از دیگر چیدمانهایش ۲۰۰۰ سوسک سفالین لعاب‌دار در اندازه‌ای بزرگ‌تر از اندازه‌ی طبیعی بود که از دیدن دنیایی که این موجودات در فاضلاب خانه‌ی همسایه‌شان ساخته بودند، و آرچی^[۲۰۱]، سوسکی که دون مارکیس^[۲۰۲]، نویسنده و شاعر امریکایی، ساخته بود و روی ماشین‌ تحریرش گذاشته بود، الهام گرفته شده بود؛ حشره‌ای که همه به آن نفرت می‌ورزند. ” دلیل اینکه من این همه وقت خود را به پای این حشره‌ی ناخوشایند گذاشتم بیشتر علاقه‌ی ژرف من به همه‌ی موجودات است و مفتون ترسی می‌شوم که این حشره در روح های ناتوان برمی‌انگیزاند. چگونه کسی می‌تواند دیدی از هنر داشته باشد اگر زمینه‌ی کلی آن‌را درک نکند. این موجودات هیچ نقش مثبتی در افسانه‌ها و قصه‌های شب ما ندارند. چنین نگرش تحقیرآمیزی را ما نسبت به هیچ موجود دیگری نداریم…” و چیدمان بعدی او شمار باز هم بسیار زیادی مارمولک در اندازه‌ی طبیعی بود که به شیوه‌ای کف فضای چیدمان چیده بود که صحنه‌ی میدان نبرد را تداعی می‌کرد. (ژوهانسبورگ، ۱۳۸۲ و تهران ۱۳۸۳)
در واقع بیتا با بهره‌گیری نمادین از این موجوداتی که کمابیش هیچ‌کس دوست ندارد، می‌کوشد سبک‌سری‌های مردمی را به بازی بگیرد. اوج بازیگوشی بیتا شاید در” جاده ” است که با سه هنرمند دیگر آن‌را اجرا می‌کند. مجسمه‌های بیتا را به پشت دو وانت می‌بندند و دور تهران راه می‌افتند با این نیت که بیننده‌های تازه‌ای (بچه‌های مدرسه‌ای، راننده‌‌های تاکسی، رفتگران، مغازه‌دارها و…) جز هنردوستان و فرهیختگان گالری‌را بیابند. همانند این تجربه را در ” زمین بازی ” می بینیم که که برای فضای فرهنگی لویی ویتون^[۲۰۳] در نمایشگاه ” خاور بدون مرز” ( ۱۳۸۸، پاریس) با سیتروئنی اجرا کرد که از در و دیوارش اسباب بازی بیرون می‌ریخت و شتری هم در پشتش بود. دو تجربه گروهی دیگر او در هنر همگانی، چیدمان ” طلسمهای خوشبختی ” (۱۳۸۲) با همکاری چهار هنرمند دیگر در گالری گلستان و” برای بم ” همراه با شش هنرمند دیگر بود که در انباری در مرکز تهران به مناسبت فاجعه زلزله بم برگزار شد که برای فروش آثارشان مانند دست‌فروشان دور محل به راه افتادند. کار دیگر فیاضی در این رویداد، نمایش ” هبوط هفت فرشته گریان ” در فضایی بود که با نور بنفش آبی نئون روی دیواری روشن می‌شد که همه فرشتگان به آن چشم دوخته بودند.

