احساس شادابی در محیط کار
مشتاق بودن برای شروع کار روزانه

الهام بخش بودن شغل
تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب
شور و اشتیاق نسبت به کار
انگیزه بخش بودن شغل
افتخار نمودن به شغل
احساس رضایت از کار
تمایل به غرق شدن در کار
هیجان انگیز بودن شغل
سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.
۱-۷) قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:
الف) قلمرو موضوعی: با توجه به عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.
ب) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، اداره کل زندانهای استان گیلان است.
ج) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق در بازه زمانی اسفند ماه سال ۹۳ تا شهریور سال ۹۴ انجام شده است. لازم به ذکر است پرسشنامه‌ها در بازه زمانی خردادماه ۱۳۹۴ تا تیرماه ۱۳۹۴ توزیع گردید.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
بخش اول:
رهبری تحول‌گرا
۲-۱-۱) مقدمه
افزایش سرعت تغییر و پیچیدگی روز افزون دنیای امروز نه تنها توجه پژوهشگران و مدیران را به رهبری اثربخش جلب کرده، بلکه منجر شده که آنان در صدد عواملی برای ارتقاء عملکرد رهبری سازمان‌ها برآیند. به همین خاطر لازم است ابزاری در اختیار گیرند که توان سازمان‌ها را در هماهنگی و منطبق سازی با تحولات دنیای امروز در جهت پیشبرد اهداف سازمانی خود افزایش دهند. رهبری یکی از عوامل مهم در پایداری بهبود مستمر در هر سازمانی محسوب می‌شود،. الهام بخشیدن به افراد برای انجام امور به گونه‌ای دیگر، نیازمند رهبرانی است که بتوانند آنچه را که باید انجام دهند به همراه دلیل انجام دادن آن به دیگران تفهیم نمایند. رهبری لازم است که دیدگاه و هدف روشنی داشته باشد و بتواند آن را به دیگران انتقال دهد و از این طریق نشان دهد، چگونه این دیدگاه به یک واقعیت تبدیل می‌شود(سلمانی و نیکفال‌آذر، ۱۳۹۰: ۱۲۲).(سلمانی & نیکفال آذر, ۱۳۹۰)
رهبری جزء جدایی ناپذیر مدیریت است و نقش اساسی را در عملیات ایفا می‌کند. اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجه افتراق بین سازمان‌های موفق و ناموفق را معلوم کند، بدون شک آن عامل، رهبری مؤثر است. رهبری طبق تعریف آنتوناکیس^[۱۶] و همکاران فرایند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان به وسیلۀ مقصود مشترک به هم می‌پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می‌کنند (بهاروند، ۱۳۹۳: ۱۴۴). رهبری سبک های متنوع دارد که در میان رهبری تحول‌گرا یکی از مناسب‌ترین سبک های رهبری برای سازمان‌های دانشی است. مؤلفه‌های تئوری رهبری تحول‌گرا تناسب خوبی با فرایند مدیریت دانش دارد. کارکنان در زمانی که دارای آزادی عمل قابل ملاحظه‌ای برای ایجاد ایده‌های جدید، تسهیم آنها با همکارانشان و آزمون ایده‌های جدیدشان هستند، بهره‌ورترند. رهبری تحول‌گرا محیطی ایجاد می‌کند که موجب خلق دانش، حفظ، تسهیم و بهره‌برداری از آن می‌شود. رهبران تحول‌گرا منبع کلیدی نفوذ بر فرهنگ سازمانی هستند. از طریق ایجاد و حفظ نوعی فرهنگ و جوّ سازمانی که تلاش های خلاق را ترویج و انتشار یادگیری را تسهیل می‌کند، رهبران می‌توانند خلاقیت سازمانی را ارتقاء دهند. به طور خاص، با بهره گرفتن از کاریزما، تحریک ذهنی و توجه شخصی به کارکنان، رهبران تحول‌گرا کارکنان خود را به خلق و تسهیم دانش بر می‌انگیزند. رهبران تحول‌گرا از طریق بیان واضح چشم اندازی چالش‌زا و اهداف استراتژیک برای سازمان، قادر به جذب اشخاص مستعد هستند(خیراندیش و کاملی، ۱۳۹۰: ۱۶۵ و ۱۶۶).(خیراندیش & کاملی, ۱۳۹۰) (بهاروند, ۱۳۹۳)
۲-۱-۲) تعاریف رهبری تحول‌گرا
شروع مباحث رهبری با تئوری‌های شخصیتی بوده است. این تئوری‌ها در مورد صفات رهبران بزرگ بحث کرده‌اند که بر اساس آنها رهبر بر اساس صفات درونی که با آن به دنیا می‌آید، توصیف می‌شود. بعد از تئوری‌های شخصیتی، تئوری‌های رفتاری و سپس تئوری‌های اقتضایی مطرح شدند. با این توضیح که کانون توجه نظریه‌های رفتاری بر این موضوع معطوف می‌شد که معمولاً رهبران اثربخش چه رفتارهایی را از خود بروز می‌دهند. اما در نظریه اقتضایی شناخت شرایط و به مقتضای آن عمل کردن، رمز موفقیت رهبران شناخته می‌شد. در سال های اخیر و در بازگشتی آگاهانه نسبت به ایده‌ها و رویکردهای شخصیتی رهبری و در قالبی نو و تحت عناوینی مانند نظریه‌های اسناد رهبری، نظریه رهبری فره‌مند، رهبری خدمتگزار، رهبری ممتاز، نظریه رهبری مبادله‌ای و رهبری تحول‌گرا تغییرات ویژه‌ای در نظریه‌پردازی صورت گرفته است. ویژگی نظریه‌های اخیر این است که آنها به دنبال لحاظ کردن عواملی هستند که به طور درونی اششخاص را بر می‌انگیزانند تا به گونه‌ای اثربخش عمل کنند. یکی از نظریه‌های رهبری که از مبنای قوی در نظریه‌های انگیزشی برخوردار است، نظریه رهبری تحول‌گرا است. رهبری تحول‌گرا، بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول می‌کند و با ارزش‌ها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است(حسن‌پور، عباسی و نوروزی، ۱۳۹۰: ۱۶۱ و ۱۶۲).(حسن پور, عباسی, & نوروزی, ۱۳۹۰)
مفهوم اولیه رهبری تحول‌گرا در نتیجه تحقیقات توصیفی پیرامون رهبران سیاسی ارائه شده است. این مفهوم به عنوان فرایندی که در آن رهبر و پیروان هم دیگر را به سطح بالاتری از اخلاق، انگیزه و معنویت ترقی می‌دهند، تعریف می‌شود. این رهبران سعی می‌کنند خصوصیات اخلاقی و آرمان های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و از خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر پرهیز کنند. نظریه رهبری تحول‌گرا، نظریه‌ای است که در آن مجموعه‌ای از مفروضات اخلاقی و معنوی درباره رابطه میان رهبران و پیروان ارائه شده است. این نظریه به وضوح دیدگاهی را درباره ماهیت رهبری خوب از نظر اخلاقی ارائه می‌دهد و بحث می‌کند که رهبران بیشتر از پیروان مجبور به عمل بر مبنای ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی هستند و وظیفه ارتقای سطح اخلاقی و معنوی کارکنان را به عهده دارند. از سوی دیگر، پیروان رهبر تحول‌گرا نسبت به او احساس اعتماد، تحسین و وفاداری دارند و به او احترام می‌گذارند و بیش از حدی که از آنان انتظار می‌رود انگیزه برای خدمت دارند. رهبر از طریق آگاه ساختن کارکنان از اهمیت مأموریت، گذشت از منافع شخصی در برابر منافع سازمان و فعال ساختن نیازهای سطح بالای آنان بر پیروان تأثیر می‌گذارد(قربانی زاده، ۱۳۹۲: ۲).(قربانی‌زاده, ۱۳۹۲)
رهبری تحول‌گرا در تلاش است تا با بهره‌گیری از نظام ارزشی، تحریک عواطف و تقویت هویت‌های فردی و اجتماعی کارکنان، خلاءهای ناشی از کاستی‌های ساز و کارهای بوروکراتیک و اقتدار سنتی را جبران کند و سازمان‌های دانش محور امروزی را به سمت رسیدن به کمال مطلوب سوق دهد. رهبران تحول‌گرا با خلق ایده‌ها، چشم اندازهای جدید مسیر تازه‌ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان‌ها قرار می‌دهند و نوید بهبود عملکرد سازمان‌ها خواهند بود. در واقع این رهبران، اساس و شالوده‌ای را برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌سازد، فراهم می‌سازند. از طرف دیگر رهبران تحول‌گرا در باورها، ارزش‌ها و اهداف پیروان خود نفوذ کرده و تأثیر به سزایی بر آنها می‌گذارند. این گونه رهبران از طریق رفتار و کردار خود کل سازمان را دچار تحول کرده و پیروان این رهبران نیز به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند(نیستانی، چوپانی، غلام زاده، زارع خلیلی، ۱۳۹۱: ۵۰).(نیستانی, چوپانی, غلام زاده, & زارع خلیلی, ۱۳۹۱)
