۳۵ (معادل تقریباً ۸۳ درصد) کتابدار کتابخانه‌های عمومی وابسته به سازمان فوق از میان ۱۶۳ کتابدار از ۷۹ کتابخانه در سطح شهر تهران مبادرت به تکمیل پرسشنامه کرده بودند. در نامه­ای که لینک پرسشنامه را شامل می­شد تأکید شده بود افرادی که سمت سازمانی آن‌ها کتابدار است به این پرسشنامه پاسخ دهند. از این رو تنها کتابداران حق پاسخگویی به پرسشنامه را داشته اند. اگرچه تمام کتابداران اتوماسیون اداری مستقلی نداشتند، اطلاع‌رسانی به کتابداران جهت تکمیل پرسشنامه بر عهده مدیر یا سرپرست کتابخانه گذاشته شد.

۳-۷-۲٫ کتابخانه‌های وابسته به نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور

۹۱ (معادل تقریباً ۷۷ درصد) کتابدار کتابخانه‌های عمومی وابسته به سازمان فوق از میان ۱۱۸ کتابدار از ۳۸ کتابخانه در سطح شهر تهران مبادرت به تکمیل پرسشنامه کرده بودند. در این مورد نیز، در نامه­ای که لینک پرسشنامه را شامل می­شد تأکید شده بود افرادی که سمت سازمانی آن‌ها کتابدار است به این پرسشنامه پاسخ دهند. از این رو تنها کتابداران حق پاسخگویی به پرسشنامه را داشته اند. اگرچه تمام کتابداران اتوماسیون اداری مستقلی نداشتند، اطلاع‌رسانی به کتابداران جهت تکمیل پرسشنامه بر عهده مدیر یا سرپرست کتابخانه گذاشته شد.

۳-۷-۳٫ پرسشنامه‌های تکمیل‌نشده و نسبت پاسخ‌ها

در پژوهش­های علمی که از طریق ابزار پرسشنامه به اجرا درمی­آیند، ممکن است افرادی باشند که به دلایل مختلف به طور کامل به سؤالات موجود در پرسشنامه پاسخ ندهند و این باعث بروز خطاهایی می­ شود. اما، در پرسشنامه ­های برخط پژوهشگر امکان این را دارد که پاسخ به سؤالات پرسشنامه را ضروری سازد؛ به این معنی که تا به طور کامل به سؤالات پاسخ داده نشود، پاسخ­دهنده امکان اتمام فرایند تکمیل را نداشته باشد. به این دلیل که پژوهشگر از این امکان جهت پاسخگویی به سؤالات اصلی پژوهش (به غیر از بعضی از سؤالات در بخش اطلاعات جمعیت­شناختی) استفاده کرده بود، بنابراین با پرسشنامه ­های تکمیل­نشده روبرو نبوده است. به طور کلی تقریباً ۸۰ درصد جامعه مورد پژوهش به پرسشنامه پاسخ داده بودند که از این آمار ۸۳ درصد مربوط به کتابخانه­ های وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و ۷۷ درصد مربوط به کتابخانه­ های وابسته به نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور می­ شود.

۳-۸٫ ابزار پرسشنامه برخط

استفاده روزافزون از اینترنت و ارتباطاتی که به واسطه رایانه ­ها انجام می­شوند، بر روی جامعه علمی نیز تأثیرگذار بوده ­است (رایت^[۱۳۰]، ۲۰۰۵). امروزه استفاده گسترده از ابزار پرسشنامه برخط، به عنوان ابزاری جهت گردآوری داده ­ها، در تحقیقات علمی به چشم می­خورد؛ اما همانند هر ابزار دیگری دارای مزایا و معایبی است. برخی از این مزایای آن‌ها با پرسشنامه ­های چاپی مشترک است، اما برخی از آن‌ها خاص محیط برخط است. در ادامه همچنان که مزایای آن می­پردازیم، به معایب آن نیز پرداخته خواهد شد.

۳-۸-۱٫ مزایای استفاده از پرسشنامه‌های برخط

احتمالاً مهم­ترین و بارزترین مزایای استفاده از پرسشنامه ­های برخط هزینه، وقت، و نبود مرزهای جغرافیایی و فیزیکی است (رایت، ۲۰۰۵؛ اونیل^[۱۳۱]، ۲۰۰۴). در پرسشنامه برخط، برخلاف پرسشنامه چاپی، نیازی به چاپ کردن پرسشنامه ­ها نیست و نیازی نیست که برای رساندن پرسشنامه ­ها به پاسخ ­دهندگان هزینه­ای صرف شود. همچنین، این پرسشنامه ­ها می­توانند مقادیر زیادی داده در زمانی نسبتاً محدود گردآوری کنند. از دیگر مزایای بسیار مهم این نوع پرسش­نامه­ ها ارائه­ اطلاعات آماری و نتایجی است که توسط برنامه ­های تعبیه­شده در پایگاه فراهم می­ شود، بنابراین پژوهشگر می ­تواند درست پس از اتمام گردآوری داده ­ها به تجزیه و تحلیل آن‌ها بپردازد. همان­طور که اونیل (۲۰۰۴) اشاره می­ کند، شواهدی وجود دارد دال بر اینکه پرسشنامه ­های برخط قابلیت گردآوری تعداد بیشتری داده نسبت به انواع چاپی را دارند. او همچنین به حداقل رساندن خطاها را مزیت دیگر این ابزار می­داند (اونیل، ۲۰۰۴). همان طور که ذکر شد، در این پرسشنامه ­ها امکان آن وجود دارد که هنگام تکمیل نکردن و یا اشتباه پاسخ دادن به پرسشنامه پیغام­هایی به پاسخگو ارائه شود که نسبت به رفع خطاها اقدام کند.

۳-۸-۲٫ معایب استفاده از پرسشنامه‌های برخط

یکی از مهم­ترین و بارزترین معایب پرسشنامه ­های برخط، سوءگیری­ای است که در فرایند گردآوری داده ­ها رخ خواهد داد (اونیل، ۲۰۰۴). بدین معنی که همه افراد به اینترنت دسترسی ندارند و این امر در کشورهای در حال توسعه نمود بیشتری دارد. البته، در میان افرادی نیز که به اینترنت دسترسی دارند، سطوح مختلفی از آنچه که سواد دیجیتالی^[۱۳۲] نامیده می­ شود قابل مشاهده است. البته، دو مشکلی که ذکر آن رفت در مورد این تحقیق صادق نیست؛ به این دلیل که تمام کتابداران شاغل در کتابخانه ­ها به اینترنت دسترسی داشته و سواد دیجیتالی آن‌ها نیز حداقل در سطح پاسخگویی به پرسشنامه مورد نظر بوده ­است. مشکلات فنی- مانند تحویل داده نشدن لینک پرسشنامه به پاسخ ­دهندگان و همچنین فرستاده شدن لینک به پوشه اسپم­ها^[۱۳۳] (در مورد فرستادن ایمیل) - نیز از دیگر مشکلاتی هستند که امکان دارد در فرایند گردآوری داده ­ها از این طریق رخ دهند. اما در مورد تحقیق حاضر، به دلیل اینکه از اتوماسیون اداری جهت توزیع پرسشنامه ­ها استفاده شد، امکان رخ دادن مشکلات فوق نبوده است.