” قسمت ” که در پنجاه و یکمین دوسالانه ونیز (۱۳۸۴) به نمایش گذاشته می‌شود، چیدمانی است که در آن نوزادهایی طلایی را به نمایش می‌گذارد که در ارتفاعهای متفاوت در هوا آویزان هستند و با هم واژه‌ی قسمت را در هوا می‌نویسند و سرچشمه،‌ مادر ـ آفریننده درهم‌شکسته و بی‌مایه پشت سر گذاشته می‌شود.
به گفته خودش هفت سال نوزاد می‌ساخته که الهام بخشش دیدن عکس به خاک سپاری کودکی در جنگ بوسنی بوده که گلوله‌ای سینه‌اش را سوراخ کرده بود و این پرسش از همان لحظه سخت ذهنش را درگیر می‌کند که “چه اگر نوزاد بتواند نگاهی آنی از سرنوشتش داشته باشد؟” و شاید حتی پیش از آن، که می‌تواند یکی از دل مشغولی‌هایش هنگام ساختن جنین هایش در” روشن/خاموش “(سقط جنین) بوده باشد؛ ۱۰ مجسمه فایبرگلاس شفاف در جعبه‌هایی از پلکسی‌گلاس که از سقف آویزان شده بودند و بند ناف‌شان آنها را به زمین پیوند می‌زد و قلب‌هایشان با لامپهای رنگی دیودی کوچکی که با صدای تپش قلب روشن و خاموش می‌شد(۱۳۸۱، موزه هنرهای امروز تهران).
بیتا که می‌خواهد راز زندگی را دریابد و پاسخی به پرسشهایش بیابد، با گذاشتن خود در حالت ذهنی یا عاطفی دیگران به لحظه‌ای می‌رسد که احساس می‌کند به اندازه‌ی کافی اعتماد به نفس یافته تا به موضوعش شکل بخشد و این حالت به بهترین شکل در آنچه در” محله ” روی می‌دهد، دیده می‌شود. ” ابتدا تصمیم داشتم روی یک خانواده کوچک ایرانی کار کنم. سپس انگاره‌ی القاگرانه‌تری از فرهنگ‌مان از راه رسید. ایران آن کشور سیاه و سفیدی نیست که رسانه‌ها به نمایش می‌گذارند. اجتماعی چند ملیتی است با فرهنگ‌ها، لایه‌ها و پیچیدگی‌های فراوان.” و این چندگونگی در این اثر به خوبی به نمایش گذاشته شده است. به گفته خودش شخصیت‌هایش آنهایی است که رویش تأثیر گذاشته‌اند، هر چند که شاید حتی او را ندیده باشند. کار را با شکل‌بخشیدن به شخصیتها با گِل و گچ آغاز می‌کند، اما در نهایت آنها را از فایبرگلاس و پلی‌استر می‌سازد و رکنی حائری‌زاده با نقاشی بر تن‌شان لباس می‌کند. (۱۳۸۸، گالری بی ۲۱، دوبی). فیاضی با رندی و خوشمزگی، صفات درونزادی شخصیت هایش را به نمایش می‌گذارد. او بر این باور است که از کنترل پیامی که می‌خواهد از راه هنرش برساند، با بیرون رفتن کار از کارگاهش دست می‌کشد و داوری را به بیننده می‌سپارد. می‌گوید: ” این آنها هستند که اثر را تعریف می‌کنند. من همیشه خود را هنرمندی مرده، بدون هیچ پیشینه‌ای از آفرینش هنری می‌پندارم.”
” جنسیت و مقایسه‌ی نقش ها در کارهایم جایی ندارد، نوزاد که به دنیا می‌آید، نمی‌داند مرد است یا زن، ژن ها و اصول و احکام جامعه‌ مان در این باره تصمیم می‌گیرند..” و این باور را چیدمانش در نمایشگاهی به نام” نقش"، بینش‌هایی درباره‌ی جنسیت و سرمشق ها در ایران به نمایش می‌گذارد که در موزه هنر اسلامی پرگامون برلن برگزار شد. آرایش و رنگ‌آمیزی ۱۵ نوزاد خفته بر بالینی خاردار و فلزی که این اثر را می‌سازد و به گونه‌ای تداعی‌کننده‌ی قالیچه‌های تزئینی تمدن باستانی ایرانی است، به همین تعریف جنسیت، سرکوب فردیت و تعیین سرنوشتش از سوی جامعه از دیرباز اشاره دارد.
این نگاه نمادین، تاریک و طنزآمیز نسبت به قسمت آیندۀ گونه‌مان به روشنی در چیدمانش به نام “باربکیو” (گالری اون، ۱۳۸۸) هم به نمایش گذاشته می‌شود؛ زنی شکمش مانند بره‌ای که برای میهمانی بزرگی آماده می‌شود، پر و باربکیو می‌شود، میز بزرگی چیده و داخل شکمی‌ها که بیشتر نوزاد هستند و جفت تولیدکننده‌ و سربریده‌شان دیس‌های روی میز را پر می‌کنند.
در چیدمان ” منظره‌ی شهر” در نمایشگاهی گروهی که در نگارخانه خاک برگزار می‌شود بار دیگر بیتا را می‌بینیم که به سراغ موجوداتی می‌رود که کسی آنها را دوست ندارد، جفت‌هایی از عقرب، مگس، آفتاب‌پرست، آخوندک، ملخ، عنکبوت امریکایی در فضایی کمان وار که عنکبوت‌ها به آن یورش برده‌اند و انگار دارند در عمل نشان می‌دهند که عشق و نفرت پشت و روی یک سکه‌اند.
پرسش آیا ما زندگی‌مان را می‌پوشیم؟ بن‌مایه‌ای است که در” مانکن"(۱۳۸۳) به آن می‌پردازد که جامه‌ای بر تن دارد با نگاره‌هایی سیلک اسکرینی از رویدادها و خاطره‌ها، مردمان و جاهایی که تأثیر ژرفی بر او داشته است و آنها را از آلبوم‌های خانوادگی بیرون می‌کشد. با زلمزیمبوهایی در یک دست و عصایی با سر دیو در دست دیگر. خودش نقش مانکن را بازی می‌کند و در کوچه‌ها و خیابانهای شهر تهران و ایروان ارمنستان لب فروبسته و خاموش راه می‌رود. همین مانکن و با همین لباسِ دفترچه ‌خاطراتی را در ” جهیزیه گلی” (۱۳۸۸، پاریس) می‌بینیم که در بزرگ‌ترین صندوقچه از هفت صندوقچه باز هم پوشیده از عکسهای همانند ایستاده، یا مشغول درآوردن و بازبینی بقچه‌های جهیزیه و چیزهای درونشان از صندوق‌هاست، در حالی‌که قصه‌ی زندگی گلی از یک بلندگو به فارسی و از بلندگوی دیگر به انگلیسی بازگو می‌شود.؛ دختر کوچکی که به دلیل تنگدستی در ۱۲ سالگی به ازدواج مردی بس بزرگ‌تردرآورده می‌شود و این همه کمابیش همان پیشینه هنری فیاضی را می‌سازد که خود چشم به آن می‌پوشد و خود را در آنها مرده می‌پندارد تا بتواند هم‌چنان به آزمایشگری در زمینه‌های گوناگون ادامه دهد و همچنان بگذارد که انگاره‌های خامش، او را برای به واقعیت پیوستن در قالب هنر رهبری کنند.
گزارشی از چیدمان ” پرسش از عروسک ها “^[۲۰۴]