جیمز^[۱۷] نظریه رهبری تحول‌گرا را روشی اخلاقی مطرح کرد که به وسیله آن رهروان و رهبران را به سطوح عالی‌تر انگیزه و منزلت سوق می‌دهد. رهبر تحول‌گرا الهام بخش و خلاق است و افراد را طوری رهبری می‌کند که بیشتر از توانمندی‌های خود در سازمان تلاش کنند و نیز دست به ابداع و نوآوری در حیطه کاری خود بزند. رهبرانی که موجب تحول می‌گردند (رهبران خلاق) به کارکنان تفهیم می‌کنند تا به ارزش کاری که انجام می‌دهند پی ببرند. بنابراین احساسی به فرد القا می‌شود که به خاطر تیم، در یک نهاد بزرگ‌تر به منافع شخصی خود تعالی ببخشد، یعنی نیازهایی خود را در سطحی عالی‌تر مطرح سازد، مناعت طبع داشته باشد و در صدد خود شکوفایی برآید(پورسلطانی، واقفی، زارعیان، موسوی‌راد، ۱۳۹۰: ۳۳). (پورسلطانی, واقفی, زارعیان, & موسوی‌راد, ۱۳۹۰)
برنز^[۱۸] معتقد است رهبران تحول‌گرا ضمن تعامل با پیروان خود به جستجوی راه‌های نو در حل مشکلات می‌پردازند، به طوریکه در مقایسه با شرایط عادی، هم خود و هم پیروانشان به سطح بالاتری از موفقیت می‌رسند. از دیدگاه بس، رهبر تحول‌گرا در تلاش برای گسترده کردن دامنۀ علایق زیردستانش و برانگیختن آنها به سوی پذیرش مأموریت تیم، گروه یا سازمان است و برای شناخت افرادی که با او کار می‌کنند وقت صرف می‌کند. بس^[۱۹]، اشاره می‌کند که رهبران تحول‌گرا تلاش می‌کنند تا فرد از نیازهای اولیه (یزیولوژیک و امنیت) پا فراتر گذاشته و به سوی نیازهای مهم‌تر (موفقیت و خودشکوفایی) گام بردارد(حلاجی، زردشتیان و تندنویس، ۱۳۹۰: ۲۹). (حلاجی, زردشتیان, & تندنویس, ۱۳۹۰)
بنا به گفته والاچ^[۲۰] و مولر^[۲۱]، رهبران تحول‌گرا می‌توانند زیردستان خود را به وسیلۀ فراهم کردن شرایط پشتیبانی و حمایت عاطفی و دادن فرصت برای استفاده از تجربۀ آنها، توانمند سازند. سبک رهبری تحول‌گرا به آن دسته از رفتارهای رهبر اشاره دارد که هدفشان بازشناسی و تصدیق نیازهای رشد و توسعۀ پیروان و همچنین مربی‌گری و مشورت دادن به آنهاست(امیرکبیری، دهقان، شیخ، فتحی، ۱۳۹۴: ۱۵۳).(امیرکبیری, دهقان, شیخ, & فتحی, ۱۳۹۴)
رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرایند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در ۲ سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). رهبران تحول‌گرا تمایل دارند پیروان خود را تشویق نمایند تا نتایجی فراتر از حد انتظار را به دست آورند؛ که در این مسیر ممکن است از باورها و ارزش‌های سطح بالاتر کارکنان بهره ببرند(Mittal, Dhar, Adcroft, & Adcroft, 2015, p. 895).
این سبک رهبری شامل رفتارهایی است که به دنبال تبدیل استانداردها و ارزشهای کارکنان؛ و بسیج آنها برای رسیدن به اهداف سازمانی است که فراتر از منافع فردی آنها می‌باشد و شامل نتایج چندگانه انگزیشی شامل توانمندسازی و انگیزه مستقل بودن می‌باشد (Fernet, Trépanier, Austin, Gagné, & Forest, 2015, p. 11 & 12).
۲-۱-۳) تئوری‌های رهبری تحول‌گرا
رهبری، مفهومی سهل و ممتنع است. تقریباً به تعداد صاحبنظران رهبری از آن تعریف وجود دارد. اما در مجموع، باور بسیاری از دانشمندان مدیریت این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است؛ به عبارت دیگر رهبری توانایی نفوذ در دیگران برای رسیدن به اهداف است. این منبع نفوذ می‌تواند مانند نفوذی که شخص به دلیل برخورداری از مقام و مسئولیت مدیریتی به دست می‌آورد، رسمی یا غیر رسمی باشد. از آنجا که مشاغل مدیریتی با مقداری اختیارات رسمی همراه است، ممکن است چنین تصور شود که نقش رهبر به دلیل شغلی که وی در سازمان دارد ساده است، اما چنین نیست. نه همه رهبران، مدیر هستند و نه همه مدیران، رهبر هستند؛ زیرا سازمان به مدیرانش فقط اختیارات معین می‌دهد اما تضمین نمی کند که آنها می‌توانند به طور اثربخش رهبری کنند. می‌توان رهبرانی را پیدا کرد که توانایی نفوذشان ناشی از ساختارهای غیر رسمی است؛ به عبارت دیگر، رهبران به همان اندازه ساختارهای رسمی می‌توانند در داخل گروه غیر رسمی ظاهر شوند. چگونگی استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را سبک رهبری می‌گویند. سبک های رهبری در شکل (۲-۱) زیر ارائه شده است(عامری، ۱۳۹۰: ۴۷ و ۵۱).(عامری, ۱۳۹۰)
شکل۲-۱) انواع سبک های رهبری(همان منبع: ۵۱)
در آخرین پژوهش های صورت گرفته بر موضوع رهبری، رهبران را به دو دسته تحول‌گرا و مبادله‌ای تقسیم کرده‌اند. محققان، رهبران تحول‌گرا را به صورت افرادی معرفی می‌کنند که با نشان دادن عواطف، افراد زیردست خود را متعهد کرده و متقاعد می‌کنند تا اهداف و ارزش های سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آنها تلاش فراتر از انتظار از خود نشان دهند، این شیوۀ عمل باعث می‌شود تا رهبران یک نوع دلبستگی عاطفی با زیردستان خود پیدا کنند. اما رهبران مبادله‌ای به عواملی از قبیل کنترل و ثبات برنامه‌ها علاقه‌مندند و احتمال ندارد که برای تأثیر بر تغییر نگرش‌ها، هنجارها یا شیوه‌های تفکر تلاش نمایند و نیز کمتر احتمال دارد روابط همکارانه را تشویق نمایند. شکل (۲-۲) زیر نشان‌دهندۀ ابعاد اصلی تشکیل دهندۀ رهبری تحول‌گرا و مبادله‌ای است (بهاروند، ۱۳۹۳: ۱۴۵).(بهاروند, ۱۳۹۳)
شکل۲-۲) ابعاد اصلی تشکیل دهندۀ رهبری تحول‌گرا و مبادله‌ای(همان منبع: ۱۴۶)
بس و آولیو^[۲۲] الگوی رهبری تمام عیار را به منظور تبیین بهتر فرآیندهای رهبری مؤثر، ارائه نمودند. این الگو شامل سه نوع رهبری مبادله‌ای، تحول‌گرا و عدم مداخله گر می‌باشد(الحسینی المدرسی، ابراهیم زاده پزشکی و ابوالقاسمی، ۱۳۹۴: ۹۴ و ۹۵):(الحسینی المدرسی, ابراهیم زاده پزشکی, & ابوالقاسمی, ۱۳۹۴)
رهبری مبادله ای: برنز، رهبری مبادله‌ای (تعامل گرا) را به عنوان یک فرایند مبادله اجتماعی در نظر می‌گیرد. رهبران مبادله‌ای پیروان خود را در جهت اهداف و نقش‌های مورد نیاز هدایت می‌کنند و برای انگیزه دادن به آنان به پاداش و تنبیه سازمانی متکی هستند. علاوه بر این، آنها بر وظایف، استانداردهای کاری و اهداف وظیفه محور تأکید دارند. ابعاد رهبری مبادله‌ای عبارت است از: پاداش مشروط، مدیریت بر مبنای استثناء (مدیریت بر مبنای استثناء- فعال و مدیریت بر اساس استثناء- منفعل).
رهبری تحول‌گرا: رهبر تحول‌گرا، کسی است که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می‌کند، کارکنان را تشویق می‌کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول‌گرا زیردستان خود را بر می‌انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. رهبری تحول‌گرا بر اساس مدل بس، دارای چهار عامل نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی می‌باشد.
رهبری عدم مداخله گر: منظور از رهبری عدم مداخله گر، عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است که درواقع در طیف رهبری، غیر فعال‌ترین نوع رهبری به شمار می‌آید. در مقابل رهبری مبادله‌ای، حالت عدم مداخله‌گری، حالتی کاملاً غیر مبادله‌ای و بی‌تفاوت را نمایان می‌کند و رهبر از تصمیم‌گیری خودداری و مسئولیت‌ها را واگذار می‌کند.