۳-۸-۳٫ ارزیابی و انتخاب ابزار پرسشنامه برخط

چندین ابزار تحقیق موجود جهت توزیع پرسشنامه ­های این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت که لیست آن‌ها در پیوست ۴ قابل مشاهده است. بسیاری از ابزارهای موجود دارای طرح­هایی رایگان و طرح­هایی ابونمانی بودند. در طرح­های رایگان اکثر این ابزارها، امکاناتی که ارائه می­ شود معمولاً ناقص می­باشد؛ به عنوان مثال تعداد سؤالاتی که می­توان در پایگاه طراحی کرد محدود بوده یا اینکه نتایج به صورت خروجی اکسل و یا خروجی­های دیگر امکان­ پذیر نیست، و یا اینکه جزئیات پرسشنامه ­های تکمیل­شده را مشاهده کرد. برخی از این ابزارها نیز طرح­های آزمایشی^[۱۳۴] خود را برای مدت زمان محدودی (مثلاً برای ۱۵ روز) در اختیار قرار می­دادند. معیارهایی که برای ارزیابی این ابزارها وجود دارد کاملاً انعطاف‌پذیرند، اما حداقل معیارهایی نیز وجود دارند که نیاز به بررسی و اجرا شدن دارند. اولین و مهم­ترین معیار حصول اطمینان از مسائل اخلاقی و محرمانه ماندن داده ­های گردآوری­ لشده است. رایگان بودن و پشتیبانی از زبان فارسی نیز معیارهایی بودند که ترجیحاً در مرحله بعدی قرار گرفتند. کاربرد پذیری یک ابزار تحقیق، از مسائل مهم مورد توجه پژوهشگر در انتخاب ابزار بود؛ بدین معنی که تعداد سؤالات و نوع سؤالاتی (برای مثال، انواعی از قبیل طیف لیکرت، انتخاب­های چندگانه، متن آزاد، انتخاب از لیست، و …) که می­توان در ابزار طراحی کرد به چه صورت است. اعمال مدیریتی (مانند بستن یا باز کردن پرسشنامه، محدود کردن پاسخ ­دهندگان، و …) از معیارهای دیگری بود که مورد نظر قرار گرفت. نهایتاً، محدودیت در تعداد افرادی که می­توانند در یک روز یا در کل فرایند تحقیق به پرسشنامه پاسخ دهند، از دیگر موارد مورد توجه پژوهشگر بوده ­است.
با توجه به معیارهایی که ذکر آن‌ها رفت و همچنین محدودیت­هایی که در ابزارهای موجود وجود داشت، استفاده از یک ابزار آبونمانی به عنوان مناسب­ترین راه­حل تشخیص داده شد. از میان ابزارهای آبونمانی موجود، سروی مانکی^[۱۳۵] به عنوان ابزار این تحقیق انتخاب شد و نسبت به خریداری طرح ماهانه^[۱۳۶] آن اقدام شد. تاریخ یک­ ماهه این طرح از هشتم مرداد ماه تا هشتم اردیبهشت ماه را شامل می­شد.

۳-۹٫ ملاحظات اخلاقی

به دلیل اینکه در فرایند انجام این پژوهش پژوهشگر با عوامل انسانی سروکار داشته است، مسائل اخلاقی از مواردی بوده ­است که سعی به رعایت کردن آن‌ها شده است. در هر صورت، به دلیل اینکه جامعه مورد نظر این پژوهش افراد مشخصی از هر دو سازمان بوده ­اند، نامشخص بودن هویت آن‌ها در این تحقیق تضمین نمی­ شود. اما از محرمانه ماندن تمام پاسخ­های پاسخ ­دهندگان اطمینان حاصل شده است. حصول این اطمینان با استفاده نگهداری پاسخ­ها در وب­سایت سروی مانکی (www.surveymonkey.com) که تنها با بهره گرفتن از نام کاربری و رمز عبور امکان دسترسی به آن وجود دارد فراهم شده است. همه پاسخ ­دهندگان در جریان هدف انجام پژوهش قرار گرفته بودند؛ اظهار شده بود که مشارکت در این پژوهش به صورت داوطلبانه خواهد بود، و نتایج به گونه‌ای گزارش خواهد شد که افراد یا کتابخانه­ی خاصی قابل شناسایی نباشند. به علاوه، ایمیل کنونی محقق (rasuli9@gmail.com) برای دریافت اطلاعات بیشتر و یا رفع ابهام از جوانب مختلف تحقیق به پاسخ ­دهندگان ارائه شد.

۳-۱۰٫ روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات

به طور کلی، می­توان گفت که داده ­های گردآوری­ لشده نمایانگری از مفاهیم، واقعیت­ها، و یا دستورالعمل­ها هستند (بازرگان، ۱۳۷۱). داده ­های گردآوری شده می­توانند به دو شکل کمی یا کیفی باشند. در هر صورت، داده ­های خام گردآوری­ لشده تا زمانی که تحلیل­های مناسب روی آن‌ها انجام نشود کاربردی و قابل نتیجه ­گیری نیست. از این رو، انتخاب شیوه مناسب برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از اهمیت خاصی برخوردار است. در یک تقسیم ­بندی کلی می­توان به داده ­های کیفی و کمی اشاره کرد. در مواردی که داده ­های گردآوری­ لشده از طریق ابزار پژوهش به صورت کمی باشد، تحلیل کمی روی داده ­ها باید انجام شود. محققان مختلف تقسیم ­بندی­های گوناگونی برای روش­های تحلیل کمی ذکر کرده ­اند. پارامتریک و غیر-پارامتریک بودن یک تقسیم ­بندی کلی است که اساساً بر مقیاس اندازه‌گیری داده ­ها استوار است. طبقه ­بندی دیگر بر اساس آزمایشی و غیرآزمایشی بودن طرح تحقیق شکل می­گیرد که بر مبنای انواع تحقیق استوار است (سرمد، بازرگان، و حجازی، ۱۳۸۷، ۲۰۷-۲۱۲). برای متغیرهایی که در مقیاس­های فاصله­ای و نسبی اندازه ­گیری شده ­اند، در صورتی که کجی آن‌ها معنادار نباشد، از آزمون­های پارامتریک استفاده می­ شود؛ اما در مقابل، برای متغیرهایی که در مقیاس اسمی یا رتبه­ای (ترتیبی) اندازه ­گیری شده ­اند معمولاً آزمون­های غیر-پارامتریک بکار گرفته می­ شود (واگان، ۱۳۸۴، ۲۰۷-۲۲۹).
در پژوهش حاضر، ابتدا پس از گزارش اطلاعات جمعیت­شناختی در قالب نمودار و جدول، با بهره گرفتن از آمار توصیفی اطلاعات نمونه­ مورد بررسی، شامل میانگین، بیشترین نمره، کمترین نمره، انحراف استاندارد، و … ذکر شده است. در مرحله بعدی برای آگاهی از میزان کجی و معنادار بودن یا نبودن کجی­ها از آزمون کلموگروف-اسمیروف استفاده خواهد شد. پس از پرداختن به آمار توصیفی، برای پاسخ­گویی به سؤالات پژوهش و همچنین تأیید یا رد فرضیه ­های پژوهش از آمار استنباطی استفاده می­ شود. در بخش آمار توصیفی، ابتدا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون به بررسی رابطه­ های مورد مطالعه خواهیم پرداخت و سپس جهت مقایسه­ ضریب همبستگی­ها، این ضرایب به نمره زد فیشر تبدیل شده و همبستگی­های دو سازمان با هم مقایسه خواهند شد. ویرایش شانزدهم بسته­ی نرم­افزاری آماری برای علوم اجتماعی (اس.پی.اس.اس)، نرم­افزاری بوده است که جهت تحلیل داده ­ها در این پژوهش از آن استفاده شده است.