در ابتدا ، یک میز دراز شام می بینیم که روی آن انباشته شده از منقل های حلبی در اندازه های مختلف و داخل آنها پر شده با تکه های عروسک و لاله شکسته و پنبه و ناخنگیر و اشیای دیگر و سپس نخ پیچ شده اند. از میز شام که جمعی از بینندگان دور آن سرگرم صحبت هستند, می گذریم و به تالار اصلی نگارخانه می رسیم با دو عروسک غول پیکر در لباس زنانه گوتیک و با رنگ های زنده و شاداب. اولی با قرقره و قلاب از سقف آویزان شده و وقتی با کمک دستیگره و چرخ قرقره به جهت بالا ( سقف ) کشیده می شود ، شکم آن باز می شود و ظاهراً چیزی شبیه جنین ازداخل آن بیرون می زند. که البته مهوع نیست و پایین پای عروسک حجم بزرگی از پنبه سفید و چیزی شبیه پارچه هایی که شکم عروسک ها را با آن پر کرده اند و از رنگ و جنس کاموای جنین هستند، کوه شده است . در لابه لای کوه پنبه، عروسک های کوچک مرد و زن دیده می شوند، همین طور به پارچه ی لباس عروسک غول پیکر تعداد زیادی از همین عروسک های کوچک، برخی به صورت سروته و وارونه دوخته و در واقع سوزن دوزی شده اند و باز ردیفی از کله های جدا و تن های تکه تکه شده عروسک در امتداد گیس های بسیار بلند آن دوخته شده اند که مثل مهره های تزئینی گیس های بافته شده به نظر می رسند. عروسک دوم در فاصله مناسبی پشت این عروسک قرار گرفته و در واقع در امتداد دو بازو به پروفیلی آهنی به صلیب کشیده شده است. عروسک سر ندارد، اما در فاصله ای مناسب بالای گردن حجم عظیم موی بافته شده با آرایش گوتیک قرار داد و ظاهراً در یک اجرای خصوصی، بیتا فیاضی درون پیراهن این عروسک رفته و پرفورمنس خاصی انجام شده است که ویدئوی آن بر دیوار پشت این عروسک در چند قاب مختلف پخش می شود .
در قاب چپ، تماشاگران را می بینیم که از شکم عروسک دوم در حالی که بیتا فیاضی درون آن قرار دارد، پنبه و اشیایی را بیرون می کشند. این اشیا شامل دستبندها و قفل ها و کلت های کمری و قلب هایی همگی یک رنگ و ریخته شده از برنز هستند که بعدتر همانجا جای عروسک کوه شده اند. در قاب میانی، نمای دیگری از همین پرفورمنس و در قاب راست، پرتره ویدئویی هنرمند درون لباس عروسک و در حال پلک زدن ( پلک زدنی عروسک وار ) دیده می شود .
تکه یادداشتی روی دیوار نگارخانه هست که گزاره هنرمند را به زبان انگلیسی نمایش می دهد و ما حصل کلام آن این است ” زهدان زن تنها محل پرورش بچه نیست ، بلکه چیزهایی دیگری هم در آن پرورده می شود که ظهور و تأثیرشان برجامعه مشهود است .”
سوسک های حمام : رسولان موج نو^[۲۰۵]
انتخاب یک اثر، کاری بس دشوار است از انتخاب یک هنرمند. اصلا خود این کار را دشوار و احساسی می کند؛ چه بحث انتخاب یک هنرمند باشد، چه بحث انتخاب یک اثر. احساسی از آن جهت که انتخاب یکی از میان هزاران، هیچ حساب و منطقی را برنمی تابد. در آخر، ناچاری همه ی آنهایی را که دوست داری کنار بگذاری تا یکی باقی بماند.
انتخاب یک اثر برای من طراح گرافیک، مثل انتخاب یک تصویر برای طرح جلد یک مجموعه آثار می ماند؛ باید یک اثر را انتخاب کنیم که بتواند یک مجموعه را نمایندگی کند و در نهایت شایستگی.
من انتخابم را به آثار و هنرمندان شاخص پس از انقلاب محدود و در نهایت سوسک های سرامیکی بیتا فیاضی را به عنوان گزینه ی هنر امروز ایران انتخاب کردم .
ششمین دوسالانه ی سفالگران معاصر ایران در سال ۱۳۷۷ نخستین حضور سوسک های عظیم الجثه ی بیتا فیاضی در شهر بوده است که جایزه ویژه همان دوسالانه را نیز از آن خودشان می کنند. اما من نخستین بار در سال ۱۳۸۰، در کارگاه خود هنرمند، با سوسک هایش روبه رو شدم. در حدود ۲۰۰۰ سوسک حمام براق و پرطمطراق، که گویی فی الحال از فاضلاب به موزه هنرهای معاصر تهران، به قصد تصاحب لشکر، کشیده اند. هر یک از سوسک ها با شاخک هایشان در حدود ۲۵ سانتی متر طول دارند و از سرامیک با لعاب سنتی و ترکیب مواد ساخته شده اند .
ساخت و نمایش این اثر در سال های نخست پس از ۲ خرداد ۱۳۷۶ اتفاقی نیست. سوسک ها پیام آوران تغییرات اند. سوسک های بیتا، رسولان موج نوی هنر ایران اند. که از زیر زمین به روی زمین آمده اند تا نوید دهنده ی حضور نسل جدید هنرمندان وطنی باشند و برای هنر امروز ایران چه رسولی برازنده تر از سوسک حمام! سوسک هایی که در طول سال های فراموشی و گوشه نشینی فربه شده اند : پرطمطراق، زیاده خواه، متناقض، متکبر، وقیح، طعنه زن، طناز، لزج، سبک، جلف، براق، پرتعداد، و … و به راستی کدام یک صفتی برای هنرمندان نسل نوی ایران نیست ؟ انبوه سوسک ها در نمایشگاه هایی که بازدیدکنندگان انتظار نمایش آثار هنری سنتی را می کشند، اتفاق نیست. هنر سفالگری از کهن ترین دست ساخته های ایرانی هاست و این حضور معنا دار سوسک ها در دوسالانه ی سرامیک و سفال، به خودی خود امری است معاصر. بار تاریخی ای که بر دوش این سوسک ها سنگینی می کند، نشان از گیجی همیشگی ما دارد. جایگاه ما در گذشته کجاست و در آینده کجا؟ آیا نسل امروز هنرمندان، فرزندان خلفی برای اجدادشان هستند ؟ آیا ما – سوسک های حمام – از تبار شیرهای پارسی هستیم ؟ سوسک های حمام جانوری آشنا برای شهروندان ایرانی امروز است. آیا اگر بخواهیم جانوری را برای نماد ایران امروز اختیار کنیم، کاندیدایی شایسته تر از سوسک های حمام سراغ داریم؟ اگر واقع بین باشیم ، نسل شیرهای ایرانی سال هاست که منقرض شده است.
سوسک های بیتا به طرز اعجاب آوری متناقض اند و از این جهت نیز امروزی. جنس سوسک ها از سرامیک با لعاب سنتی است. سرامیک، شاعرانه ترین ماده برای مجسمه سازی است؛ با لعاب که بیامیزد شاعرانگی اش دوچندان می شود. سفال و لعاب برای ما ایرانی ها آمیخته است به شعر و هنر اما لعاب در اینجا ماده ای شده برای بازسازی بدن لزج و خیس سوسک حمام که بیننده را دائم در کش و قوس آن قرار می دهد، دست بکشید بر پشت این سوسک ها یا نه و این تناقض، او را رها نمی کند، مثل زندگی این روزها. سوسک ها همان قدر که کریه اند، پر زرق و برق و چشم کور کن اند و همان قدر که قابل ترحم اند، مغرور. تناقضی که از زندگی امروز ما غیر قابل حذف است .
سوسک های عظیم الجثه بیتا فیاضی، چه بهترین نمایه برای هنر امروز ایران باشند یا نباشند، بی شک در حافظه تاریخ هنر ظریف الجثه هنر امروز ایران ماندگار اند .
۳-۳ پرسش های مطرح شده از هنرمندان :