به زعم بس، رهبری تحول‌گرا از چهار مؤلفه زیر تشکیل شده است که در ادامه به توضیح آن پرداخته می‌شود(خیراندیش و کاملی، ۱۳۹۰: ۱۶۶ و ۱۶۷؛ Li, Zhao, & Begley, 2015, p. 1149):(خیراندیش & کاملی, ۱۳۹۰)
نفوذ آرمانی^[۲۳]: در مرکز نفوذ آرمانی؛ خلق ارزش هایی قرار دارد که الهام می‌بخشد و معنایی را برای افراد ایجاد می‌کند. چنانچه یک رهبر تحول‌گرا باشد، حس احترام، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر داشتن تعهد قوی برای تحقق رسالت‌های سازمان تأکید خواهد نمود. سرافرازی، فره‌مندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری که حس آرمانی را انتقال می‌دهد، دیده می‌شود. نفوذ آرمانی سبب می‌شود که رهبران به عنوان مدل‌هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند.
انگیزش الهام بخش^[۲۴]: در انگیزش الهام بخش؛ رهبران تحول‌گرا به روشی رفتار می‌کنند که به افراد پیرامون خود الهام بخشیده و به آنها انگیزه می‌دهند. انگیزش الهام بخش توصیف کننده رهبرانی است که از طریق مشارکت پیروان در ترسیم چشم اندازها، تعهد آنها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می‌نمایند. تأکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه‌های درونی و نه بر تبادلات روزانه رهبر و پیرو است.
ترغیب ذهنی^[۲۵]: رهبران تحول‌گرا تلاش‌های پیروان شان را جهت خلاق و نوآور بودن، از طریق زیر سؤال بردن مفروضات، شکل دهی مجدد مسائل و عبور از وضعیت‌های قدیمی به روش‌های جدید ترغیب می‌کنند. رهبران تحول‌گرا پیروان شان را جهت تفکر درخصوص مشکلات قدیمی با روش هایی جدید ترغیب نموده و آنها را جهت به چالش کشیدن ارزش ها، سنت‌ها و اعتقادات شخصی شان تشویق می‌کنند. النکوو^[۲۶] معتقد است که ترغیب ذهنی به عنوان نوعی از رفتار رهبری دیده می‌شود که پیروان را به بررسی مجدد برخی از مفروضات درباره کارشان و تفکر مجدد در خصوص چگونگی انجام آنها تشویق می‌کند.
ملاحظه شخصی^[۲۷]: در ملاحظه شخصی؛ رهبر نیاز به رشد پیروان را تشخیص داده و نوعی سبک مربیگری برای ارضاء این نیازها و برای آماده نمودن آنها برای سطوح بالاتر تدارک می‌کنند. در ملاحظه شخصی، رهبران فرصت‌های جدید یادگیری را به همراه نوعی جوّ حمایتی ایجاد می‌کنند. بس خاطر نشان می‌کند که رهبران تحول‌گرا از طریق توجه به نیازهای خاص هر یک از کارکنان شان ملاحظه شخصی را به نمایش می‌گذارند. چنین رفتارهایی به یادگیری ارزش گذاشته و انتظارات موفقیت شغلی را ارتقاء می‌دهد.
۲-۱-۴) آثار و اهمیت رهبری تحول‌گرا
رفتارهای تحول‌گرا (رفتار رهبرانی که از سبک رهبری تحول‌گرا استفاده می‌نمایند) برای اجرای استراتژی‌ها بسیار ضروری است زیرا این رفتارها محیطی را ایجاد می‌نمایند که پیروان احساس می‌کنند در جمع کارکنان اعتماد وجود داشته و این اعتماد در رفتار آنها نسبت به رهبر منعکس شده و این انگیزه را در آنها ایجاد می کند که فراتر از آنچه باید انجام دهند، اجرا نمایند (Engelen, Gupta, Strenger, & Brettel, 2015, p. 1070).
در عصر حاضر، روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر می‌شود. سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی کرد. رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است. به منظور مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می‌شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزارۀ سوم ادامۀ حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول‌گرا خواهد بود. اقدام‌های رهبری تحول‌گرا این امکان را به شرکت‌ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی، عملکرد خود را ارتقاء دهند. هنگامی که اجزای رهبری تحول‌گرا به عنوان مکمل سایر اقدام‌های رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول‌گرای اثربخش، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالش‌های اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت(سیادت و همکاران، ۱۳۹۲: ۶۳).(سیادت, چوپانی, حیات, & کاظم پور, ۱۳۹۲)
توجه به مبحث رهبری تحول‌گرا به صورت فزاینده‌ای در حال افزایش است. به همین دلیل چندین کتاب، و مطالعه پژوهشی در خصوص بررسی تأثیر این متغیر منتشر شده است. به هر حال، باید این نکته را پذیرفت که مطالب تجربی و تئوریکی منتشر شده با ارزش بوده و به درک بهتر این سبک رهبری کمک خواهد نمود(Salem & Kattara, 2015, p. 2).
اهمیت موضوع رهبری در قلمروهای سازمان، مدیریت و رفتار سازمانی همواره کانون توجه سیاستگذاران سازمان‌ها را به خود معطوف داشته است. رهبری را می‌توان تحت شرایط مشخص، برای تحقق پذیری هدف‌های فردی یا گروهی مشخص، به عنوان فرایند تأثیرگذار و جهت دهی یک فرد به فعالیت‌های دیگران تعریف کرد. برداشت و لزوم درک اینکه مدیران باید کار هدایت و رهبری را انجام دهند، اهمیت موضوع را افزایش می‌دهد. در حقیقت از مدیران، به دلیل ماهیت وظایف رسمی و مسئولیت‌هایی که به آنها واگذار می‌شود، انتظار می‌رود متصل به صفات رهبری باشند. تغییرهای سریعی که در محیط های بیرونی و درونی سازمان‌ها روی می‌دهد، باعث می‌گردد نیاز به اعمال سبک رهبری اثربخش‌تر احساس شود (امیرکبیری و همکاران، ۱۳۹۴: ۱۴۵).(امیرکبیری et al., 1394)
رهبری هر سازمان یکی از عواملی است که در حیات سازمان‌ها نقش مهمی را ایفا می‌کنند، که می‌تواند تأثیر به سزایی بر خلاقیت و نوآوری کارکنان داشته باشد. رهبری است که می‌تواند شرایطی را برای کارکنان به وجود بیاورد که کارکنان احساس استقلال و با ارزش بودن در سازمان کرده و با اعتماد به نفس بیشتری به دنبال ایده‌های خلاقانه و فرصت‌های کارآفرینانۀ ایجاد شده در سازمان رفته و از این رو باعث پیشرفت و تغییر و تحول در سازمان شوند. نظریه‌های رهبری تحول‌گرا بیان می‌کنند که ارتباط معناداری بین رهبری تحول‌گرا و کارآفرینی وجود دارد. رهبران تحول‌گرا، پیروان را تحریک می‌کنند تا فراتر از علائق شخصی‌شان به دنبال اهداف سازمان باشند. کانگر و کاننگو^[۲۸] بیان می‌دارند که رهبران تحول‌گرا، ماهیتاً گرایش به تغییر و رفتار کارآفرینانه در سازمان دارند. از طرفی دیگر این رهبران به شدت به دنبال نوآوری در سازمان خود هستند. علاوه بر این، پژوهش‌های دیگر نیز نشان می‌دهند که رفتار پیشگام از قبیل اول بودن در بازار، اقدامات نوآورانه و پافشاری در دستیابی به اهداف، در ارتباط با رهبری تحول‌گرا می‌باشد(عربیون، دهقان نجم آبادی، رضازاده، حاجی‌فتحعلی، ۱۳۹۲: ۶۱).(عربیون, دهقان نجم آبادی, رضازاده, & حاجی‌فتحعلی, ۱۳۹۲)
یکی از تأثیر رفتار رهبری تحول‌گرا، بر روی عملکرد تیمی است. برای درک این که چرا رهبری تحول‌گرا می‌تواند بر روی کارکرد تیم تأثیر بگذارد، باید گفت که مطالعات زیادی بر این امر متمرکز شده اند که بسیاری از خروجی های مثبت تیم مانند تعهد تیمی، توانمندسازی، اهداف مشترک تیم می‌توانند به واسطۀ رهبری تحول آفرین بهبود یافته و از این طریق رهبری تحول آفرین می‌تواند بر کارکرد تیم تأثیر بگذارد (Lehmann-Willenbrock, Meinecke, Rowold, & Kauffeld, 2015, p. 1).