۳-۱۱٫ جمع‌بندی فصل

در این فصل اطلاعات کاملی در مورد روش­شناسی مورد استفاده در این پژوهش، شامل جامعه و نمونه ­ای که برای پاسخ­گویی به پرسشنامه انتخاب شده بودند، پرسشنامه ­های مورد استفاده، طراحی پرسشنامه، و اعتبار و پایایی ابزارهای گردآوری داده ­ها ارائه شد. همچنین مواردی نیز در مورد مزایا و معایب پرسشنامه ­های برخط ذکر شد، و همچنین در مورد نسبت پاسخ­ها و خطاهای احتمالی موجود نیز بحث شد. نهایتاً، روش­هایی که برای تحلیل داده ­های گردآوری شده بکار گرفته شده بودند مورد بحث قرار گرفت و در سراسر این فصل، دلایلی برای انتخاب روش­شناسی مورد استفاده این پژوهش ارائه شد.

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

در این فصل ابتدا به بررسی ویژگی­های جمعیت­شناختی کتابدارانی خواهیم پرداخت که در پژوهش و تکمیل پرسشنامه همکاری کرده ­اند. در بخش اطلاعات جمعیت­شناختی، ابتدا اطلاعات کلی پاسخ ­دهندگان و سپس اطلاعات مربوط به هر سازمان، به طور جداگانه، مورد بررسی قرار خواهد گرفت. سپس، این فصل را با ارائه اطلاعاتی در رابطه با آمار توصیفی و شاخص­ های کمی مربوطه ادامه می­دهیم. در نهایت، بخش انتهایی این فصل به آمار استنباطی اختصاص می­یابد، که در این بخش با بهره گرفتن از آزمون­های مناسب آماری میزان ارتباط یا تفاوت­ها را آزمایش خواهیم کرد.

۴-۱٫ مقدمه

تجزیه و تحلیل داده‌ها برای بررسی صحت فرضیات و جواب سؤالات تحقیق برای هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع­آوری شده از موضوع مورد تحقیق می‌باشد، تحلیل اطلاعات از اصلی‌ترین و مهم‌ترین بخش‌های تحقیق محسوب می‌شود. در این مرحله، داده‌های خام بدست آمده از جامعه آماری با بهره گرفتن از تکنیک‌های آماری مناسب و نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل، و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می­گیرند. در این پژوهش ابتدا از شاخص­ های آمار توصیفی، شامل جداول توصیفی و نمودارهای فراوانی جهت توصیف داده‌ها استفاده شده است، سپس به تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از آزمون­های آماری مناسب پرداخته شده است.

۴-۲٫ اطلاعات جمعیت‌شناختی

اطلاعات جمعیت­شناختی پژوهش حاضر، در واقع سؤالات بخش دوم پرسشنامه را شامل می­ شود. ویژگی­های جمعیت­شناختی، اطلاعاتی هستند که به توصیف نمونه­ مورد بررسی از لحاظ جنس، رشته تحصیلی، مدرک تحصیلی، و اطلاعاتی از این دست می­پردازند. در ادامه ویژگی­های جمعیت­شناختی نمونه مورد مطالعه، از لحاظ وابستگی سازمانی، جنسیت، رشته تحصیلی، مدرک تحصیلی، تجربه یا سابقه­ کار، و بخش محل خدمت بررسی خواهد شد.

۴-۲-۱٫ اطلاعات جمعیت‌شناختی: وابستگی سازمانی

منظور از وابستگی سازمانی آن است که پاسخ­گو در کتابخانه­ های وابسته به کدام یک از سازمان­های مورد بررسی (سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران یا نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور) مشغول به خدمت است. همان­طور که در فصل سوم ذکر شد، در مجموع تعداد ۲۲۶ کتابدار کتابخانه­ی عمومی به پرسشنامه پاسخ داده بودند که از این تعداد ۹۱ نفر از کتابخانه­ های وابسته به نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور و تعداد ۱۳۵ کتابدار از کتابخانه­ های وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران بوده ­اند. وابستگی سازمانی نمونه مورد بررسی را نمایش می­دهد.
نمودار ۴- ۱٫ وابستگی سازمانی کتابداران کتابخانه‌های عمومی مورد مطالعه

۴-۲-۲٫ اطلاعات جمعیت‌شناختی: جنسیت

در سال­های اخیر تعداد کتابداران زن بیشتر از کتابداران مرد بوده ­است و این مسئله را می ­تواند در اکثر پژوهش­های انجام­شده مشاهده کرد. همان­گونه که انتظارش می­رفت، در این پژوهش نیز تعداد زنان کتابدار بسیار بیشتر از تعداد مردان کتابدار بوده ­اند به طور کلی، از ۲۲۶ پاسخ­دهنده به پرسشنامه، ۶۲ (تقریباً ۲۷ درصد) نفر مرد و ۱۶۴ (تقریباً ۷۳ درصد) نفر زن بوده ­است. پس می­توان گفت که تعداد زنان تقریباً سه برابر تعداد مردان است. جنسیت کتابداران را در سازمان­های مورد مطالعه به طور جداگانه نشان می­دهد.
نمودار ۴- ۲٫ جنسیت کتابداران در سازمان‌های مورد مطالعه
بر اساس نمودار فوق، ۷۲ درصد (۹۷ نفر) کتابدار وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران زن و ۲۸ درصد (۳۸ نفر) نفر از آن‌ها مرد بوده ­است. در مقابل، ۷۴ درصد (۶۷ نفر) کتابداران شرکت­کننده در پژوهش، که وابستگی سازمانی آن‌ها نهاد کتابخانه­ های عمومی بوده ­است، زن و ۲۶ درصد (۲۴ نفر) آن‌ها مرد بوده ­اند. از این رو، نسبت مردان و زنان کتابدار شرکت­کننده در پژوهش در دو سازمان مورد مطالعه تقریباً یکسان است.

۴-۲-۳٫ اطلاعات جمعیت‌شناختی: رشته تحصیلی

نیروی انسانی زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی هر جامعه را تشکیل می‌دهد. به همین جهت، تربیت انسان­های کاردان، آگاه، دانا، توانا و متناسب با تقاضای بازار کار در صدر وظایف و اهداف مراکز تربیتی، حرفه‌ای و علمی، به ویژه نظام آموزش عالی در کلیه کشورها- اعم از توسعه‌یافته و یا در حال توسعه- قرار می‌گیرد. از این رو، یکی از رسالت‌های مهم دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی در هر کشور، تربیت نیروهای متخصص مورد نیاز جامعه و صنعت است. کتابداری و اطلاع­رسانی به عنوان یک رشته دانشگاهی طی چند دهه­ اخیر در محافل علمی مطرح شده است. تربیت نیروی کار و منابع انسانی کتابخانه ­ها، مراکز اطلاع­رسانی، و سایر مراکز مرتبط، یکی از مهم­ترین اهداف آموزش این رشته در دانشگاه­ها و مراکز آموزش عالی است. مطمئناً افراد آموزش­دیده و متخصص نسبت به غیرمتخصصان از پتانسیل موفقیت بیشتری برخوردارند و این امر مستقیماً بر عملکرد شغلی آن‌ها تأثیرگذار خواهد بود. با این وجود، هنوز مشاهده می­ شود که در برخی از کتابخانه ­ها افرادی استخدام می­شوند که از رشته­ های دیگری غیر از کتابداری فارغ­التحصیل شده ­اند. برای مثال، تفرشی و انگورج تقوی (۱۳۸۷) در پژوهشی که در آن به بررسی سواد اطلاعاتی کتابداران کتابخانه­ های عمومی شهر تهران پرداختند، در بخش اطلاعات جمعیت­شناختی شمار این افراد را در حدود ۴۰ درصد گزارش کرده ­اند که میزان قابل توجهی بوده ­است. اما، نتایج این پژوهش نشان می­دهد که شمار این افراد به نسبت سال­های گذشته در حال کاهش است.
در هر صورت، برای آگاهی از رشته تحصیلی کتابداران از آن‌ها خواسته شده بود که رشته تحصیلی خود را ذکر کنند (این سؤال به صورت باز بوده ­است)، که پس از گردآوری داده ­ها، این اطلاعات در دو طبقه، شامل کتابداری و اطلاع­رسانی و سایر رشته­ها، دسته­بندی شدند که در زیر ارائه خواهد شد.
جدول ۴- ۱٫ وضعیت رشته‌ تحصیلی کتابداران کتابخانه‌های عمومی شهر تهران