1. 1. دلایل ترجیح رسانه های نوین ( اینستالیشن ، ویدیو آرت ، پرفورمنس و … ) نسبت به دیگر ابزار های بیان رایج، در خلق آثارتان، چه نکاتی بوده است؟

1. 1. به نظر شما رسانه های نوین چه گزینه های جدید مفیدی را در اختیار هنرمندان معاصر قرار میدهند؟

1. 1. آیا استفاده از رسانه های نوین، به معنای نارسایی و یا از کارافتادگی دیگر ابزار های نوین میباشد، یا دلایل دیگری همچون علایق شخصی، متناسب بودن با موضوع انتخابی در هر اثر و … داشته است؟

1. 1. جایگاه رسانه های نوین در در هنر امروز ایران و جهان را چگونه میبینید؟

1. 1. به نسبت تفاوت سطح کیفی کلی آثار هنرهای تجسمی ( نقاشی، گرافیک، مجسمه سازی و…) ارائه شده در ایران و آنچه که در سایر نقاط دنیا شاهد آن هستیم، آیا این تفاوت در کاربرد از رسانه های نوین نیز به همان صورت است؟ یا شرایط امیدوار کننده تری در پیش روست؟

1. 1. فعالیت حرفه ای شما در آغاز با چه ابزارهایی بود؟

1. 1. روند تغیر ابزارهای مورد استفاده شما از آغاز تا به این مقطع زمانی چگونه بوده است؟ چه مدیوم هایی در ابتدا مورد استفاده شما بود تا به رسانه های نوین رسید؟

۸ . دلایل جذب هنر معاصر ایران را به این رسانه ها چگونه ارزیابی میکنید؟

9. 9. آیا شما به عنوان یک زن، تلاش و تاکیدی بر ارائه ی آثار خود بصورتی که زن بودن خالق اثر بارز باشد دارید؟

۱۰٫آیا شما فمینیست هستید؟

11. 11. به نظر شما زنانگی مشخصه ایست که باید در آثار زنان هنرمند ( اعم از فمینیست و غیر فمینیست ) مشهود باشد؟

11. 11. در آثاری از شما که دارای خصوصیات زنانه و فضای زنانه میباشند، علت، صرفا زن بودن شما به عنوان پدید آورنده ی اثربوده است که بطور ناخودآگاه منجر به بوجود آمدن این فضا شده، یا دلایل دیگری هم تاثیر گذار بوده است؟ اگر بلی، چه دلایلی؟

11. 11. روند شکل گیری مضمون یک اثر در ذهن شما از چه عناصر و منابعی تاثیر میگیرد؟ ( منابعی همچون اخبار، شرایط اجتماعی روز ایران و جهان، اسطوره هاو…)

11. 11. در انتخاب ابزار مناسب برای بیان و ارائه ی موضوع و مضمون انتخاب شده، چه نکاتی را مد نظر قرار میدهید؟

11. 11. آیا رسانه های نوین به عنوان اولویت درانتخاب شما هستند؟

11. 11. کاربرد رسانه های نوین را به عنوان یک جریان همه گیر و به اصطلاح ” مد ” چگونه ارزیابی میکنید؟

11. 11. به نظرشما آیا در بکارگیری رسانه های نوین، نشانه های قومی ، ملی ، اجتماعی ، فرهنگی و… نیز جایگاهی دارند یا با بهره گرفتن از این ابزار ها اثر به گونه ای بین المللی میشود؟

پاسخ هنرمندان به پرسش ها

1. 1. دلایل ترجیح رسانه های نوین ( اینستالیشن ، ویدیو آرت ، پرفورمنس و … ) نسبت به دیگر ابزار های بیان رایج، در خلق آثارتان، چه نکاتی بوده است؟

