• نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار

• سبک زندگی فرد

• • سبک هایی که فرد برای مقابله با فشار وانی به کار می گیرد

• جو یا اقلیم سازمانی

• انگیزش و رضایت شغلی (سپاه منصور و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۲-۹-۲- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه پوتر
پوتر (۱۹۹۸) نیز ۱۲ عامل بالقوه فرسودگی شغلی را عنوان کرده است که عبارتند از:

• عدم اقتدار

• نداشتن اطلاعات

• تعارض نقش

• ابهام نقش

• تعارض ارزش ها

• همکاری ضعیف گروهی

• گرانباری شغل

• کم باری شغل

• از خود بیگانگی

• عدم دریافت پاداش درونی مناسب

• تنبیه نامناسب

• بازخور ضعیف شغلی

۲-۲-۹-۳- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه مسلچ و لیتر
در بررسی عوامل فرسودگی شغلی، مسلچ و لیتر (۱۹۹۷) از ترکیب عوامل مختلف به شش عامل مهم در این زمینه رسیده اند و یک الگوی سبب شناسی در این زمینه به دست داده اند. این عوامل عبارت اند از:

• اضافه بار شغل

• مهارگری بر کار و منابع آن

• پاداش برای کار انجام شده

• فقدان ارتباط کاری بهینه با همگنان

• عدالت در محیط کار

• نظام ارزش ها

۲-۲-۹-۴- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه رزنبرگ
به اعتقاد رزنبرگ^[۱۰۴] (۲۰۰۵) عوامل زیر در ایجاد فرسودگی شغلی نقش دارند:

• کار سخت در شرایطی که امکان اخراج از کار وجود داشته باشد.

• کار زیاد اما بدون پاداش.

• آغاز یک کار راهه نامناسب.

• عدم وجود زمان کافی در خارج از محیط کار.

• کار سخت به دلیل کارمند جز بودن.

نظریه پردازی های جدید، عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی را به دو دسته عوامل فردی و موقعیتی تقسیم کردند. عوامل فردی مواردی همچون متغیرهای جمعیت شناختی، ویژگی های شخصیتی، سبک های مقابله و عوامل موقعیتی مواردی همچون ویژگی های شغل، انتظارات، انگیزه و منابع شغلی را در بر می گیرد (مسلچ و همکاران، ۲۰۰۱).
۲-۲-۱۰- راه های مقابله با فرسودگی شغلی

• افزایش ایمان، استراحت، ورزش، مدیریت زمان (برنامه ریزی و هنر استفاده از وقت)

• حمایت اطلاعاتی (اطلاعات مورد نیاز فرد در مورد نقش و کارش در اختیار فرد قرار گیرد)

• حمایت ابزاری (منابع، ابزار آلات مورد نیاز نقش در اختیار فرد قرار گیرد).

• حمایت ارتباطی (ایجاد ارتباط انسانی بین مدیر و کارمند، اضطراب فرد را از بین می برد).

• تغییرات ادراک (گاهی اوقات فرد دارای بینش اشتباهی است که باید ادراک فرد تغییر یابد).