از طرف دیگر، تفسیر آیت الله معرفت، تفسیر روایی است و طبیعتاً، تعداد روایات استفاده شده در آن بیشتر خواهد بود.
این فرضیه، با بررسی آماری ای که انجام گرفت تا حدودی، ثابت شد؛ زیرا تعداد کل روایات صحابه و تابعان در المیزان حدود ۱۸۲۰ روایت است. اما همین روایات در تفسیر اثری-که از نظر حجم، تقریباً یک سوم تفسیر المیزان می باشد-، به حدود ۴۳۵۰ روایت می رسد.
چنانچه ملاحظه شد، تعداد روایات تفسیری صحابه و تابعان در تفسیر آیت الله معرفت، تقریباً دو برابر روایات نقل شده در المیزان است، در حالی که از لحاظ حجم، المیزان سه برابر تفسیر آیت الله معرفت می باشد.
این مسئله کاملاً طبیعی است؛ زیرا چنانچه گفته شد، تفسیر آیت الله معرفت ماهیت روایی دارد و ایشان، با روشی نقلی به تفسیر آیات پرداخته است و به همین دلیل، فزونی استفاده از روایات، نسبت به علامه که روش قرآن به قرآن را در تفسیر آیات برگزیده، قابل انتظار است.
نکته قابل توجه اینکه حجم فراوانی از این روایات را در دو تفسیر، اقوال و روایات «عبدالله بن عباس» تشکیل می دهد. به گونه ای که در تفسیر المیزان، تعداد روایات او از تعداد کل روایات صحابه دیگر بیشتر است.^[۱۴۷]
در تفسیر آیت الله معرفت روایات ابن عباس حجم وسیعی از کل روایات صحابه و تابعان، تشکیل می دهد.^[۱۴۸]
از میان تابعان، «مجاهد بن جبر» بیشترین تعداد روایات را در المیزان و تفسیر آیت الله معرفت، به خود اختصاص داده است.^[۱۴۹]
این آمارگیری مختصر، می تواند تا حدودی، اهمیت و جایگاه روایات صحابه و تابعان و خصوصاً عبدالله بن عباس و شاگردش مجاهد بن جبر را در این دو تفسیر نمایان گرداند. اما اینکه در مقام نظریه و عملکرد در تفسیر آیات تا چه میزان، از روایات صحابه و تابعان اهمیت داده اند، در این پژوهش آشکار خواهد شد.
فصل دوم
اعتبار حدیث در تفسیر
اعتبار حدیث در تفسیر یا حجّیت احادیث تفسیری، مطلبی است که پیش از اعتبار اقوال صحابه و تابعان، در این فصل به آن پرداخته خواهد شد.
پیش از هر مطلب، به بررسی دیدگاه علامه طباطبایی و آیت الله معرفت، پیرامون اعتبار حدیث، معیارهای آن، حجّیت خبر واحد و بالاخره قول صحابی و تابعی خواهیم پرداخت:
۲-۱٫ علامه و اعتبار حدیث
علامه طباطبایی، به صورت مستقل پیرامون اعتبار حدیث، مطلبی را بیان ننموده است؛ بلکه در لابه لای مباحث گوناگونی که در کتب مختلف خصوصاً المیزان، مطرح نموده به دیدگاه خود، پیرامون این موضوع اشاره نموده است.
۲-۱-۱٫ معیارهای اعتبار حدیث
علامه، در بیان معیارهای اعتبار حدیث، به دو معیار عمده اشاره می کند که آن عبارت است از:
۲-۱-۱-۱٫ خبر متواتر و خبر واحد محفوف به قرائن قطعی
از نظر علامه طباطبایی مانند دیگر دانشمندان اسلامی، حدیث در دو صورت (در احکام شرعی و مسائل غیر شرعی) حجّیت علی الإطلاق دارد؛ یکی زمانی که به حد تواتر برسد،^[۱۵۰] و دیگر خبر واحدی که همراه خود، قرائن قطعی داشته باشد.^[۱۵۱]
ایشان در مورد این دو شرط در پذیرش حدیث می گوید: «آنچه امروزه نظر بر آن ثابت و استوار می شود، این است که خبر اگر متواتر یا همراه با قرینه قطعی باشد در حجیت آن تردیدی نیست».^[۱۵۲]
همچنین، در مقامی دیگر، در مورد «حجّیت خبر واحد محفوف به قرائن» می گوید:
«…خبرهای واحد نزد ما حجّت نیست؛ مگر هنگامی که با قرائن علم آور همراه باشد؛ یعنی به آن اعتماد و وثوق کامل شخصی پیدا شود، خواه در اصول دین باشد یا تاریخ یا بیان فضائل یا غیر آن…».^[۱۵۳]
هم او، در جای دیگر، دلیل نقلی را به سه دسته تقسیم می کند:
الف) لازم القبول که باید آن را پذیرفت و آن همان قرآن و سنّت قطعی است.
ب) لازم الطرح^[۱۵۴] که نباید آن را پذیرفت و آن دلیلی است که مخالف قرآن و سنت قطعی باشد.
ج) روایتی که نه دلیلی بر ردش داریم و نه بر قبولش، به این معنا که نه مستلزم محال عقلی است و نه دلیل نقلی قطعی که همان قرآن و سنت قطعی است از آن منعی به عمل آورده است.^[۱۵۵]
بر این اساس ایشان حجّیت را در انحصار «قرآن» و «سنّت قطعی» -که به نظر می رسد همان خبرمتواتر یا خبرواحد محفوف به قرائن است- می داند.
اما قسم سوم که به آن اشاره نمود، شاید، مقصود روایاتی است که علامه آنها را به عنوان مؤید و شاهد در تفسیر مورد توجه قرار می دهد؛ زیرا در ادامه این مبحث، به عدم لزوم ردّ این روایات اشاره نموده و علت آن را عدم مخالفت با سنت قطعی و عقل دانسته است.^[۱۵۶]
بنابراین این روایات، اگرچه دارای حجیت تام مانند کتاب و سنت قطعی نیستند، ولی به علت عدم مخالفت با عقل و سنت قطعی، طرح نشده و می توان گفت درجه ای از اعتبار را دارند.