رزیتا شرف جهان :
رشته ی اصلی من در هنرستان مجسمه سازی بود و بعد از آن رشته ی خود را در دانشگاه به نقاشی تغیر دادم چون در آن سال ها رشته ی مجسمه سازی در دانشگاه ها تعطیل شده بود وگرنه به رشته ی مجسمه سازی بسیار علاقمند بودم. در این زمینه بسیار تلاش کردم و سال های طولانی آموزش دیدم. همیشه در مطلبی که در کارهایم اهمیت داشت ارتباطی بود که می توانستم با مخاطب برقرار کنم. در دوران ما نوعی بی ارتباطی مردم با هنرهای تجسمی بود و این به علت کمرنگ بودن و کم سابقه بودن هنر های تجسمی در فرهنگ ما بود و دوران آموزشی ما مصادف با اوج مدرنیزم بود به همراه آثار آّبستره که همین مسئله ارتباط مردم را با اثر هنری سخت تر کرده بود. در طول سال های ۶۰ تا ۷۰ که فارغ التحصیل و وارد جامعه ی هنری خود شدم و فعالیت حرفه ای خود را آغاز کردم همواره با این اعتقاد همراه بودم که اثر هنری ای که از مردم جدا باشه هیچ فایده ای ندارد وبه هر طریقی هست باید بتوانیم با مردم ارتباط برقرار کنیم در نتیجه همیشه یک رویکرد مفهومی در کارهایم بود واین جنبه بایم بسیار حائز اهمیت بود. این هدف که بتوان با مردم ارتباط بهتری برقرار کرد باعث شد تا مدیوم های مختلفی را بکار بگیرم و در رسیدن به هدف هم واقعا مرا اغنا کرد و مردم خیلی ارتباط بهتری با آثار برقرار کردند. از طرف دیگر تجربه گری و آزمون و خطا در حیطه های مختلف بود. دوست نداشتم در یک زمینه ی خاص باقی بمانم و تا کنون هم علاقه دارم کارهایی که تابحال انجام نداده ام را تجربه کنم و فکر نمی کنم که در هنر هیچ محدودیتی در انجام فعالیت وجود داشته باشد. مسئله ی دیگر که به نوعی شخصی است این است که چون آموزش آکادمی طولانی مدت دیده ام، همیشه به طراوتی که در کارهای افرادی که تازه وارد این عرصه شده بودند و با اندک تجربه ای که کسب کرده بودند به ارائه ی آثارشان می پرداختند، حسرت می خوردم. اما آموزش های طراحی و نقاشی ای که من بصورت آکادمیک دیده بودم، در من همچون سنگ شده بود و قادر به تغیر آنها در راستای انجام کارهای جدیدم نبودم، لذا کار با مدیوم هایی که هیچ آموزشی در مورد آنها ندیده بودم و کاملا غریزی با آنها کار میکردم آن طراوت و تازگی ای که من بدنبالش بودم را به من می داد.
ندا رضوی پور :
من از راه خیلی دوری می آیم، زیرا من در دیپلم علوم تجربی گرفتم و دو سال پزشکی می خواندم، در اصل می خواهم بگویم اصلا پیشینه ی هنری نداشتم. بعد در همان سالی در دانشگاه اسم نویسی کردم با مقوله ی هنر آشنا شدم. این آشنایی از طریق نمایشگاه هایی بود که دیدم، از مارسل دوشان و هم نسلانش دیدم و متوجه شدم که هنر فقط آن چیزهایی که من فکر می کردم نیست و می تواند عمیق تر از آن چیزی که منمی پنداشتم باشد. از این رو من هم زمان هم در پزشکی اسم نویسی کردم هم هنر ام بعد از دو سال کلا به سمت هنر رفتم که رشته ام در سال های اول، به طور کل ،هنر های تجسمی بود و بعد تخصصم را در فضا سازی و طراحی صحنه گرفتم و اوایل بیشتر در تئاتر کار می کرد و طراحی صحنه انجام می دادم. بعد در سال۲۰۰۱ در اولین نمایشگاه موزه هنر های معاصر، اولین کارم که چیدمان و ویدیو بود را ارائه دادم و در آن مورد نیز همچنان فضا سازی برایم جالب بود و از فضا سازی به این چیدمان رسیدم و از فضایی که بیننده در آن درگیر میشد لذت می بردم. در اصل بیننده وارد فضایی می شد که از چند جهت صدا هایی شنیده می شد و فضای خیلی تاریکی بود که با ویدیو و صداها فضا سازی می شد. و ویدیو آن در مورد یک درخت بید بود وخاطراتی که در زیر این درخت اتفاق افتاده است. بطوری که انگار بیننده درگیر این خاطرات می شد که یک بار نوستالژیک برای خودم داشت کهبعد از سال ها به ایران برگشته بودم و برای یک سری دلایلی و خاطراتی برگشته بودم که دیگر هیچکدام از آنها وجود نداشتند و تنها یک حس از آنها باقی مانده بود و نوعی بازی بین گذشته و حال بود.این اولین مرتبه ای بود که من به این صورت با بیننده ها ارتباط برقرار کردم و برای خودم بسیار اتفاق جالبی بود وقتی می دیدم بیننده ها از آن اتاق تاریک بیرون می آیند و متاثر از این کار هستند. برای من جالب بود که من با دغدغه و داستان شخصی خودم توانسته ام ارتباطی برقرار کنم با مخاطبم.

همان طور که در شکل (۳-۴۳) مشخص است مقدار پلیمره شدن بستگی به تعداد روبش‌های پتانسیل داشت و بعد از ۵۰ روبش دماغه‌ها ثابت شدند.
شکل(۳-۴۴)، فرایند تشکیل پلیمر و واکنش‌های اکسایش-کاهش مونومر و پلیمر تولوئیدین بلو را نشان می‌دهد. این شکل از پلیمره شدن می‌تواند بین تولوئیدین بلو موجود در محلول و تولوئیدین بلو اتصال یافته به سطح صورت گیرد.
شکل ۳-۴۴- شمایی از واکنش‌های اکسایش- کاهش مونومر و پلیمر تولوئیدین بلو
۳-۲-۵- بررسی خواص الکتروشیمیایی لایه پلیمری نیل بلو و تولوئیدین بلو تشکیل شده در سطح الکترود کربن شیشه‌ای
قبل از انجام الکتروپلیمریزاسیون همان‌طور که در شکل (۳-۴۱) نشان داده شده است دماغه مربوط به نیل بلو به صورت یک جفت دماغه با میانگین پتانسیل دماغه برابر ۴۱۸/۰- ولت و جدایی دماغه ۱۵۶ میلی‌ولت بود.
در ولتاموگرام مربوط به تولوئیدین بلو هم ( شکل۳-۴۳) یک جفت دماغه با میانگین پتانسیل دماغه برابر ۰۷/۰- ولت و جدایی دماغه ۹۰ میلی‌ولت مشاهده می‌شود.
برای بررسی بیشتر رفتار الکتروشیمیایی الکترود اصلاح شده بعد از پلیمریزاسیون شسته شد و به محلول الکترولیت با pH برابر ۰/۶ منتقل گردید. در شکل۳-۴۵ فرآیندهای اکسایش-کاهش مونومر و پلیمر تولوئیدین بلو نشان داده شده است. با پلیمره شدن از شدت دماغه‌های مونومر کم شده و دماغه‌های پلیمر به صورت پهن و شکافته شده مشاهده می‌شوند. همان‌طور که در مورد نیل بلو در شکل (۳-۴۵ A) نشان داده شده است پس از انجام ۵ روبش پتانسیل این تغییرات قابل لمس است. این اثر همچنین در شکل (۳-۴۵ B) برای ترکیب تولوئیدین بلو نشان داده شده است. با ادامه روبش‌های پتانسیل برای نیل بلو تا ۱۳ روبش و در مورد تولوئیدین بلو تا ۵۰ روبش، دماغه مونومر به طور کامل حذف شد و دماغه پلیمر به بیشترین شدت خود رسید.