(۳-۱)

که در آن c­_j مرکز خوشه j ام و از فاصله اقلیدسی برای محاسبه فاصله داده i ام از مرکز خوشه j ام استفاده می­ شود. الگوریتم K-means به وسیله به ­روز ­رسانی مراکز خوشه ­ها سعی در کمینه­سازی تابع هدف فوق دارد.

۳-۳ الگوریتم رقابت استعماری
الگوریتم رقابت استعماری [۱۶] روشی در حوزه محاسبات تکاملی است که به یافتن پاسخ بهینه مسائل مختلف بهینه­سازی می‌پردازد. این الگوریتم با مدلسازی ریاضی فرایند تکامل اجتماعی- سیاسی، الگوریتمی برای حل مسائل ریاضی بهینه­سازی ارائه می‌دهد. همانند همه الگوریتم­های تکاملی، الگوریتم رقابت استعماری نیز مجموعه اولیه­ای از جواب­های احتمالی را تشکیل می­دهد. این جواب­های اولیه در الگوریتم ژنتیک با عنوان “کروموزوم"، در الگوریتم ازدحام ذرات با عنوان “ذره” و در الگوریتم رقابت استعماری نیز با عنوان “کشور” شناخته می­شوند. برای شروع الگوریتم، تعدادی کشور اولیه را ایجاد می‌کنیم و تعدادی از بهترین اعضای این جمعیت (کشورهای دارای کمترین مقدار تابع هزینه) را به عنوان استعمارگر انتخاب می‌کنیم. باقیمانده کشورها  مستعمراتی را تشکیل می‌دهند که هرکدام به یک امپراطوری تعلق دارند. برای تقسیم مستعمرات اولیه بین استعمارگرها، به هر استعمارگر، تعدادی از مستعمرات را که این تعداد، متناسب با قدرت آن است، می‌دهیم. سپس مستعمرات به سمت استعمارگری که در قلمرو آن واقع­اند، حرکت
می­ کنند. در راستای سیاست جذب، کشور مستعمره به اندازه x واحد در جهت خط واصل مستعمره به استعمارگر، حرکت کرده و به موقعیت جدید کشانده می‌شود که x عددی تصادفی با توزیع یکنواخت است و مستعمره هنگام حرکت کردن، انحرافی نیز به اندازه زاویه تصادفی از خط واصل داراست. مرحله بعدی اعمال عملگر انقلاب بر روی مستعمرات می­باشد که در الگوریتم رقابت استعماری، انقلاب با جابجایی تصادفی یک کشور مستعمره به یک موقعیت تصادفی جدید مدلسازی می­ شود. در حین حرکت مستعمرات به سمت کشور استعمارگر، ممکن است بعضی از این مستعمرات به موقعیتی بهتر از استعمارگر برسند (به نقاطی در تابع هزینه برسند که هزینه کمتری را نسبت به مقدار تابع هزینه در موقعیت استعمارگر، تولید می‌کنند.) که در این حالت، کشور استعمارگر و کشور مستعمره، جای خود را با همدیگر عوض می­ کنند. قدرت یک امپراطوری به صورت قدرت کشور استعمارگر، به اضافه درصدی از قدرت کل مستعمرات آن تعریف می‌شود. مرحله بعد رقابت استعماری بین استعمارگرهاست؛ یکی یا چند مورد از ضعیف‌ترین مستعمرات ضعیف‌ترین امپراطوری را برداشته و برای تصاحب این مستعمرات، رقابتی را میان کلیه استعمارگر‌ها ایجاد می‌کنیم. مستعمرات مذکور، لزوماً توسط قوی­ترین استعمارگر، تصاحب نخواهند شد، بلکه استعمارگر‌های قوی­تر، احتمال تصاحب بیشتری دارند. در نهایت استعمارگرهایی که تمامی مستعمرات خود را از دست داده­اند، خود به عنوان مستعمره یکی از استعمارگرهای دیگر انتخاب می­گردند. شکل۳-۳ کارنمای الگوریتم رقابت استعماری را نمایش می­دهد.
بلی
جابجایی استعمارگر و مستعمره
خیر
محاسبه هزینه کلی هر امپراتوری (مجموع هزینه استعمارگر و درصدی از هزینه­ های مستعمرات)
انتخاب کشورهای استعمارگر و تقسیم مستعمرات بین استعمارگرها
ضعیف­ترین مستعمره و یا مستعمرات مربوط به ضعیف­ترین امپراتوری را برداشته و آن را به امپراتوری که احتمال زیادی برای تصاحب مستعمره دارد، بده
حرکت مستعمرات به سمت استعمارگری که در قلمرو آن قرار دارند (با اتدازه و زاویه تصادفی)
انقلاب (تغییر ناگهانی در موقعیت مستعمرات)
آیا امپراتوری وجود دارد که مستعمره­ای نداشته باشد؟
آیا مستعمره­ای در یک امپراتوری وجود دارد که دارای هزینه بهتری نسبت به استعمارگر مربوطه­اش باشد؟
بلی
حذف استعمارگرهای بدون مستعمره
شکل ۳-۳: کارنمای الگوریتم رقابت استعماری [۱۶]
خیر
شرط خاتمه
۳-۴ خلاصه فصل
در این فصل تعریفی از پردازش تصویر و بخش­بندی تصویر ارائه شد. همچنین درباره لبه­های تصویر و آشکارسازی آنها نکاتی مطرح و یکی از روش­های معروف جهت تشخیص لبه­های تصویر معرفی گردید. در ادامه در مورد اطلاعات غیرمحلی تصویر و نحوه بهره­ گیری از آنها به منظور تخمین مقدار واقعی یک پیکسل بحث گردید. همچنین مروری بر الگوریتم خوشه­بندی K-means که یکی از ساده­ترین و معروف­ترین الگوریتم­ها جهت خوشه­بندی داده ­ها است، داشته و در ادامه با مراحل مختلف الگوریتم رقابت استعماری آشنا شدیم و در مورد هر کدام از مراحل این الگوریتم توضیح داده شد.
فصل ۴
راه­کارهای گذشته
در این فصل روش­های مختلف بخش­بندی تصاویر شرح داده شده و مزایا و معایب هر کدام از روش­ها بررسی می­گردند. هر کدام از روش­های قطعه­بندی یا بخش­بندی تصاویر مزایایی دارد؛ به عنوان مثال برخی از روش­ها نیازی به مشخص کردن تعداد ناحیه­های موجود در تصویر توسط کاربر نداشته و به صورت بدون­­ مربی عمل می­ کنند. استفاده از اطلاعات مکانی پیکسل­ها (روابط همسایگی پیکسل­)، باعث مقاوم شدن الگوریتم بخش­بندی­کننده در برابر نویز و غیریکنواختی­های موجود در تصویر ورودی می­گردد. بعضی از روش­های بخش­بندی تصاویر تنها بر اساس شباهت ویژگی­هایی مانند شدت روشنایی عمل می­ کنند و برخی دیگر علاوه بر ویژگی­های شدت روشنایی، رنگ، بافت و غیره، از اطلاعات مکانی تصویر استفاده می­ کنند.
۴-۱ استفاده از خوشه­بندی Cmeansفازی به همراه جمله جریمه برای بخش­بندی تصویر
وای یانگ^[۱۷] در سال ۲۰۰۷[۸] برای غلبه بر حساسیت الگوریتم FCM به نویز، الگوریتم FCM توسعه یافته برای بخش­بندی تصویر را پیشنهاد کرد. الگوریتم توسعه ­یافته به وسیله اصلاح تابع هدف الگوریتم FCM استاندارد به دست آمد. در الگوریتم مذکور تأثیر پیکسل­های همسایه بر پیکسل­ مرکزی همسایگی با افزودن جمله جریمه به تابع هدف الگوریتم FCM استاندارد اعمال گردید. در این روش وابستگی مکانی یک مجموعه داده با بهره گرفتن از ماتریس W که در آن w_ij در صورتی که داده ­های x_i و x_j مجاور باشند، یک بوده و در غیر این صورت صفر است، تعریف می­ شود. در تابع هدف الگوریتم FCM استاندارد از هیچ اطلاعات مکانی استفاده نشده است؛ یعنی فرایند خوشه­بندی مستقل از پیکسل­های تصویر، فقط به سطوح شدت پیکسل­ها بستگی دارد که این محدودیت باعث حساسیت FCM نسبت به نویز شده است. برای اعمال ساختار همسایگی به الگوریتم FCM از یک جمله جریمه در تابع هدف آن استفاده شده است. تابع هدف جدید در صفحه بعدی آمده است.

(۴-۱)

که در آن w_kj برای بررسی همسایه بودن x_j و x_k می­باشد و گاما تأثیر جمله جریمه را تنظیم می­نماید، است. جمله جریمه زمانی که عضویت یک پیکسل و پیکسل­های همسایه­اش در کلاس مشخصی بزرگ باشد، کمینه می­ شود و اگر عضویت پیکسل در کلاسی بیشتر ولی عضویت همسایه­هایش در همان کلاس کوچک باشد، افزایش می­یابد. در واقع جمله جریمه محدودیت شباهت مقدار عضویت پیکسل و پیکسل­های
همسایه­اش در یک کلاس را اعمال می­ کند. تابع هدف جریمه شده می ­تواند با روش مشابهی به الگوریتم FCM استاندارد کمینه شود. الگوریتمی تکراری به وسیله ارزیابی مراکز خوشه و عضویت­ها برای ارضای شرط گرادیان صفر به دست می ­آید. با اعمال این محدودیت که مجموع عضویت یک داده در تمام کلاس­ها برابر یک باشد، به تابع هدف جریمه شده و با گرفتن مشتق جزئی از این عبارت نسبت به u_ik و با مساوی صفر قرار دادن حاصل عبارت جدیدی برای u_ik (درجه عضویت دادهkام درخوشه i) به صورت:

(۴-۲)

از طرفی که یک نگاشت پیوسته است در سه اصل مربوط به یک عمل صدق می‌کند، بنابراین یک عمل پیوسته از رویمی‌باشد. پس یک –فضا است.