۲-۱-۱-۲٫ موافقت با قرآن
علامه در مقامی صراحتاً از این معیار، سخن به میان می آورد و می گوید:
«حدیث در اعتبار خود به تأیید قرآن مجید نیازمند است و روى این اساس - چنان که در اخبار بسیارى از پیغمبر اکرمصلی الله علیه و آله و ائمه اهل بیتعلیه السلام وارد شده است - باید حدیث را به قرآن عرضه داشت».^[۱۵۷]
ایشان، در موارد دیگری نیز، به عامل «عدم مخالفت با قرآن» اشاره می کند؛^[۱۵۸] اما آن را در درجه دوم اهمیت قرار می دهد؛ زیرا ذیل تفسیر آیه ۴۴ سوره نحل می گوید:
«اما خبر حاکی از آن اگر بیان متواتر یا محفوف به قرینه قطعی و آنچه ملحق به آن است باشد، حجّت است؛ زیرا بیان آنان است و در صورتی که مخالف کتاب باشد یا غیر مخالف باشد، ولی نه متواتر باشد و نه محفوف به قرینه حجیتی در آن نیست».^[۱۵۹]
اما اینکه گفته شد «مخالفت با قرآن»، در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد، به دلیل همین گفته علامه است که خبری را که «موافقت با قرآن» داشته باشد، ولی متواتر و یا همراه با قرائن قطعی نباشد، حجّت نمی داند.
۲-۱-۲٫ معیارهای اعتبار خبر واحد
در قسمت پیش، معیارهای کلی حجّیت خبر واحد در کلیه مسائل (شرعی و غیر شرعی) از نظر علامه طباطبایی بررسی شد. هم اکنون به حجیت خبر واحد در دو مقوله روایات مربوط به «احکام شرعی» و «غیر احکام شرعی» به صورت جداگانه می پردازیم:
۲-۱-۲-۱٫ احکام شرعی
علامه طباطبایی، خبر واحد را با شرط «موثوق الصدور بودن» و «موافقت با قرآن» در احکام شرعی حجّت می داند.^[۱۶۰] و دلیل آن را این گونه بیان می دارد: «حجّیت شرعی از اعتبارات عقلایی است و اثر شرعی را در مورد به دنبال می آورد و جعل و اعتبار شرعی را می پذیرد».^[۱۶۱]
علامه، به این نکته اشاره می کند که «وثوق نوعی» برای حجیت داشتن این نوع اخبار کافی است: «…در فقه وثوق نوعی در حجّیت روایت کافی است، همه این[شروط] پس از عدم مخالفت کتاب است…».^[۱۶۲]
ایشان در جای دیگر، منظور از «وثوق نوعی» را ایجاد نوعی «اطمینان و مظنّه» بیان می کند.^[۱۶۳] علت این مطلب، از نظر علامه همان لزوم ترتیب اثر دادن به حجّت ظاهری می باشد که متوقف بر وجود اثر عملی برای حجّت است.^[۱۶۴]
۲-۱-۲-۲٫ غیر احکام شرعی
علامه، برای حجّیت این اخبار، رسیدن به «وثوق تام شخصی» را شرط می داند؛ بر خلاف خبر واحد وارد در احکام شرعی که – چنان که بیان گردید - «وثوق نوعی» در آن کافی است.^[۱۶۵]
نیز به طور صریح از عدم حجیت خبر واحد در غیر احکام شرعی سخن به میان می آورد و دلیل آن را «ظنی بودن» این نوع اخبار می شمرد و می گوید: «…همه این روایات از اخبار آحادند، و حجیت خبر واحد، در غیر احکام شرعى معنا ندارد…».^[۱۶۶]
و علت آن را این گونه شرح می دهد که معناى حقیقى جعل تشریعی این است که ترتیب اثر واقع را بر حجّت ظاهرى واجب کرده باشد و این ایجاب متوقف بر این است که مانند احکام شرعى اثرى عملى براى حجیت خبر باشد، در حالی که غیر احکام شرعى اثرى عملى ندارد تاحجیت داشته باشد.^[۱۶۷]
سپس این مسئله را با توجه به مثالی بیان می نماید که اگر در خبر واحدی آمده باشد که: «بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمنِ الرَّحِیمِ» جزء هر سوره است، معناى حجّیت خبر واحد این مى‏شود که باید در قرائت نماز بسم اللَّه خوانده شود، و اما اگر خبرى وارد شده باشد که سامرى اهل کرمان بوده است، با وجود ظنّی بودن این خبر واحد، معناى حجّیت داشتن آن، این است که مضمون ظنّی آن را قطعى بدانیم. این در حالی است که مفاد روایت مذکور، مسئله ای تکوینى است و به خلاف احکام تشریعى و جعلى ممکن نیست به آن را یقینی بدانیم.^[۱۶۸]
در جای دیگر نیز به دلیل «عدم داشتن اثر شرعی»، این گونه روایات را فاقد حجّیت شرعی می شمرد و نیز، به علت دسّ و جعل فراوانی که در این گونه روایات انجام گرفته، حجیت عقلایی آن را زیر سوال می برد و می گوید:
«…حجّت شرعی بر مدار آثار شرعی می گردد و منحصر در احکام شرعی است و فراتر از آن مانند روایت های وارد در باره قصه ها و تفسیر خالی از حکم شرعی هیچ حجّیت شرعی در آن نیست و حجّیت عقلی یا عقلایی پس از فراوانی دسّ و جعل در اخبار خصوصاً اخبار تفسیر و قصص جای خودنمایی ندارد‏».^[۱۶۹]