شکل ۳-۴۵- ولتاموگرام چرخه‌ای ترکیب A) نیل بلو و B) تولوئیدین بلو در محلول آمونیوم نیترات ۱/۰ مولار قبل و بعد از پلیمرشدن
۳-۲-۶- بررسی میزان پایداری پلیمر تشکیل شده
با توجه به این‌که الکترود پلیمری حاصله از طریق اتصالات عرضی کوالانسی به سطح متصل شده، پایداری بالایی را برای آن انتظار داریم. جهت بررسی پایداری، الکترود در محلول‌های استونیتریل، استن، اتانول و آب در حمام فراصوت به مدت ۵ دقیقه قرار داده شد و با توجه به نتایج ولتامتری هیچ اثری از کنده شدن پلیمر از روی سطح مشاهده نگردید (میزان %RSD برابر ۱/۳% را نشان داد). بنابراین در صورت آلوده شدن سطح الکترود به راحتی می‌توان با قرار دادن آن تحت امواج فراصوت و در حلال مناسب سطح را تمییز کرد. همچنین اثر روبش‌های متوالی پتانسیل بر روی الکترود بررسی شد و الکترود پایداری بسیار خوبی نشان داد (شکل ۳-۴۶). علاوه بر این به دلیل اینکه تمامی پیوندها به صورت کوالانسی هستند الکترود پایداری بسیار خوبی در دماهای بالا و در پتانسیل‌های بالا از خود نشان داد. به دلیل اینکه اصلاح به روش کوالانسی در مورد انواع سطوح هادی کاربرد دارد به نظر می‌رسد این روش ‌بتواند به طور موثری برای محافظت از خوردگی استفاده شود.
شکل ۳-۴۶- بررسی میزان پایداری با انجام روبش پتانسیل در محلول آمونیوم نیترات در pH برابر ۰/۶٫ سرعت روبش پتانسیل ۱/۰ ولت بر ثانیه
۳-۳- بررسی خواص الکتروکاتالیزوری الکترودهای اصلاح شده با رنگ‌های فنوکسازین
برای این هدف کاربرد حسگرهای طراحی شده برای اندازه‌گیری هیدروژن پراکسید و نیتریت مورد ارزیابی قرار گرفت.
۳-۳-۱-۱- بررسی خواص الکتروکاتالیزوری حسگرهای طراحی شده برای احیای الکتروکاتالیزوری هیدروژن پراکسید
خواص الکتروکاتالیزوری الکترودهای کربن شیشه‌ای اصلاح شده با رنگ‌های نیل بلو، تولوئیدین بلو و تیونین به احیای هیدروژن پراکسید با بهره گرفتن از روش ولتامتری چرخه‌ای بررسی شد. برای این منظور ولتاموگرام‌های چرخه‌ای الکترودهای اصلاح شده با هر یک از سه رنگ نامبرده در غیاب و در حضور هیدروژن پراکسید ثبت و با ولتاموگرام‌های مشاهده شده روی الکترود اصلاح نشده مقایسه شدند.
شکل (۳-۴۷) ولتاموگرام‌های چرخه‌ای الکترود GCE/NB، در غیاب و در حضور ۵/۲ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید در محلول ۱/۰ مولار آمونیوم نیترات و ۰۲/۰ مولار بافر در pH برابر ۰/۶ و در سرعت روبش ۲۰ میلی‌ولت بر ثانیه را نشان می‌دهد. به دلیل این‌که کاهش الکتروکاتالیزوری H₂O₂ نیاز به اضافه ولتاژ زیادی دارد، افزودن ۵/۲ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید به سل حاوی الکترود کربن شیشه‌ای اصلاح نشده پاسخ مشخصی در محدوده ۰/۱ تا ۸/۰- ولت ایجاد نمی‌کند. در حالی‌که ولتاموگرام‌های به‌دست آمده از الکترود اصلاح شده با نیل بلو در غیاب و در حضور ۵/۲ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید تغییر قابل توجهی را نشان می دهند. ملاحظه می‌شود که پس از افزودن هیدروژن پراکسید به محلول جریان دماغه کاهشی به‌شدت افزایش می‌یابد در حالی که جریان دماغه اکسایش حذف می‌شود. به علاوه اضافه ولتاژ لازم برای کاهش H₂O₂ به طور قابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد. این مشاهدات نشان دهنده احیای الکتروکاتالیزوری هیدروژن پراکسید توسط الکترودGCE/NB است.
شکل۳-۴۷- ولتاموگرام‌های چرخه‌ای الکترود GCE و GCE/NB در غیاب و در حضور ۵/۲ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید در محلول ۱/۰ مولار آمونیوم نیترات و بافر فسفات ۰۲/۰ مولار با ۰/۷=pH در سرعت روبش ۲۰ میلی‌ولت بر ثانیه
شکل (۳-۴۸) ولتاموگرام‌های چرخه‌ای الکترود اصلاح شده با نیل بلو در غلظت‌های متفاوتی از هیدروژن پراکسید در محلول ۱/۰ مولار آمونیوم نیترات و ۰۲/۰ مولار بافر فسفات در pH برابر ۰/۷ و در سرعت روبش ۵۰ میلی‌ولت بر ثانیه را نشان می‌دهد( جهت مشخص‌تر بودن ولتاموگرام‌ها، تنها ولتاموگرام تعدادی از غلظت‌ها در این شکل آورده شده است). در حاشیه شکل نمودار جریان کاتالیزوری بر حسب غلظت هیدروژن پراکسید رسم شده است. همان‌طور که ملاحظه می‌شود افزایش جریان کاتدی متناسب با افزایش غلظت هیدروژن پراکسید است. همان‌طور که در حاشیه شکل نشان داده شده است جریان کاتالیزوری در محدوده غلظت ۰/۵۰ میکرومولار تا ۰/۲۸ میلی‌مولار متناسب با غلظت هیدروژن پراکسید افزایش و از معادله خطی زیر پیروی می‌کند (معادله ۳-۶) که طبق آن می‌توان جریان را به غلظت هیدروژن پراکسید در این محدوده از غلظت ربط داد.
معادله (۳-۶) R²=0.999 I_p (µA) = 3.88C (mM) + 1.17
با در نظر گرفتن معادله زیر
معادله (۳-۷)  معادله (۳-۸)
که در آن Y_i مقدار شدت جریان به‌دست آمده در هر نقطه از منحنی تنظیم و  مقدار به‌دست آمده از معادله منحنی تنظیم و n تعداد نقاط استفاده شده در رسم منحنی تنظیم و m شیب حاصل شده از رسم منحنی تنظیم می‌باشد، حد تشخیص برابر ۰/۳۸ میکرومولار محاسبه شد.
شکل ۳-۴۸- ولتاموگرام چرخه‌ای الکترود GCE/NB در غلظت‌های متفاوت ۰، ۵/۰، ۵/۲ و ۵/۷ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید (به‌ترتیب از a تا d) در محلول ۱/۰ مولار بافر فسفات با ۰/۷ = pH در سرعت روبش ۲۰ میلی‌ولت بر ثانیه. حاشیه شکل: منحنی تنظیم رسم شده در غلظت‌های مختلف از هیدروژن پراکسید
شکل (۳-۴۹) ولتاموگرام‌های چرخه‌ای الکترود GCE/TB را در غیاب و در حضور ۰/۵ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید در محلول ۱/۰ مولار آمونیوم نیترات و ۰۲/۰ مولار بافر PBS در pH برابر ۰/۶ و در سرعت روبش ۵۰ میلی‌ولت بر ثانیه نشان می‌دهد. همان‌طور که قبلا نشان داده شد، افزودن هیدروژن پراکسید به سل حاوی الکترود کربن شیشه‌ای اصلاح نشده پاسخ مشخصی در محدوده ۰/۱ تا ۸/۰- ولت ایجاد نمی‌کند. در حالی‌که ولتاموگرام‌های به‌دست آمده از الکترود اصلاح شده با تولوئیدین بلو در غیاب و در حضور ۰/۵ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید تغییر قابل توجهی را نشان می‌دهند. ملاحظه می‌شود که پس از افزودن هیدروژن پراکسید به محلول جریان دماغه کاهشی بشدت افزایش می‌یابد در حالی که جریان دماغه آندی حذف می‌شود. به علاوه اضافه ولتاژ لازم برای کاهش H₂O₂ به طور قابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد. این مشاهدات نشان دهنده احیای الکتروکاتالیزوری هیدروژن پراکسید توسط الکترودGCE/TB است.
شکل ۳-۴۹- ولتاموگرام‌های چرخه‌ای الکترود GCE و GCE/TB در غیاب و در حضور ۰/۵ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید در محلول ۱/۰ مولار آمونیوم نیترات و بافر فسفات ۰۲/۰ مولار با pH برابر ۰/۷ در سرعت روبش ۲۰ میلی‌ولت بر ثانیه.
خواص الکتروکاتالیزوری الکترود کربن شیشه‌ای اصلاح شده با لایه تیونین نیز نسبت به احیای هیدروژن پراکسید با بهره گرفتن از روش ولتامتری چرخه‌ای بررسی شد و ولتاموگرام‌های چرخه‌ای الکترود اصلاح شده با تیونین و اصلاح نشده در غیاب و در حضور هیدروژن پراکسید ثبت و مقایسه شدند. شکل (۳-۵۰) ولتاموگرام‌های چرخه‌ای الکترود GCE/TH را در غیاب و در حضور ۰/۵، ۰/۱۰ و ۰/۳۰ میکرومولار هیدروژن پراکسید در محلول ۱/۰ مولار آمونیوم نیترات و ۰۲/۰ مولار بافر در pH برابر ۰/۶ و در سرعت روبش ۲۰ میلی‌ولت بر ثانیه نشان می‌دهد. همان‌طور که قبلا نشان داده شد، افزودن هیدروژن پراکسید به سل حاوی الکترود کربن شیشه‌ای اصلاح نشده پاسخ مشخصی در محدوده ۴/۰ تا ۸/۰- ولت ایجاد نمی‌کند. در حالی‌که ولتاموگرام‌های به‌دست آمده از الکترود اصلاح شده با تیونین در غیاب و در حضور مقادیر ۰/۵، ۰/۱۰ و ۰/۳۰ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید تغییر قابل توجهی را نشان می‌دهند که همراه با افزایش شدید جریان دماغه احیاء و حذف جریان دماغه اکسایش می‌باشد و این تغییرات متناسب با غلظت تیونین می‌باشد. به علاوه در این‌جا نیز اضافه ولتاژ لازم برای کاهش H₂O₂ به طور قابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد. این مشاهدات نشان دهنده احیای الکتروکاتالیزوری هیدروژن پراکسید توسط الکترودGCE/TH است.