یک ریخت در رسته‌ی ، از به ، طبق۲-۴۵، یک ریخت پوششی توپولوژیکی می‌باشد به طوری‌که .
نشان می‌دهیم ریختی مانند از رسته‌ی ، یک ریخت از –فضاها را به صورت زیر القا می‌کند.
فرض کنیدبه طوری‌که یک فضای توپولوژیکی، و
باشد. همچنین به طوری‌که یک فضای توپولوژیکی، وباشد. بنابراین ثابت می‌کنیم یک ریخت از –فضاها است.
تابع را در نظر می‌گیریم. چون یک ریخت پوششی توپولوژیکی است، پس پیوسته است. بنابراین یک تابع پیوسته از به می‌باشد.
ازطرفی چون ، پس .
همچنین
جایی‌که تعریف شده باشد، بنابراین ، درنتیجه تعریف‌شده می‌باشد.
پس یک ریخت از –فضاها است، در نتیجه شرایط لازم یک تابعگون را دارد.
حال ثابت می‌کنیم نیز شرایط لازم یک تابعگون را دارد.
فرض کنید یک –فضا باشد. با تعریف نگاشت‌های زیر، را به یک گروه‌وار توپولوژیکی با فضای شی‌ای تبدیل می‌کنیم.
به‌سادگی دیده می‌شود که در ۵ شرط گروه‌وار نیز صادق است. بنابراین یک گروه‌وار می‌باشد.
چون یک گروه‌وار توپولوژیکی است، پس یک فضای توپولوژیکی می‌باشد. از طرفی نیز یک فضای توپولوژیکی است، بنابراین توپولوژی را، به‌عنوان زیرفضایی از ، توپولوژی حاصل‌ضربی در نظر می‌گیریم.
چون عمل گروه‌وار و نگاشت‌های شیء، معکوس و ترکیب در گروه‌وار پیوسته می‌باشند، پس نگاشت‌های تعریف‌شده برای گروه‌وار پیوسته می‌باشند. بنابراین یک گروه‌وار توپولوژیکی است.
حال نشان می‌دهیم
یک ریخت پوششی توپولوژیکی از گروه‌وارها است. برای این‌کار ابتدا نشان می‌دهیم که نگاشت تصویری یک ریخت از گروه‌وارهای توپولوژیکی است، جایی‌که با‌معنا باشد.
و
برای داریم:
پس یک ریخت از گروه‌وارهامی‌باشد.
چون نگاشت‌های و پیوسته هستند، پس یک ریخت از گروه‌وارهای توپولوژیکی است.
حال با تعریف نگاشت همانی ، چون همئومورفیسم است، پسیک ریخت پوششی توپولوژیکی می‌باشد. بنابراین یک ریخت پوششی توپولوژیکی است.
فرض کنید یک ریخت از –فضاها باشد به طوری‌که و . حال ثابت می‌کنیم که ریخت پوششی توپولوژیکی را از به القا می‌کند. تعریف می‌کنیم:
جایی‌که با‌معنا باشد. چون ، پس . درنتیجه نیز بامعنا است.
همچنین چون وریخت‌های پوششی توپولوژیکی هستند، طبق گزاره ۲-۴۶، نیز یک ریخت پوششی توپولوژیکی می‌باشد. پس نیز شرایط لازم یک تابعگون را دارد.
برای جایی‌که ، و داریم:
در نتیجه .
با توجه به تعریف ۱-۱۵، داریم یک تبدیل طبیعی است. از طرفی برای هر ریخت پوششی توپولوژیکی ، یک یکریختی از گروه‌وارهای توپولوژیکی است، در نتیجه .■
مثال ۳-۲۵٫ اگریک گروه‌وار توپولوژیکی باشد، آن‌گاه یک –فضای چپ توسط همانی می‌باشد. عمل این فضا برای هرو ، توسط تعریف می‌شود.
توجه داشته باشید که این عمل برگرفته از ریخت پوششی همانی می‌باشد زیرا اگریک ریخت پوششی همانی باشد، با توجه به نگاشت‌های پیوسته‌ی
و
عمل متناظر با این ریخت پوششی ، می‌باشد که برای داریم:
درنتیجه برای و عمل گروه‌وار روی را به‌صورت تعریف می‌کنیم.
تعریف ۳-۲۶٫ مدار
اگریک –فضا باشد، آن‌گاه مدارهای ، کلاس‌های هم‌ارزی تحت رابطه‌ی هم‌ارزی می‌باشند.
اگر و فقط اگر وجود داشته باشد به طوری‌که .
نتیجه ۳-۲۷٫ اگر به طور متعدی رویعمل کند، آن‌گاه دارای تنها یک مدار می‌باشد.
برهان. طبق تعریف عمل متعدی گروه‌وار واضح است زیرا به ازای تمام ، و ، وجود دارد به طوری‌که . پس .
به همین ترتیب برای هر ، و ، وجود دارد به طوری‌که . پس . بنابراین داریم .
همچنین برای هر ، و ، وجود دارد به طوری‌که . پس . بنابراین داریم و .
بنابراین تمام اعضای با هم دررابطه هستند. پس فقط یک کلاس هم‌ارزی داریم و این یعنی دارای تنها یک مدار است.■
گزاره ۳-۲۸.گوییم روی به طور متعدی عمل می‌کند اگر وفقط اگر گروه‌وار متعدی باشد.
برهان. فرض کنید روی به طور متعدی عمل می‌کند. برای دلخواه عضو ثابت می‌کنیم .
فرض کنید، و . چون متعدی است پس وجود دارد به طوری‌کهو پس بامعنا می‌باشد و وجود دارد به طوری‌که و. بنابراین برای هر داریم .
برعکس فرض کنید متعدی باشد. پس واضح است که برای هر ، یک وجود دارد به طوری‌که و . از طرفی چون ، پس و . بنابراین برای هر ، وجود دارد به طوری‌که .■
توجه ۳-۲۹٫ مجموعه‌ی مدارهای تحت عمل چپ به صورت نوشته می‌شود و با تعریف نگاشت

کربو هیدرات‌ها پیش از اینکه بتوانند وظایف اصلی خود را در بدن انجام دهند، باید به واحدهای کاملا کوچک مونوساکاریدها تبدیل شوند. تا از دیواره روده به جریان خون راه یابند. اعمالی که بر اثر آن کربوهیدراتهای پیچیده تبدیل به مونوساکاریدها می‌شوند را هضم نام نهاده اند. در مرحله هضم آنزیم‌های هیدرولیز کننده نشاسته (آمیلازها) و آنزیم‌های هیدرولیز کننده نشاسته و آنزیم‌های هیدرولیز و آنزیم‌های هیدرولیز کننده ی دی ساکارید‌ها تغییراتی در کربوهیدراتها بوجود می‌آورند.
آمیلازها در سه شیره گوارشی وجود دارند که عبارتند از ۱ – بزاق دهان ۲- شیره پانکراس در روده باریک ۳- آنزیم‌های هضم کننده ی دی ساکارید‌ها که در شیره روده‌ای یا دیواره ی روده‌ای وجود دارد. آمیلاز بزاقی در دهان با غذا مخلوط می‌شود و در محیط نسبتا قلیایی، بزاق نشاسته را به کربوهیدارت‌های ساده تر که معمولا دکسترین است تبدیل می‌کند. اگر غذا پیش از اینکه بوسیله اسید هیدرکلریک معده اسیدی شود، مدت بیشتری با آنزیم آمیلاز بزاقی در تماس باشد، ممکن است نشاسته هیدرولیز شود و دی ساکارید مالتوز حاص شود. همچنین این آنزیم پیش از اینکه توسط اسید معده غیر فعال شود ممکن است تا ۷۵درصد نشاسته سیب زمینی را هیدرولیز کند.
نشاسته در معده هیدرولیز (تجربه بوسیله آب ) نمی شود زیرا معده آنزیمی برای این عمل ندارد. ولی مقداری ساکاروز ممکن است در حضور اسید هیدروکلریک معده به گلوکز و فروکتوز تبدیل شود سپس از معده وارد روده باریک شود که در آنجا ترشحات قلیایی روده، اسید هیدروکلریدریک را خنثی می‌کند و محیطی نسبتا قلیایی بوجود می‌آورد. و برای فعالیت آنزیم‌های هیدرولیز کننده نشاسته، روده ی باریک مناسب می‌باشد. آمیلاز پانکراس پس از برخورد با کربوهیدرات‌های پیچیده، آنها را هیدرولیز و تجزیه کرده و به دی ساکارید مالتوز تبدیل می‌کند. همچنین در روده باریک مالتوز در اثر آنزیم مالتاز به دو مولکول گلوکز تجزیه می‌شود و لاکتوز در اثر آنزیم لاکتاز به گلوکز و گالاکتوز تبدیل می‌شود.