احساس شادابی در محیط کار
مشتاق بودن برای شروع کار روزانه

الهام بخش بودن شغل
تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب
شور و اشتیاق نسبت به کار
انگیزه بخش بودن شغل
افتخار نمودن به شغل
احساس رضایت از کار
تمایل به غرق شدن در کار
هیجان انگیز بودن شغل
سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.
۱-۷) قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:
الف) قلمرو موضوعی: با توجه به عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.
ب) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، اداره کل زندانهای استان گیلان است.
ج) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق در بازه زمانی اسفند ماه سال ۹۳ تا شهریور سال ۹۴ انجام شده است. لازم به ذکر است پرسشنامه‌ها در بازه زمانی خردادماه ۱۳۹۴ تا تیرماه ۱۳۹۴ توزیع گردید.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
بخش اول:
رهبری تحول‌گرا
۲-۱-۱) مقدمه
افزایش سرعت تغییر و پیچیدگی روز افزون دنیای امروز نه تنها توجه پژوهشگران و مدیران را به رهبری اثربخش جلب کرده، بلکه منجر شده که آنان در صدد عواملی برای ارتقاء عملکرد رهبری سازمان‌ها برآیند. به همین خاطر لازم است ابزاری در اختیار گیرند که توان سازمان‌ها را در هماهنگی و منطبق سازی با تحولات دنیای امروز در جهت پیشبرد اهداف سازمانی خود افزایش دهند. رهبری یکی از عوامل مهم در پایداری بهبود مستمر در هر سازمانی محسوب می‌شود،. الهام بخشیدن به افراد برای انجام امور به گونه‌ای دیگر، نیازمند رهبرانی است که بتوانند آنچه را که باید انجام دهند به همراه دلیل انجام دادن آن به دیگران تفهیم نمایند. رهبری لازم است که دیدگاه و هدف روشنی داشته باشد و بتواند آن را به دیگران انتقال دهد و از این طریق نشان دهد، چگونه این دیدگاه به یک واقعیت تبدیل می‌شود(سلمانی و نیکفال‌آذر، ۱۳۹۰: ۱۲۲).(سلمانی & نیکفال آذر, ۱۳۹۰)
رهبری جزء جدایی ناپذیر مدیریت است و نقش اساسی را در عملیات ایفا می‌کند. اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجه افتراق بین سازمان‌های موفق و ناموفق را معلوم کند، بدون شک آن عامل، رهبری مؤثر است. رهبری طبق تعریف آنتوناکیس^[۱۶] و همکاران فرایند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان به وسیلۀ مقصود مشترک به هم می‌پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می‌کنند (بهاروند، ۱۳۹۳: ۱۴۴). رهبری سبک های متنوع دارد که در میان رهبری تحول‌گرا یکی از مناسب‌ترین سبک های رهبری برای سازمان‌های دانشی است. مؤلفه‌های تئوری رهبری تحول‌گرا تناسب خوبی با فرایند مدیریت دانش دارد. کارکنان در زمانی که دارای آزادی عمل قابل ملاحظه‌ای برای ایجاد ایده‌های جدید، تسهیم آنها با همکارانشان و آزمون ایده‌های جدیدشان هستند، بهره‌ورترند. رهبری تحول‌گرا محیطی ایجاد می‌کند که موجب خلق دانش، حفظ، تسهیم و بهره‌برداری از آن می‌شود. رهبران تحول‌گرا منبع کلیدی نفوذ بر فرهنگ سازمانی هستند. از طریق ایجاد و حفظ نوعی فرهنگ و جوّ سازمانی که تلاش های خلاق را ترویج و انتشار یادگیری را تسهیل می‌کند، رهبران می‌توانند خلاقیت سازمانی را ارتقاء دهند. به طور خاص، با بهره گرفتن از کاریزما، تحریک ذهنی و توجه شخصی به کارکنان، رهبران تحول‌گرا کارکنان خود را به خلق و تسهیم دانش بر می‌انگیزند. رهبران تحول‌گرا از طریق بیان واضح چشم اندازی چالش‌زا و اهداف استراتژیک برای سازمان، قادر به جذب اشخاص مستعد هستند(خیراندیش و کاملی، ۱۳۹۰: ۱۶۵ و ۱۶۶).(خیراندیش & کاملی, ۱۳۹۰) (بهاروند, ۱۳۹۳)
۲-۱-۲) تعاریف رهبری تحول‌گرا
شروع مباحث رهبری با تئوری‌های شخصیتی بوده است. این تئوری‌ها در مورد صفات رهبران بزرگ بحث کرده‌اند که بر اساس آنها رهبر بر اساس صفات درونی که با آن به دنیا می‌آید، توصیف می‌شود. بعد از تئوری‌های شخصیتی، تئوری‌های رفتاری و سپس تئوری‌های اقتضایی مطرح شدند. با این توضیح که کانون توجه نظریه‌های رفتاری بر این موضوع معطوف می‌شد که معمولاً رهبران اثربخش چه رفتارهایی را از خود بروز می‌دهند. اما در نظریه اقتضایی شناخت شرایط و به مقتضای آن عمل کردن، رمز موفقیت رهبران شناخته می‌شد. در سال های اخیر و در بازگشتی آگاهانه نسبت به ایده‌ها و رویکردهای شخصیتی رهبری و در قالبی نو و تحت عناوینی مانند نظریه‌های اسناد رهبری، نظریه رهبری فره‌مند، رهبری خدمتگزار، رهبری ممتاز، نظریه رهبری مبادله‌ای و رهبری تحول‌گرا تغییرات ویژه‌ای در نظریه‌پردازی صورت گرفته است. ویژگی نظریه‌های اخیر این است که آنها به دنبال لحاظ کردن عواملی هستند که به طور درونی اششخاص را بر می‌انگیزانند تا به گونه‌ای اثربخش عمل کنند. یکی از نظریه‌های رهبری که از مبنای قوی در نظریه‌های انگیزشی برخوردار است، نظریه رهبری تحول‌گرا است. رهبری تحول‌گرا، بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول می‌کند و با ارزش‌ها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است(حسن‌پور، عباسی و نوروزی، ۱۳۹۰: ۱۶۱ و ۱۶۲).(حسن پور, عباسی, & نوروزی, ۱۳۹۰)
مفهوم اولیه رهبری تحول‌گرا در نتیجه تحقیقات توصیفی پیرامون رهبران سیاسی ارائه شده است. این مفهوم به عنوان فرایندی که در آن رهبر و پیروان هم دیگر را به سطح بالاتری از اخلاق، انگیزه و معنویت ترقی می‌دهند، تعریف می‌شود. این رهبران سعی می‌کنند خصوصیات اخلاقی و آرمان های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و از خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر پرهیز کنند. نظریه رهبری تحول‌گرا، نظریه‌ای است که در آن مجموعه‌ای از مفروضات اخلاقی و معنوی درباره رابطه میان رهبران و پیروان ارائه شده است. این نظریه به وضوح دیدگاهی را درباره ماهیت رهبری خوب از نظر اخلاقی ارائه می‌دهد و بحث می‌کند که رهبران بیشتر از پیروان مجبور به عمل بر مبنای ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی هستند و وظیفه ارتقای سطح اخلاقی و معنوی کارکنان را به عهده دارند. از سوی دیگر، پیروان رهبر تحول‌گرا نسبت به او احساس اعتماد، تحسین و وفاداری دارند و به او احترام می‌گذارند و بیش از حدی که از آنان انتظار می‌رود انگیزه برای خدمت دارند. رهبر از طریق آگاه ساختن کارکنان از اهمیت مأموریت، گذشت از منافع شخصی در برابر منافع سازمان و فعال ساختن نیازهای سطح بالای آنان بر پیروان تأثیر می‌گذارد(قربانی زاده، ۱۳۹۲: ۲).(قربانی‌زاده, ۱۳۹۲)
رهبری تحول‌گرا در تلاش است تا با بهره‌گیری از نظام ارزشی، تحریک عواطف و تقویت هویت‌های فردی و اجتماعی کارکنان، خلاءهای ناشی از کاستی‌های ساز و کارهای بوروکراتیک و اقتدار سنتی را جبران کند و سازمان‌های دانش محور امروزی را به سمت رسیدن به کمال مطلوب سوق دهد. رهبران تحول‌گرا با خلق ایده‌ها، چشم اندازهای جدید مسیر تازه‌ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان‌ها قرار می‌دهند و نوید بهبود عملکرد سازمان‌ها خواهند بود. در واقع این رهبران، اساس و شالوده‌ای را برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌سازد، فراهم می‌سازند. از طرف دیگر رهبران تحول‌گرا در باورها، ارزش‌ها و اهداف پیروان خود نفوذ کرده و تأثیر به سزایی بر آنها می‌گذارند. این گونه رهبران از طریق رفتار و کردار خود کل سازمان را دچار تحول کرده و پیروان این رهبران نیز به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند(نیستانی، چوپانی، غلام زاده، زارع خلیلی، ۱۳۹۱: ۵۰).(نیستانی, چوپانی, غلام زاده, & زارع خلیلی, ۱۳۹۱)