شکل ۳-۵۰- ولتاموگرام‌های چرخه‌ای الکترود GCE و GCE/TH در غیاب و در حضور ۰/۵، ۰/۱۰ و ۰/۳۰ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید در محلول ۱/۰ مولار آمونیوم نیترات و بافر فسفات ۰۲/۰ مولار با pH برابر ۰/۶ در سرعت روبش ۲۰ میلی‌ولت بر ثانیه.
با توجه به مشاهدات بالا می‌توان مکانیسم EĆ زیر را برای احیای هیدروژن پراکسید توسط الکترودهای اصلاح شده با رنگ‌های فنوکسازین پیشنهاد کرد. جریان کاهشی مشاهده شده مربوط به نفوذ هیدروژن پراکسید به سطح الکترود و واکنش آن با رنگ تثبیت شده بر روی سطح است. به طور کلی احیای هیدروژن پراکسید توسط رنگ‌های فنوکسازین توسط مکانیسم ارائه شده در شکل زیر (شکل۳-۵۱) صورت می‌گیرد.
شکل۳-۵۱- مکانیسم کلی احیای هیدروژن پراکسید توسط رنگ‌های فنوکسازین [۱۷۶]
۳-۳-۱-۲- بررسی خواص الکترود اصلاح شده با نیل بلو نسبت به اکسایش الکتروکاتالیتیکی هیدروژن پراکسید
جنبه جالب و قابل توجه دیگر الکترود اصلاح شده با نیل بلو توانایی آن به عنوان کاتالیست در اکسایش هیدروژن پراکسید بود. همان‌طور که در شکل (۳-۴۷) نشان داده شده است، ولتاموگرام الکترود اصلاح شده با نیل بلو در حضور H₂O₂ یک دماغه آندی با پتانسیل دماغه برابر ۷۶/۰ ولت نشان می‌دهد که افزایش جریان دماغه به طور خطی متناسب با غلظت هیدروژن پراکسید تا غلظت ۰/۱۵ میلی‌مولار بوده و از معادله خطی زیر پیروی می‌کند.
I(µA) = 0.25c (mM) + 0.31 R²=998/0 معادله(۳-۹)
اکسایش الکتروکاتالیتیکی میزان حساسیت پایین‌تری نسبت به کاهش الکتروکاتالیتیکی هیدروژن پراکسید نشان داد. حساسیت بالاتر منجر به امکان اندازه‌گیری در غلظت‌های پایین‌تر و به‌دست آوردن حد تشخیص بهتر می‌شود. از این رو کاهش الکتروکاتالیتیکی هیدروژن پراکسید جهت انجام بررسی‌های بیشتر انتخاب گردید.
۳-۳-۱-۳- اندازه‌گیری آمپرومتری هیدروژن پراکسید با بهره گرفتن از الکترودهای اصلاح شده با رنگ‌های فنوکسازین
نتایج ولتامتری حاصله که در بالا شرح داده شد بیان‌گر سهولت و امکان پذیری استفاده از الکترودهای اصلاح شده در اندازه‌گیری آمپرومتری هیدروژن پراکسید است. در این کار از این روش حساس آمپرومتری برای تعیین محدوده درجه بندی خطی اندازه‌گیری هیدروژن پراکسید توسط الکترودهای اصلاح شده استفاده شد. روش آمپرومتری یکی از روش‌های قدرتمند جهت اندازه‌گیری گونه‌های فعال الکتروشیمیایی است. در این روش به دلیل چرخش محلول رسیدن آنالیت به سطح الکترود علاوه بر انتشار، از طریق همرفت نیز صورت می‌گیرد، بنابراین حساسیت اندازه‌گیری نسبت به روش ولتامتری چرخه‌ای بالاتر بوده و امکان تشخیص مقادیر کمتر آنالیت بوجود می‌آید.
۳-۳-۱-۳-۱- بررسی اثر پتانسیل در اندازه‌گیری آمپرومتری هیدروژن پراکسید با بهره گرفتن از الکترودهای اصلاح شده با رنگ‌های فنوکسازین
ابتدا به منظور به‌دست آوردن بیشترین حساسیت و گزینش پذیری اثر پتانسیل اعمال شده بر روی پاسخ آمپرومتری حسگرهای طراحی شده نسبت به هیدروژن پراکسید مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه روی الکترود اصلاح شده GCE/TH نشان می‌دهد که جریان کاهشی هیدروژن پراکسید (با غلظت ^۳-۱۰×۵/۱) در سطح الکترود اصلاح شده با منفی‌تر شدن پتانسیل از ۱/۰ تا ۴/۰- ولت افزایش می‌یابد و بیشترین شدت افزایش در حدود ۳۵/۰- ولت مشاهده می‌شود. در حالی‌که جریان مشاهده شده در سطح الکترود اصلاح نشده کوچک و مستقل از پتانسیل اعمال شده است. در پتانسیل‌های کاتدی‌تر جریان‌های مشاهده شده برای هر دو الکترود اصلاح شده و اصلاح نشده به یک میزان زیاد می‌شود. بنابراین پتانسیل ۳۵/۰- به عنوان پتانسیل بهینه برای انجام آمپرومتری انتخاب گردید (شکل۳-۵۲ A).
همچنین اثر پتانسیل اعمال شده بر روی پاسخ آمپرومتری حسگر GCE/NB نسبت به غلظت ^۳-۱۰×۰/۱ مولار هیدروژن پراکسید مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که جریان کاهشی هیدروژن پراکسید در سطح الکترود اصلاح شده با منفی‌تر شدن پتانسیل از ۱/۰ تا ۳/۰- ولت افزایش می‌یابد و بیشترین افزایش در حدود ۳۵/۰- ولت مشاهده می‌شود (شکل۳-۵۲ B). بنابراین پتانسیل ۳۵/۰- به عنوان پتانسیل بهینه برای انجام آمپرومتری انتخاب گردید.
در مورد الکترود اصلاح شده تولوئیدین بلو نیز اثر پتانسیل اعمال شده بر روی پاسخ آمپرومتری حسگر نسبت به غلظت ^۲-۱۰×۰/۵ مولار هیدروژن پراکسید مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که جریان کاهشی هیدروژن پراکسید در سطح الکترود اصلاح شده با منفی‌تر شدن پتانسیل از ۱/۰ تا ۴/۰- ولت افزایش می‌یابد و بیشترین افزایش در حدود ۴۰/۰- ولت مشاهده می‌شود(شکل۳-۵۲ C). بنابراین پتانسیل ۴۰/۰- به عنوان پتانسیل بهینه برای انجام آمپرومتری انتخاب گردید.
شکل ۳-۵۲- بررسی اثر پتانسیل در اندازه‌گیری آمپرومتری در سطح (A) الکترود اصلاح شده با تیونین در غلظت ۵/۱ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید، (B) الکترود اصلاح شده با لایه نیل بلو در غلظت ۰/۱۵ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید و © الکترود اصلاح شده با لایه تولوئیدین بلو در غلظت ۰/۵۰ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید. در تمامی این منحنی‌ها نمودار (a) مربوط به الکترود کربن شیشه‌ای و (b) مربوط به الکترود کربن شیشه‌ای اصلاح شده در محلول آمونیوم نیترات با pH برابر ۰/۶ در سرعت چرخش ثابت می‌باشد.
۳-۳-۱-۳-۲- بررسی اثر pH در اندازه‌گیری آمپرومتری هیدروژن پراکسید با بهره گرفتن از الکترودهای اصلاح شده با رنگ‌های فنوکسازین
همان‌طور که از معادلات واکنش الکتروشیمیایی بر می‌آید پروتون در فرایند مبادله الکترون شرکت می‌کند. بنابراین اثر pH محلول بر روی پاسخ الکتروکاتالیزوری الکترودهای اصلاح شده نسبت به هیدروژن پراکسید بررسی شد. از آنجا که اندازه‌گیری‌ها در حوالی pH زیستی حائز اهمیت است، بنابراین pHهای ۰/۶ ،۰/۷ و ۰/۸ جهت بررسی انتخاب گردیدند. اثر pH محلول بر پاسخ الکتروکاتالیزوری الکترود اصلاح شده GCE/TB نسبت به هیدروژن پراکسید بررسی شد و بهترین اثر الکتروکاتالیزوری در pH برابر ۰/۶ مشاهده شد(شکل ۳-۵۳). برای الکترودهای اصلاح شده GCE/NB و GCE/TH نیز بهترین اثر الکتروکاتالیزوری در pH برابر ۰/۶ مشاهده شد و این pH جهت اندازه‌گیری آمپرومتری H₂O₂ انتخاب گردید.
شکل ۳-۵۳- آمپروگرام الکترود GCE/TB پتانسیل ثابت ۴۰۰- میلی‌ولت بعد از تزریق غلظت ۰/۲ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید به محلول ۱/۰ مولار آمونیوم نیترات در pH های ۰/۶، ۰/۷ و ۰/۸٫ سرعت چرخش الکترود ثابت.
۳-۳-۱-۳-۳- رسم منحنی تنظیم برای اندازه‌گیری آمپرومتری هیدروژن پراکسید توسط الکترودهای اصلاح شده با رنگ‌های فنوکسازین
شکل (۳-۵۴ A) پاسخ آمپرومتری الکترود کربن شیشه‌ای اصلاح شده GCE/NB را بعد از تزریق‌های متوالی هیدروژن پراکسید به محلول چرخان ۱/۰ مولار بافر فسفات با ۰/۶=pH در پتانسیل ثابت ۳۵۰- میلی‌ولت نشان می‌دهد. با توجه به ولتاموگرام به‌دست آمده برای الکترود GCE/NB مشاهده می‌کنیم که بلافاصله بعد از هر تزریق هیدروژن پراکسید به محلول جریان به سرعت افزایش یافته و در کمتر از ۴ ثانیه به مقدار ثابت و پایداری
شکل ۳-۵۴- (A) آمپروگرام الکترود GCE/NB بعد از تزریق غلظت‌های مختلف هیدروژن پراکسید به (a) الکترود اصلاح نشده کربن شیشه‌ای و (b) الکترود اصلاح شده با نیل بلو و (B) آمپروگرام الکترود GCE/NB بعد از تزریق‌های متوالی ۵/۰ میلی‌مولار هیدروژن پراکسید به محلول ۱/۰ مولار آمونیوم نیترات در pH برابر ۰/۶ در سرعت چرخش ثابت و پتانسیل ثابت ۳۵۰- میلی‌ولت. در منحنی C نمودار تنظیم جریان کاتالیزوری بر حسب غلظت هیدروژن پراکسید رسم شده است.
می‌رسد که نشان دهنده پاسخ سریع و پایدار الکترود نسبت به هیدروژن پراکسید است. این جریان پایا برای رسم منحنی تنظیم استفاده شد. همان‌طور که در حاشیه‌ی ‌این شکل نشان داده شده است جریان اندازه‌گیری شده با غلظت در محدود غلظت ^۷-۱۰×۹/۵ تا ^۳-۱۰×۰/۲ مولار از منحنی تنظیم با معادله(۳-۱۰) و در محدود غلظت ^۳-۱۰×۰/۲ تا ^۲-۱۰×۰/۱ مولار از منحنی تنظیم با معادله(۳-۱۱) پیروی می‌کند که با توجه به آن‌ها می‌توان جریان تولید شده را به غلظت هیدروژن پراکسید ربط داد.