قابلیت هضم کربوهیدرات‌ها به منبع آنها بستگی دارد ولی به طور کلی ۹۰ تا ۹۸ درصد از کربوهیدرات‌های موجود در بیشتر غذاها هضم می‌شود. (کرف^[۱۸]،‌۱۳۷۴)
۲-۱-۹-۳ جذب و انتقال کربوهیدرات‌ها
مونوساکاریدها ضمن عمل جذب، به راحتی از برجستگی‌های مویین کوچکی که مجرای روده را پوشانده است عبور می‌کنند. سرعت عبور آنها بستگی به نوع مونوساکارید دارد. یعنی گالاکتوز کمی سریعتر از گلوکز، و فروکتوز تقریبا با سرعتی کمتر از نصف سرعت گلوکز جذب می‌شود. همچنین سرعت جذب با افزایش زمان، کاهش می‌یابد. ولی با با لارفتن غلظت محلول قندو در حضور هورمونهای انسولین مترشحه از پانکراس و تیروکسین از غده تیروئید، سرعت جذب افزایش می‌یابد.
مونوساکاریدها از دیواره روده به عروق خونی راه می‌یابند تا پس از آن به سیاهرگ باب منتقل شوند. این بزرگ رگ مونوساکاریدها را به کبد انتقال می‌دهد و از آنجا گلوکز، فروکتوز و گالاکتوز یکی از دو مسیر زیر را می‌پیماید.
تمام آنها به گلیکوژن تبدیل می‌شوند و کبد تا آنجا که ظرفیت داشته باشد گلیکوژن سنتر شده را ذخیره می‌کند.
گالاکتوز و فروکتوز به گلوکز تبدیل می‌شوند سپس جذب و به جریان خون راه می‌یابند تا به همه سلولهای بدن منتقل شوند. در سلولهای عضلانی ممکن است مقداری گلوکز بصورت گلیکوژن ذخیره شود ولی در هر حال بیشترین مقدار گلوکز بصورت یک منبع انرژی فوری در دسترس سلولها قرار می‌گیرد. بعضی از سلولها مانند سلولهای اعصاب و ششها ، کاملا به انرژی گلوکز وابسته اند و نمی توانند مواد غذایی دیگری را مصرف کنند.(کرف،۱۳۷۴)
۲-۱-۹-۴ متابولیسم کربوهیدرات
سرعت انتقال کربوهیدرات‌ها از کبد به جریان خون طوری است که میزان گلوکز خون را، حدود ۱۰۰ میلی گرم برای هر ۱۰۰ میلی لیتر خون نگه می‌دارد. پس از صرف غذا میزان گلوکز خون ممکن است از این حد بالاتر رود ولی دوباره به محض ورود گلوکز به سلول‌ها کاهش می‌یابد.
گلوکزی که از کبد به جریان خون منتقل می‌شود، در دسترس تمام بافت‌های بدن قرار می‌گیرد. در این هنگام تک تک سلولها از طریق جریانی بنام جریان انتقال فعال گلوکز را دریافت می‌کنند. این جریان شامل انرژی، تبادل سدیم و سیستم حامل در غشای سلولی است. گلوکز در داخل سلول بر اثر اکسیداسیون به اسید پیروویک تبدیل می‌شود. سپس انرژی ذخیره شده در میتوکندری برای تامین احتیاجات بدن از قبیل تولید گرما، ‌انقباض عضلات، سنتز ترکیبات اساسی و ارتباط جریانات عصبی آزاد می‌شود. در داخل میتوکندری آنزیم‌های فراوانی وجود دارد که انرژی گلوکز را بطور مرتب و مداوم و بصورت ATP آزاد می‌کند. بنابراین محصولات نهایی متابولیسم عبارتند از دی اکسید کربن، آب و انرژی. (کرف،۱۳۷۴)
۲-۱-۹-۵ ذخیره کربوهیدراتها
اگر رژیم غذایی دارای کربوهیدرات باشد و مونوساکارید جذب شده نیز بیش از نیازهای کالریکی بدن باشد و ذخیره گلیکوژنی بدن نیز کامل باشد، مازاد آن از بدن دفع نمی شود بلکه به چربی تبدیل می‌شود که می‌تواند در بدن ذخیره شود. بدن برای ذخیره چربی تقریبا ظرفیت نامحدودی دارد و می‌تواند مازاد کربوهیدرات‌ها را به چربی تبدیل کند. بطور کلی تبدیل گلوکز به اسیدهای چرب در داخل کبد انجام می‌گیرد و مولکول گلوکز می‌
شکند و از شکل شش کربنی به واحدهای دو کربنی تبدیل می‌شود. که برای سنتز اسیدهای چرب به کار می‌رود. سپس اسیدهای چرب به جریان خون و از آنجا به سلولهای چربی انتقال می‌یابد. آنگاه در داخل این سلول‌ها تری گلیسیرید و چربی بوجود می‌آید. اغلب اظهار میدارند که ذخیرهی کربوهیدرات بدن برای تمرین ۹۰ دقیقهای کافی است. بنابراین، نیازی به مصرف کربوهیدرات در تمرینات کوتاهتر نیست.(براری، ۱۳۸۷).
کربوهیدراتها ی موجود در غذا به یکی از راه های زیر در بدن مورد استفاده قرار می‌گیرد:
فورا بصورت یک منبع انرژی اکسیده می‌شود.
به گلیکوژن تبدیل و در کبد یا عضلات ذخیره می‌شود.
به چربی تبدیل شده و بصورت یک انرژی در سلولهای معمولی یا سلولهای چربی درمی آید.
محصولات نهایی متابولیسم کربوهیدرات‌ها عبارتند از :
دی اکسید کربن.
آب و انرژی.
فاصله زمانی بین مصرف کربوهیدرات‌ها و دفع آن بصورت آب و دی اکسید کربن ممکن است چند دقیقه تا چند ساعت یا حتی چند ماه باشد.
۲-۱-۹-۶ اختلالات متابولیک حاصل از مصرف کربوهیدرات‌ها
۱-دیابت : معمولی ترین اختلالی است که در اثر فقدان نسبی هورمون انسولین بوجود می‌آید. این هورمون برای برداشت گلوکز توسط سلول ضروری است. فقدان انسولین دو علت می‌تواند داشته باشد: الف– کاهش ترشح آن از پانکراس. ب- افزایش موادی در خون که از ترشح انسولین جلوگیری می‌کند. در این موارد سلول نمی تواند به اندازه‌ای که لازم است کربوهیدرات را از خون گرفته و مصرف نماید.
۲-کتوزیمیا : که در اثر فقدان آنزیمی در کبد بروز می کند. این آنزیم گالاکتوز را به گلوکز تبدیل می‌کند و بدین ترتیب گالاکتوز بصورت یک ترکیب غیر عادی در خون ظاهر می‌شود. مصرف بسیار زیاد گالاکتوز نیز ممکن است این حالت را بوجود آورد. کاهش وزن، ‌استفراغ، عقب افتادگی مغزی از عوارض این بیماری است. (براری،۱۳۸۹)
جدول ۲-۲- غذاهای کربوهیدرات دار

در این صورت است که سالک می تواند بلندای اول را فتح نماید و نجد اول را با موفقیت پشت سر گذارد.
نجد دوم از نجد اول گسسته نخواهد بود بلکه در امتداد نجد اول است و شرط ورود به آن این است که سالک نجد اول را با موفقیت طی کرده باشد. تنها تفاوت نجد دوم نسبت به نجد اول در یک چیز است و آن اینکه اگر چه نجد اول بیرونی و ظاهری است ولی نجد دوم درونی و معنوی است به عبارت دیگر اگر نجد اول از جنس عمل است اما نجد دوم از جنس ایمان است. آن گاه که سالک، طریق حق را برگزید و با انجام اعمال صالح آن را پیمود و از بندها و جاذبه های مخالف رهید و حاکم بر آن شد، به بلندای حقیقی ایمان صعود خواهد کرد .« ثُمَّ کانَ مِنَ الَّذِینَ آمَنُوا وَ تَواصَوْا بِالصَّبْرِ وَ تَواصَوْا بِالْمَرْحَمَه »(بلد/۱۷) حرف ‌«ثُمَّ» بیانگر ترتب و نشانه ای برای ورد به نجد دوم است. برای اینکه سالک بتواند از نجد دوم نیز عبور نماید نیاز به همراهی با دیگر مؤمنین دارد زیرا بر اساس آیه ی شریفه ی« ثُمَّ کانَ مِنَ الَّذِینَ آمَنُوا »(بلد/۱۷) او جزء گروه مؤمنین است که باید یکدیگر را به صبر و استقامت، مهربانی و عطوفت توصیه کنند به عبارت دیگر برای عبور از نجد دوم صبر عبور است و مرحمت قدم گذاشتن پا در جلو به منظور حرکت است .