جیمز^[۱۷] نظریه رهبری تحول‌گرا را روشی اخلاقی مطرح کرد که به وسیله آن رهروان و رهبران را به سطوح عالی‌تر انگیزه و منزلت سوق می‌دهد. رهبر تحول‌گرا الهام بخش و خلاق است و افراد را طوری رهبری می‌کند که بیشتر از توانمندی‌های خود در سازمان تلاش کنند و نیز دست به ابداع و نوآوری در حیطه کاری خود بزند. رهبرانی که موجب تحول می‌گردند (رهبران خلاق) به کارکنان تفهیم می‌کنند تا به ارزش کاری که انجام می‌دهند پی ببرند. بنابراین احساسی به فرد القا می‌شود که به خاطر تیم، در یک نهاد بزرگ‌تر به منافع شخصی خود تعالی ببخشد، یعنی نیازهایی خود را در سطحی عالی‌تر مطرح سازد، مناعت طبع داشته باشد و در صدد خود شکوفایی برآید(پورسلطانی، واقفی، زارعیان، موسوی‌راد، ۱۳۹۰: ۳۳). (پورسلطانی, واقفی, زارعیان, & موسوی‌راد, ۱۳۹۰)
برنز^[۱۸] معتقد است رهبران تحول‌گرا ضمن تعامل با پیروان خود به جستجوی راه‌های نو در حل مشکلات می‌پردازند، به طوریکه در مقایسه با شرایط عادی، هم خود و هم پیروانشان به سطح بالاتری از موفقیت می‌رسند. از دیدگاه بس، رهبر تحول‌گرا در تلاش برای گسترده کردن دامنۀ علایق زیردستانش و برانگیختن آنها به سوی پذیرش مأموریت تیم، گروه یا سازمان است و برای شناخت افرادی که با او کار می‌کنند وقت صرف می‌کند. بس^[۱۹]، اشاره می‌کند که رهبران تحول‌گرا تلاش می‌کنند تا فرد از نیازهای اولیه (یزیولوژیک و امنیت) پا فراتر گذاشته و به سوی نیازهای مهم‌تر (موفقیت و خودشکوفایی) گام بردارد(حلاجی، زردشتیان و تندنویس، ۱۳۹۰: ۲۹). (حلاجی, زردشتیان, & تندنویس, ۱۳۹۰)
بنا به گفته والاچ^[۲۰] و مولر^[۲۱]، رهبران تحول‌گرا می‌توانند زیردستان خود را به وسیلۀ فراهم کردن شرایط پشتیبانی و حمایت عاطفی و دادن فرصت برای استفاده از تجربۀ آنها، توانمند سازند. سبک رهبری تحول‌گرا به آن دسته از رفتارهای رهبر اشاره دارد که هدفشان بازشناسی و تصدیق نیازهای رشد و توسعۀ پیروان و همچنین مربی‌گری و مشورت دادن به آنهاست(امیرکبیری، دهقان، شیخ، فتحی، ۱۳۹۴: ۱۵۳).(امیرکبیری, دهقان, شیخ, & فتحی, ۱۳۹۴)
رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرایند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در ۲ سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). رهبران تحول‌گرا تمایل دارند پیروان خود را تشویق نمایند تا نتایجی فراتر از حد انتظار را به دست آورند؛ که در این مسیر ممکن است از باورها و ارزش‌های سطح بالاتر کارکنان بهره ببرند(Mittal, Dhar, Adcroft, & Adcroft, 2015, p. 895).
این سبک رهبری شامل رفتارهایی است که به دنبال تبدیل استانداردها و ارزشهای کارکنان؛ و بسیج آنها برای رسیدن به اهداف سازمانی است که فراتر از منافع فردی آنها می‌باشد و شامل نتایج چندگانه انگزیشی شامل توانمندسازی و انگیزه مستقل بودن می‌باشد (Fernet, Trépanier, Austin, Gagné, & Forest, 2015, p. 11 & 12).
۲-۱-۳) تئوری‌های رهبری تحول‌گرا
رهبری، مفهومی سهل و ممتنع است. تقریباً به تعداد صاحبنظران رهبری از آن تعریف وجود دارد. اما در مجموع، باور بسیاری از دانشمندان مدیریت این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است؛ به عبارت دیگر رهبری توانایی نفوذ در دیگران برای رسیدن به اهداف است. این منبع نفوذ می‌تواند مانند نفوذی که شخص به دلیل برخورداری از مقام و مسئولیت مدیریتی به دست می‌آورد، رسمی یا غیر رسمی باشد. از آنجا که مشاغل مدیریتی با مقداری اختیارات رسمی همراه است، ممکن است چنین تصور شود که نقش رهبر به دلیل شغلی که وی در سازمان دارد ساده است، اما چنین نیست. نه همه رهبران، مدیر هستند و نه همه مدیران، رهبر هستند؛ زیرا سازمان به مدیرانش فقط اختیارات معین می‌دهد اما تضمین نمی کند که آنها می‌توانند به طور اثربخش رهبری کنند. می‌توان رهبرانی را پیدا کرد که توانایی نفوذشان ناشی از ساختارهای غیر رسمی است؛ به عبارت دیگر، رهبران به همان اندازه ساختارهای رسمی می‌توانند در داخل گروه غیر رسمی ظاهر شوند. چگونگی استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را سبک رهبری می‌گویند. سبک های رهبری در شکل (۲-۱) زیر ارائه شده است(عامری، ۱۳۹۰: ۴۷ و ۵۱).(عامری, ۱۳۹۰)
شکل۲-۱) انواع سبک های رهبری(همان منبع: ۵۱)
در آخرین پژوهش های صورت گرفته بر موضوع رهبری، رهبران را به دو دسته تحول‌گرا و مبادله‌ای تقسیم کرده‌اند. محققان، رهبران تحول‌گرا را به صورت افرادی معرفی می‌کنند که با نشان دادن عواطف، افراد زیردست خود را متعهد کرده و متقاعد می‌کنند تا اهداف و ارزش های سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آنها تلاش فراتر از انتظار از خود نشان دهند، این شیوۀ عمل باعث می‌شود تا رهبران یک نوع دلبستگی عاطفی با زیردستان خود پیدا کنند. اما رهبران مبادله‌ای به عواملی از قبیل کنترل و ثبات برنامه‌ها علاقه‌مندند و احتمال ندارد که برای تأثیر بر تغییر نگرش‌ها، هنجارها یا شیوه‌های تفکر تلاش نمایند و نیز کمتر احتمال دارد روابط همکارانه را تشویق نمایند. شکل (۲-۲) زیر نشان‌دهندۀ ابعاد اصلی تشکیل دهندۀ رهبری تحول‌گرا و مبادله‌ای است (بهاروند، ۱۳۹۳: ۱۴۵).(بهاروند, ۱۳۹۳)
شکل۲-۲) ابعاد اصلی تشکیل دهندۀ رهبری تحول‌گرا و مبادله‌ای(همان منبع: ۱۴۶)
بس و آولیو^[۲۲] الگوی رهبری تمام عیار را به منظور تبیین بهتر فرآیندهای رهبری مؤثر، ارائه نمودند. این الگو شامل سه نوع رهبری مبادله‌ای، تحول‌گرا و عدم مداخله گر می‌باشد(الحسینی المدرسی، ابراهیم زاده پزشکی و ابوالقاسمی، ۱۳۹۴: ۹۴ و ۹۵):(الحسینی المدرسی, ابراهیم زاده پزشکی, & ابوالقاسمی, ۱۳۹۴)
رهبری مبادله ای: برنز، رهبری مبادله‌ای (تعامل گرا) را به عنوان یک فرایند مبادله اجتماعی در نظر می‌گیرد. رهبران مبادله‌ای پیروان خود را در جهت اهداف و نقش‌های مورد نیاز هدایت می‌کنند و برای انگیزه دادن به آنان به پاداش و تنبیه سازمانی متکی هستند. علاوه بر این، آنها بر وظایف، استانداردهای کاری و اهداف وظیفه محور تأکید دارند. ابعاد رهبری مبادله‌ای عبارت است از: پاداش مشروط، مدیریت بر مبنای استثناء (مدیریت بر مبنای استثناء- فعال و مدیریت بر اساس استثناء- منفعل).
رهبری تحول‌گرا: رهبر تحول‌گرا، کسی است که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می‌کند، کارکنان را تشویق می‌کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول‌گرا زیردستان خود را بر می‌انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. رهبری تحول‌گرا بر اساس مدل بس، دارای چهار عامل نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی می‌باشد.
رهبری عدم مداخله گر: منظور از رهبری عدم مداخله گر، عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است که درواقع در طیف رهبری، غیر فعال‌ترین نوع رهبری به شمار می‌آید. در مقابل رهبری مبادله‌ای، حالت عدم مداخله‌گری، حالتی کاملاً غیر مبادله‌ای و بی‌تفاوت را نمایان می‌کند و رهبر از تصمیم‌گیری خودداری و مسئولیت‌ها را واگذار می‌کند.