در این صورت می توانند نجد دوم را با موفقیت پشت سر گذارند و فاتح بلندای دوم باشند. پس از گذشتن فراز و نشیب ها، تحمل سختی ها و ناشکیبایی ها سرانجام با تمام مشقت و دشواری راه سالک فاتح دو
نجد خواهد شد. زیرا« إِنَّ مَعَ الْعُسْرِ یُسْرا »(شرح/۶) و مؤمنین فاتح وارد فضای پر شکیب و پر مهری می شوند که همه چیز برایشان شادی آفرین، مسرت بخش و فرخنده خواهد بود. کسانی که پس از فتح دو نجد اینک وجودشان هم برای خودشان و هم برای دیگران برکت یافته و قرآن از آن ها را «أُولئِکَ أَصْحابُ الْمَیْمَنَه »(بلد/۱۸) می نامد. وآن ها آماده ی لقاء پروردگار خویش هستند که از هر نعمتی برای آن ها گواراتر و مسرت بخش خواهد بود و امیدوارند که «وَقَرت بِالنَّظَر إلی مَحبُوبِهِم أعیُنُهم»^[۳۱] به واسطه ی نظر به جمال محبوب خود چشم روشن و دل شاد گردند .
۳-۲-۱-۶-۶ تحلیل نهایی
چنانچه گذشت با توجه به سیاق آیه ی مورد بحث شاید بتوان احتمال داد که منظور از «نَجدین» نجد بیرونی و ظاهری است که لازمه ی گذشتن از آن رهایی از جاذبه های نفسانی و دنیوی و انجام اعمال صالحی مثل انفاق و اطعام است و نجد دوم درونی و معنوی است که ایمان نام دارد و در بردارند ه ی یک حرکت جمعی است که لازمه ی عبور از آن توصیه یکدیگر به صبوری توأم با مهربانی است.
لازم به یاد آوری است که این دو راه از یکدیگر جدا نخواهند بود بلکه به یکدیگر معطوف و مرتبط هستند. چنانچه امیرالمؤمنین علی (ع) می فرماید : «الإیمان وَ العَمَل أخوان توأمان وَ رَفیقان لا یَفترقان »(تمیمی آمدی،‌۱۳۶۶ :۱۵۱) ایمان و عمل دو برادر توأم هستند، دو رفیقی که از یکدیگر جدا نمی شوند. ایمان همراه عمل صالح دو راهی است که انسان باید در آن دو را در پیش گیرد تا به مقام « أَصْحابُ الْمَیْمَنَهِ » برسد. و در پایان درمی یابید که در مسیر زندگى‌ قصد وآهنگ‌ به‌ سوی‌خداوند سخت ‌است ‌و تحمل‌دشواری ها و رنج ها شرط تقرب‌ به‌ خداوند است‌.
۳-۲-۲ترتب سیاقی
به واژگان و جمله هایی که پیرامون واژگان یا عبارت مورد تفسیر قرار گرفته است سیاق گفته می شود. یکی از انواع سیاق، سیاق کلمات است که در واقع خصوصیتی برای کلمه ها است، که از کنار هم قرار گرفتن دو یا چند کلمه در ضمن یک جمله به وجود می آیند. (رجبی، ۱۳۸۵ :۱۲۵-۱۲۰) در این گروه واژگانی قرار می گیرند که پیرامون واژه ی مورد نظر به ترتیب دو واژه قرار گرفته اند که از یک سو به یکدیگر مرتبط هستند واز سوی دیگر معنای واژه ی مورد نظر را تعیین می نمایند. واژگانی که ذیل این مجموعه مورد بررسی قرار خواهند گرفت عبارتند از : الأجلین (قصص/۲۸)،‌ بُرهانان (قصص/۳۲)
۳-۲-۲-۱بررسی واژه ی«الْأَجَلَیْنِ»
« قالَ إِنِّی أُرِیدُ أَنْ أُنْکِحَکَ إِحْدَى ابْنَتَیَّ هاتَیْنِ عَلى‏ أَنْ تَأْجُرَنِی ثَمانِیَ حِجَجٍ فَإِنْ أَتْمَمْتَ عَشْراً فَمِنْ عِنْدِکَ وَ ما أُرِیدُ أَنْ أَشُقَّ عَلَیْکَ سَتَجِدُنِی إِنْ شاءَ اللَّهُ مِنَ الصَّالِحِینَ»(قصص/۲۷)
«قالَ ذلِکَ بَیْنِی وَ بَیْنَکَ أَیَّمَا الْأَجَلَیْنِ قَضَیْتُ فَلا عُدْوانَ عَلَیَّ وَ اللَّهُ عَلى‏ ما نَقُولُ وَکِیلٌ» (قصص/۲۸)
(شعیب‏) گفت: «من مى‏خواهم یکى از این دو دختر خود را (که مشاهده مى‏کنى‏) به نکاح تو در آورم، به این (شرط) که هشت سال براى من کار کنى، و اگر ده سال را تمام گردانى اختیار با تو است، و نمى‏خواهم بر تو سخت گیرم، و مرا ان شاء اللَّه از درستکاران خواهى یافت. (موسى‏) گفت: «این (قرار داد) میان من و تو باشد که هر یک از دو مدّت را به انجام رسانیدم، بر من تعدّى (روا) نباشد، و خدا بر آنچه مى‏گوییم وکیل است‏‏. (فولادوند، ۱۴۱۵ : ۱/۳۸۸)
۳-۲-۲-۱-۱مفهوم لغوی واژه ی«الْأَجَلَیْنِ»
واژه ی « الأجَلَین» مثنی «أجَل» به معنای مدت معین که برای چیز ی تعیین می گردد، اطلاق می شود. چنانچه اجل انسان مدت حیات اوست.(راغب،‌۱۴۱۲ : ۶۵؛ مصطفوی، ۱۳۶۰ :۱/۳۹) برخی از واژه پژوهان «أجل» را هم مدت شی ء و هم آخر مدت معنی کرده اند و برای اجل دو معنا قائل شده اند : «مدت معین، آخر مدت» و معنای اول را معنای اصلی و معنای دوم را معنای مجازی دانسته اند.(قرشی،‌۱۳۷۱ :۱/۲۶-۲۵)
۳-۲-۲-۱-۲تبیین واژه ی «الْأَجَلَیْنِ» در آیه ی ۲۸ سوره ی قصص
حضرت شعیب (ع) به حضرت موسى (ع) پیشنهاد نمود که تصمیم دارم یکى از دو دختران خود را به همسرى تو درآورم به شرط اینکه هشت سال هلالى به خدمت من درآیى و چنانچه خدمت ما را ده سال ادامه دهى خود اختیار دارى و الزامى نیست.(حسینی همدانی، ۱۴۰۴: ۱۲/۲۱۲) و این مدت را به میل و رغبت خودت موکول می کنم و نیز تأکید می نماید «وَ ما أُرِیدُ أَنْ أَشُقَّ عَلَیْکَ» (قصص/۲۷) و این از اخلاق والای حضرت شعیب (ع) است. بنابراین واژه ی «الْأَجَلَیْنِ» بیان آن دو مدتی است که در کلام شعیب پیامبر(ع) آمده است و به طور دقیق معین نشده است بلکه به طور مردد فرمود : اگر ده سال خدمت را تمام کنی به میل و اختیار خودت است.(طباطبایی، ۱۳۷۴ : ۱۶/۳۷) از لحن آیه به خوبی برمی آید که مهریه ی واقعی هشت سال خدمت کردن بوده است و دو سال دیگر منوط به اختیار حضرت موسی(ع) بوده است.(مکارم شیرازی، ۱۳۷۴ : ۱۶/۶۹)

شبان وادی ایمن گهی رسد به مراد

که هشت سال به جان خدمت شعیب کند^[۳۲]