به زعم بس، رهبری تحول‌گرا از چهار مؤلفه زیر تشکیل شده است که در ادامه به توضیح آن پرداخته می‌شود(خیراندیش و کاملی، ۱۳۹۰: ۱۶۶ و ۱۶۷؛ Li, Zhao, & Begley, 2015, p. 1149):(خیراندیش & کاملی, ۱۳۹۰)
نفوذ آرمانی^[۲۳]: در مرکز نفوذ آرمانی؛ خلق ارزش هایی قرار دارد که الهام می‌بخشد و معنایی را برای افراد ایجاد می‌کند. چنانچه یک رهبر تحول‌گرا باشد، حس احترام، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر داشتن تعهد قوی برای تحقق رسالت‌های سازمان تأکید خواهد نمود. سرافرازی، فره‌مندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری که حس آرمانی را انتقال می‌دهد، دیده می‌شود. نفوذ آرمانی سبب می‌شود که رهبران به عنوان مدل‌هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند.
انگیزش الهام بخش^[۲۴]: در انگیزش الهام بخش؛ رهبران تحول‌گرا به روشی رفتار می‌کنند که به افراد پیرامون خود الهام بخشیده و به آنها انگیزه می‌دهند. انگیزش الهام بخش توصیف کننده رهبرانی است که از طریق مشارکت پیروان در ترسیم چشم اندازها، تعهد آنها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می‌نمایند. تأکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه‌های درونی و نه بر تبادلات روزانه رهبر و پیرو است.
ترغیب ذهنی^[۲۵]: رهبران تحول‌گرا تلاش‌های پیروان شان را جهت خلاق و نوآور بودن، از طریق زیر سؤال بردن مفروضات، شکل دهی مجدد مسائل و عبور از وضعیت‌های قدیمی به روش‌های جدید ترغیب می‌کنند. رهبران تحول‌گرا پیروان شان را جهت تفکر درخصوص مشکلات قدیمی با روش هایی جدید ترغیب نموده و آنها را جهت به چالش کشیدن ارزش ها، سنت‌ها و اعتقادات شخصی شان تشویق می‌کنند. النکوو^[۲۶] معتقد است که ترغیب ذهنی به عنوان نوعی از رفتار رهبری دیده می‌شود که پیروان را به بررسی مجدد برخی از مفروضات درباره کارشان و تفکر مجدد در خصوص چگونگی انجام آنها تشویق می‌کند.
ملاحظه شخصی^[۲۷]: در ملاحظه شخصی؛ رهبر نیاز به رشد پیروان را تشخیص داده و نوعی سبک مربیگری برای ارضاء این نیازها و برای آماده نمودن آنها برای سطوح بالاتر تدارک می‌کنند. در ملاحظه شخصی، رهبران فرصت‌های جدید یادگیری را به همراه نوعی جوّ حمایتی ایجاد می‌کنند. بس خاطر نشان می‌کند که رهبران تحول‌گرا از طریق توجه به نیازهای خاص هر یک از کارکنان شان ملاحظه شخصی را به نمایش می‌گذارند. چنین رفتارهایی به یادگیری ارزش گذاشته و انتظارات موفقیت شغلی را ارتقاء می‌دهد.
۲-۱-۴) آثار و اهمیت رهبری تحول‌گرا
رفتارهای تحول‌گرا (رفتار رهبرانی که از سبک رهبری تحول‌گرا استفاده می‌نمایند) برای اجرای استراتژی‌ها بسیار ضروری است زیرا این رفتارها محیطی را ایجاد می‌نمایند که پیروان احساس می‌کنند در جمع کارکنان اعتماد وجود داشته و این اعتماد در رفتار آنها نسبت به رهبر منعکس شده و این انگیزه را در آنها ایجاد می کند که فراتر از آنچه باید انجام دهند، اجرا نمایند (Engelen, Gupta, Strenger, & Brettel, 2015, p. 1070).
در عصر حاضر، روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر می‌شود. سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی کرد. رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است. به منظور مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می‌شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزارۀ سوم ادامۀ حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول‌گرا خواهد بود. اقدام‌های رهبری تحول‌گرا این امکان را به شرکت‌ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی، عملکرد خود را ارتقاء دهند. هنگامی که اجزای رهبری تحول‌گرا به عنوان مکمل سایر اقدام‌های رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول‌گرای اثربخش، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالش‌های اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت(سیادت و همکاران، ۱۳۹۲: ۶۳).(سیادت, چوپانی, حیات, & کاظم پور, ۱۳۹۲)
توجه به مبحث رهبری تحول‌گرا به صورت فزاینده‌ای در حال افزایش است. به همین دلیل چندین کتاب، و مطالعه پژوهشی در خصوص بررسی تأثیر این متغیر منتشر شده است. به هر حال، باید این نکته را پذیرفت که مطالب تجربی و تئوریکی منتشر شده با ارزش بوده و به درک بهتر این سبک رهبری کمک خواهد نمود(Salem & Kattara, 2015, p. 2).
اهمیت موضوع رهبری در قلمروهای سازمان، مدیریت و رفتار سازمانی همواره کانون توجه سیاستگذاران سازمان‌ها را به خود معطوف داشته است. رهبری را می‌توان تحت شرایط مشخص، برای تحقق پذیری هدف‌های فردی یا گروهی مشخص، به عنوان فرایند تأثیرگذار و جهت دهی یک فرد به فعالیت‌های دیگران تعریف کرد. برداشت و لزوم درک اینکه مدیران باید کار هدایت و رهبری را انجام دهند، اهمیت موضوع را افزایش می‌دهد. در حقیقت از مدیران، به دلیل ماهیت وظایف رسمی و مسئولیت‌هایی که به آنها واگذار می‌شود، انتظار می‌رود متصل به صفات رهبری باشند. تغییرهای سریعی که در محیط های بیرونی و درونی سازمان‌ها روی می‌دهد، باعث می‌گردد نیاز به اعمال سبک رهبری اثربخش‌تر احساس شود (امیرکبیری و همکاران، ۱۳۹۴: ۱۴۵).(امیرکبیری et al., 1394)
رهبری هر سازمان یکی از عواملی است که در حیات سازمان‌ها نقش مهمی را ایفا می‌کنند، که می‌تواند تأثیر به سزایی بر خلاقیت و نوآوری کارکنان داشته باشد. رهبری است که می‌تواند شرایطی را برای کارکنان به وجود بیاورد که کارکنان احساس استقلال و با ارزش بودن در سازمان کرده و با اعتماد به نفس بیشتری به دنبال ایده‌های خلاقانه و فرصت‌های کارآفرینانۀ ایجاد شده در سازمان رفته و از این رو باعث پیشرفت و تغییر و تحول در سازمان شوند. نظریه‌های رهبری تحول‌گرا بیان می‌کنند که ارتباط معناداری بین رهبری تحول‌گرا و کارآفرینی وجود دارد. رهبران تحول‌گرا، پیروان را تحریک می‌کنند تا فراتر از علائق شخصی‌شان به دنبال اهداف سازمان باشند. کانگر و کاننگو^[۲۸] بیان می‌دارند که رهبران تحول‌گرا، ماهیتاً گرایش به تغییر و رفتار کارآفرینانه در سازمان دارند. از طرفی دیگر این رهبران به شدت به دنبال نوآوری در سازمان خود هستند. علاوه بر این، پژوهش‌های دیگر نیز نشان می‌دهند که رفتار پیشگام از قبیل اول بودن در بازار، اقدامات نوآورانه و پافشاری در دستیابی به اهداف، در ارتباط با رهبری تحول‌گرا می‌باشد(عربیون، دهقان نجم آبادی، رضازاده، حاجی‌فتحعلی، ۱۳۹۲: ۶۱).(عربیون, دهقان نجم آبادی, رضازاده, & حاجی‌فتحعلی, ۱۳۹۲)
یکی از تأثیر رفتار رهبری تحول‌گرا، بر روی عملکرد تیمی است. برای درک این که چرا رهبری تحول‌گرا می‌تواند بر روی کارکرد تیم تأثیر بگذارد، باید گفت که مطالعات زیادی بر این امر متمرکز شده اند که بسیاری از خروجی های مثبت تیم مانند تعهد تیمی، توانمندسازی، اهداف مشترک تیم می‌توانند به واسطۀ رهبری تحول آفرین بهبود یافته و از این طریق رهبری تحول آفرین می‌تواند بر کارکرد تیم تأثیر بگذارد (Lehmann-Willenbrock, Meinecke, Rowold, & Kauffeld, 2015, p. 1).