حضرت موسی(ع) در پاسخ حضرت شعیب (ع) گفت : «قالَ ذلِکَ بَیْنِی وَ بَیْنَکَ أَیَّمَا الْأَجَلَیْنِ قَضَیْتُ فَلا عُدْوانَ عَلَیَّ وَ اللَّهُ عَلى‏ ما نَقُولُ وَکِیلٌ»(قصص/۲۸) من خود اختیار دارم که هر یک از این دو مدت را بخواهم برگزینم و این اختیار واگذار من است و هر یک از دو مدت را سپری سازم بر من سستی نخواهد شد.(همان، ۱۳۷۴: ۱۶/۳۷) به راستی حضرت موسی(ع) در برابر این درخواست حضرت شعیب(ع) کدام یک را برگزید؟
سیاق آیات در پاسخ به این سؤال سکوت کرده ولی در روایات آمده است که ابن جریر و دیگران از ابن عباس روایت کرده اند که رسول خدا (ص) فرمود :« سَألتُ جِبریلَ، أیّ الأجلینَ قَضى موسى؟ قالَ: أتَمَهما وَ أکمَلهُما» (زحیلی، ۱۴۱۸: ۲۰/۸۷) و این گونه حضرت موسی (ع) کامل ترین دو مدت را برگزید چنان چه حضرت موسی (ع) در ابتدا به حضرت شعیب (ع) می گوید : « أَیَّمَا الْأَجَلَیْنِ قَضَیْتُ فَلا عُدْوانَ عَلَیَّ »(قصص/۲۸) و این سخن بدان معناست که حضرت موسی (ع) برای حضرت شعیب(ع) مشخص نمی کند که او هشت سال خدمت خواهد کرد و یا ده سال. اما آن چه از این سخن و در مرحله ی «عمل» رخ می دهد آن است که حضرت موسی(ع) بلندترین مدت را که همان ده سال باشد سپری کرد و این نشان دهنده ی اخلاق والای حضرت موسی(ع) است زیرا روشن است اگر شما فردی را به بخششی وعده می دهید، آن گاه چیزی را به او می بخشید که مقدارش بیشتر از حد انتظار است، او خوشحال خواهد شد در حالیکه اگر کمتر از حد انتظار به او می بخشید مسلماً آن تأثیر را نخواهد داشت.(بستانی، ۱۳۸۴ : ۲/ ۱۹۰-۱۸۹)
آیا می توان « مهر» را به صورت خدمت کردن داماد تعیین نمود؟ و آیا این نوع مهر در میان بنی اسرائیل رواج داشته است؟ شواهد نشان می دهد که این مسئله از دیرباز در میان بنی اسرائیل رواج داشته است چنانچه ازدواج حضرت یعقوب(ع) شباهت هایی به ازدواج حضرت موسی (ع) دارد.
حضرت یعقوب(ع) به دیار «فدام آرام» که واقع در سرزمین عراق بود نزد دایی خود «لابان بن بتویل» رفته تا یکی از دخترانش را خواستگاری نماید. وقتی به چوپان ها نزدیک شد پرسید : در میان شما کسی «لابان» فرزند «بتویل» را می شناسد؟ در پاسخ گفتند : او رئیس دودمان خویش و صاحب این گله ها است. باز پرسید : آیا کسی هست که مرا به خانه ی او دلالت کند؟ گفتند : «راحیل» دختر اوست که اکنون دنبال گوسفندان می-دود. حضرت یعقوب(ع) اولین حرفی که به وی زد این بود : میان من و تو قرابتی نزدیک و پیوندی ناگسستنی است آری من از شاخه های همان درختم که بر سر تو سایه افکنده و از همان چشمه ای جاری شده ام که تو از آن منشعب گشتی. من یعقوب فرزند اسحاق پیغمبر هستم، من فرزند «رفقا» دختر جد تو «بتویل» می باشم. دختر به او خیر مقدم گفت و به طرف منزل راهنمایی نمود. پس از اینکه حضرت یعقوب(ع) لابان را ملاقات کرد «راحیل» را از او خواستگاری نمود و لابان در پاسخ گفت : من پیشنهاد تو را پذیرفتم به شرط اینکه هفت سال نزد من بمانی و شبانی گوسفندان مرا به عهده بگیری این شرط کابین دختر من است و در طول این مدت تحت حمایت من و در زیر سایه ی مهر و عطوفت من خواهی بود.(موسوی، ۱۳۶۶ : ۹۸-۹۳) بنابراین حضرت یعقوب (ع) «راحیل» و «لئا» را با کارش توانست به دست آورد چنانچه گفته شده « بوعز» نیز با دسترنج خود «روت» را به دست آورد.(افرامیان، ۱۳۸۸ : ش ۳۶)
اگر چه در سیاق آیات مذکور مصادیق «الْأَجَلَیْنِ» ذکر گردیده : «ثَمانِیَ حِجَجٍ» و «عَشْراً» اما به درستی حقیقت امر فراتر از این است. حضرت موسی(ع) برای کار کردن در خانه ی شعیب پیامبر(ع) می ماند و خدا این امر را اکرامی برای پیامبر خود حضرت شعیب(ع) در برابر تقوی و زهد او قرار داد . رسول خدا (ص) فرمودند :
« حضرت شعیب (ع) از دوستی خدا چندان گریست که کور شد پس خداوند بینایی را به چشمان او باز گرداند و بار دیگر چندان گریست تا کور شد و خداوند بینایی را بار دیگر به چشمان او بازگرداند، پس چندان گریست تا کور شد و خداوند بار دیگر او را بینا کرد و چون چهارمین بار رسید، خداوند به او چنین وحی فرستاد : ای شعیب تا کی می خواهی پیوسته چنین کنی؟ اگر گریه ی تو برای ترس از آتش است من تو را از آن نجات دادم و اگر برای رسیدن به بهشت است آن را بر تو روا داشتم و شعیب گفت : ای خدا و ای سرور من، تو می دانی که من از ترس از آتشت برتو نگریسته ام و نه از شوق بهشت بلکه دوستی تو قلب مرا فرا گرفته و نمی توانم صبور باشم .
پس خداوند جل جلاله به او وحی نمود : حال که چنین است کلیم خود موسی بن عمران را به خدمت تو می گمارم .» (مدرسی، ۱۳۷۷: ۹/۲۸۶-۲۸۵؛عروسی حویزی، ۱۴۱۵ : ۴/ ۱۲۵-۱۲۴؛بابویه ی قمی، بی تا : ۱/۵۷) و نیز این مدت مقدمه ای بود به منظور ماندن حضرت موسی (ع) در مکتب حضرت شعیب(ع) تا حضرت موسی(ع) بتواند یک دانشگاه بزرگ را در این مدت طولانی طی کند و خدا می داند که در این مدت حضرت موسی(ع) چه ها از «پیر مدین» فرا گرفت.(مکارم شیرازی، ۱۳۷۴ : ۱۶/۱۹)
۳-۲-۲-۱-۳ تحلیل نهایی
در مجموع چه «الْأَجَلَیْنِ» در معنای ظاهری که در آیه به آن اشاره شده و بیانگر دو مصداق «ثَمانِیَ حِجَجٍ » و «عَشْراً» در نظر بگیرید هشت سال در امتداد ده سال است و سال های پی درپی سپری می شوند تا به ده سال منتهی شوند و اگر به حقیقت امر و معنایی که در وارای الفاظ ظاهری نهفته نظر نمایید قطعاً آن چه در ورای الفاظ نهفته شده منقطع از معنای ظاهر الفاظ نخواهد بود و باز در در راستای معنای ظاهری قرار می گیرند.
۳-۲-۲-۲بررسی واژه ی «بُرْهانان»
‏ «وَ أَنْ أَلْقِ عَصاکَ فَلَمَّا رَآها تَهْتَزُّ کَأَنَّها جَانٌّ وَلَّى مُدْبِراً وَ لَمْ یُعَقِّبْ یا مُوسى‏ أَقْبِلْ وَ لا تَخَفْ إِنَّکَ مِنَ الْآمِنِینَ» (قصص/۳۱)«اسْلُکْ یَدَکَ فِی جَیْبِکَ تَخْرُجْ بَیْضاءَ مِنْ غَیْرِ سُوءٍ وَ اضْمُمْ إِلَیْکَ جَناحَکَ مِنَ الرَّهْبِ فَذانِکَ بُرْهانانِ مِنْ رَبِّکَ إِلى‏ فِرْعَوْنَ وَ مَلائِهِ إِنَّهُمْ کانُوا قَوْماً فاسِقِینَ» (قصص/۳۲)
و (فرمود):«عصاى خود را بیفکن.» پس چون دید آن مِثْلِ مارى مى‏جُنبد، پشت کرد و برنگشت. «اى موسى، پیش آى و مترس که تو در امانى.» دست خود را به گریبانت ببر تا سپید بى‏گزند بیرون بیاید، و (براى رهایى‏) از این هراس بازویت را به خویشتن بچسبان. این دو (نشانه‏) دو برهان از جانب پروردگار تو است (که باید) به سوى فرعون و سران (کشور) او (ببرى‏)، زیرا آنان همواره قومى نافرمانند.» (فولادوند، ۱۴۱۵ : ۱/۳۸۹)
۳-۳-۲-۲-۱مفهوم لغوی واژه ی «بُرْهانان»
واژه ی «برهانان» مثنی برهان بر وزن فعلان است که در اصل به معنی روشنی و وضوح می باشد و مصدر آن« بَرَهَ یَبرِهُ» به معنی سفید و روشن شدن است. دلیل را به خاطر روشن و واضح بودنش «برهان» گویند. چنانچه عرب به دختر جوان سپید چهره «إمرأه برهاء، برهرهه» گوید.(قرشی،‌۱۳۷۱ : ۱/۱۹۰؛ مصطفوی، ۱۳۶۰ : ۱/۲۶۱؛ فراهیدی، ۱۴۱۰ :۱۳/۴۷۶؛ راغب، ۱۴۱۲: ۱۲۱)
۳-۳-۲-۲-۲تبیین واژه ی «بُرْهانان» در آیه ی ۳۲ سوره ی قصص
آیه پیرامون آشنایی و آمادگی حضرت موسی (ع) با دو حجت روشن بر صدق نبوت و صحت آن چه که قرار است به کمک آن ها فرعون و فرعونیان را به توحید و یکتا پرستی دعوت نماید. در سیاق آیات مذکور مصادیق « بُرْهانان» به ترتیب ذکر گردیده است : « وَ أَنْ أَلْقِ عَصاکَ فَلَمَّا رَآها تَهْتَزُّ کَأَنَّها جَانٌّ»‌ و «اسْلُکْ یَدَکَ فِی جَیْبِکَ تَخْرُجْ بَیْضاءَ مِنْ غَیْرِ سُوءٍ»(قصص/۳۲-۳۱)
۳-۳-۲-۲-۲-۱عصا