نفوذ ایده آل^[۶۴]: فرایندی است که طی آن رهبر پیروان را با ایجاد عواطف قوی نسبت به آنان هویت وابسته به خود می بخشد و در آنان نفوذ می کند (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲، ۴۹۷). این بعد، به وسیله رهبرانی نشان داده می شود که به عنوان الگوهای نقش عمل می کنند، از طریق ایجاد یک بینش مشترک، حس هویت ایجاد می کنند و با غلبه کردن به موانع، حس اعتماد و غرور را به پیروانشان تزریق می کنند (لوینز^[۶۵]، ۱۹۹۷: ۴۱۷). چنین رهبرانی قادرند که تلاش مورد نیاز برای رسیدن به سطوح بهینه توسعه و عملکرد را در کارکنانشان برانگیزانند (بس، اولیو، ۲۰۰۷، به نقل از اطهری، ۱۳۸۸)

انگیزش روحی^[۶۶]: رهبران با صحبت هایشان به افراد نیرو می دهند، نیک بینی و اشتیاق را افزایش می دهند، و بینش خودشان از آینده در دسترس را با شایستگی افراد ارتباط می دهند. آنها بینشی را فراهم می کنند که توان لازم برای انجام سطوح بالایی از عملکرد و توسعه را بر می انگیزاند (بس، اولیو، ۲۰۰۷) . آنها آینده جذابی که توضیح دهنده سازمان است را با سمبل ها نشان می دهند که این سمبل ها به عنوان اهدافی برای کار به سوی آینده سازمان در نظر گرفته می شوند (بش و هاتر، ۱۹۸۸؛ والدمیان و ایناستین، ۱۹۸۸). بدین ترتیب، کارکنان با دستیابی به اهداف متداول برانگیخته می شوند (بس، اولیو ۱۹۷۷).
ملاحظات فردی^[۶۷]: ملاحظات فردی یک ویژگی اصلی رهبری تحولی است و به معنای درک نیازهای رشدی پیروان است، در حالی که با هر یک از پیروان به طور خاص رفتار می شود. ملاحظات فردی همچنین معرفی کننده تلاش رهبر برای تشخیص، درک و ارضای نیازهای کنونی پیروان نیز هست، در حالی که این نیازها را برای رشد پیروان به سطوح بالاتر استعدادهایشان در نظر می گیرند. این رهبران فرصت هایی را برای یادگیری کارکنان خود به وجود می آورند و با هر یک از پیروان به عنوان فردی که دارای نیازهای رشدی متفاوتی است، رفتار می کنند؛ و به پیوند نیازهای کنونی آنان به هدف سازمان کمک می کنند، در حالی که آن نیازها را در مواقع مناسب ارزیابی می کنند (نگونی^[۶۸]، ۲۰۰۵). در مقابل، کارکنان مسئولیت بیشتری را برای رشد شخصی شان به عهده می گیرند که شامل فعالیتی همچون تغییرات شغلی می باشد (بس، اولیو، ۲۰۰۷، به نقل از اطهری، ۱۳۸۸).
تحریک ذهنی^[۶۹]: رهبران تحولی از طریق تحریک ذهنی به پیروان کمک می کنند تا درباره مشکلات قدیمی به شیوه جدید فکر کنند. زمانی که ایده های رهبری برای حل مشکلات کنونی، قدیمی یا نامناسب باشد، پیروان در بررسی ایده ها، فرض ها و ارزش های خود مورد حمایت قرار می گیرند. در نتیجه پیروان، توانایی خود برای تشخیص، درک و حل مشکلات آینده، را رشد و توسعه می دهند (بس و اولیو، ۱۹۹۰). پیروان از طریق تحریک ذهنی، به حل کنندگان اثر بخش مشکلات تبدیل می شوند. از طریق تحریک ذهنی پیروان است که وضع موجود مورد سوال قرار می گیرد و روش های خلاقانه جدید برای توسعه سازمان و برای تحقق اثر بخش هدف های مورد نظر تحقق می یابد. (بس، ۱۹۸۵). تحریک ذهنی، علاقه پیروان در مورد آگاهی از مشکلات را بالا می برد و توانایی و رغبت آنان به تفکر درباره مشکلات به شیوه جدید را توسعه می دهد. تاثیر تحریک ذهنی، در افزایش توانایی پیروان در تفکر، درک و تحلیل مشکلات، و در بهبود راه حل هایی که ارائه می دهند، دیده می شود (رافرتی و گریفین^[۷۰]، ۲۰۰۴).
بنابراین، رهبرانی که در رفتارهای آنان چنین شاخصه هایی وجود داشته باشد، به عنوان رهبر تحولی شناخته می شوند. رفتارهای رهبری تحولی به توسعه فرهنگ سازمانی و جوی که پذیرنده، نوآور، ریسک پذیر و یاد گیرنده باشد، کمک می کند.
نقش رهبری تحولی در سازمان های آموزشی
سازمان ها به واسطه عصر اطلاعات، با محیط بی ثبات و تغییرات پیش بینی نشده ای مواجه هستند. امروزه سازمان ها برای موفقیت باید سریع، انعطاف پذیر و همواره در حال یادگیری باشند. در این میان و در شرایط محیطی پیچیده و به سرعت در حال تغییر که الزامات زیادی را به سازمان ها تحمیل می کند، نقش رهبران و مدیران از اهمیت بیشتری برخوردار است (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲). رهبران سازمان ها باید افرادی باشند که بتوانند سازمان ها باید افرادی باشند که بتوانند سازمان و اعضای آن را به یادگیری برای انطباق با تغییرات برانگیزد و هدایت کند. سازمان ها باید یاد بگیرند که چطور با تغییرات محیط کار، مشتریان و تغییر خواسته های آنان سازگار شوند (بس، ۲۰۰۰).
سازمان های آموزشی نیز از این قاعده مستثنا نیستند. تغییرات زیادی به واسطه انقلاب اطلاعاتی در این سازمان ها به وجود آمده است. رهبران سازمان های آموزشی، به عنوان سازمان های یاد گیرنده، اهداف را از طریق مشارکت یا مداخله افراد مختلف تنظیم می کنند. آنان برای هماهنگ کردن منافع آموزشی موسسات دولتی، اعضای آموزشی، مدیران، معلمان، دانش آموزان، والدین و جامعه تلاش می کنند. تحقیقات در سازمان های آموزشی نشان داده است که معلمانی که مدیرانشان نمره بیشتری در پرسشنامه رهبری تحولی داشتند، دارای انگیزه بالاتری بودند (اینگرم، ۱۹۹۷). همچنین کو^[۷۱] (۱۹۹۰) در تحقیق خود در مدارس متوسطه نشان داد که معلمان و دانش آموزانی که مدیران آنان نمره بیشتری در پرسشنامه رهبری تحولی دارند، تعهد، رضایت و عملکرد بالاتری از خود نشان دادند. مدیران ستادی تحولی، نه تنها با اعضای آموزشی و در اجتماع خود اثر بخش تر هستند، بلکه احتمالاً بهتر می توانند مدیران و معلمان را به ناحیه و بخش خود جذب و نگهداری کنند. این می تواند به عنوان مهمترین نقش مدیران ستادی آموزشی باشد، زیرا اکنون بار مسئولیت و فقدان رضایت و اثر بخشی در موقعیت مدیران آموزشی منجر به کاستی جدی مدیران آموزشی شده است (بس، ۲۰۰۰). کانتر^[۷۲] در راستای آنچه که برای سازمان یاد گیرنده مورد نیاز است بیان می کند که رهبرانی نیاز خواهند بود که یاد گیرنده محور باشند و به راحتی در سراسر مرزهای سازمانی عمل کنند. به خصوص سازمان های یاد گیرنده آموزشی نیازمند رهبرانی خواهند بود که به عنوان ناظر، هادی و سرپرست عمل کنند. رهبران آموزشی باید رهبرانی تحولی باشند و پیروان خود را به ورای منافع خود، به نفع کل برتر سوق دهند (بس ۲۰۰۰). آنها باید در روابط خود با مدیران و معلمان دموکراتیک باشند، و خود را در مواجه با کثرت مشکلاتی که مدارس در قرن ۲۱ با آن مواجه می شوند، به عنوان عامل تغییر بدانند. آنان باید به کارکنان، مدیران و معلمان و دانش آموزان کمک کنند تا یاد بگیرند برای عصر جهانی شدن و تنوع و عصر اطلاعات و اقتصاد جدید سازگار و آماده شوند. بنابراین، رهبران آموزشی، باید رهبرانی تحولی باشند. آنها مانند رهبران در هر سازمان دیگری به ارتقای مزیت رقابتی در سازمان و مدرسه خود، از طریق مدیریت خوب، اجتماع خوب و روابط بین فردی و دانش تخصصی در این زمینه کمک خواهند کرد (سیرجیوانی^[۷۳]، ۱۹۹۰، به نقل از بس، ۲۰۰۰).
در گذشته ای نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و با ثبات به سر می برند؛ پیش بینی وقایع آینده تقریبا برایشان ممکن بود؛ مدیران می توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرارداد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازارجدید نیست و مدیریت شیوه های سنتی نمی تواند محتوی درون و برون سازمانی را بگشاید، پیش بینی نماید یا آن را کنترل کند. در سازمان های پست مدرن، سرمایه از پول یا ماشین آلات تشکیل نمی شود، بلکه به صورت دانش و اطلاعات است. در چنین شرایطی تنها راه چاره سازمان ها تبدیل شدن به یک سیستم یادگیری دائمی است تا بتوانند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم را جهت تطبیق با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند.
نظریه سازمان یادگیرنده ^[۷۴]
نظریه سازمان یاد گیرنده با تشکیل نظریه های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است. مفهوم سازمان یادگیرنده توسط پیتر سنگه^[۷۵] (۱۹۹۰) منتشر شده است (تولبرت، مک کلین و مایرز^[۷۶]، ۲۰۰۲). او ابتدا مقاله ای تحت عنوان «ساختن سازمان یاد گیرنده، کار جدید مدیر» در سال ۱۹۹۰ را منتشر کرد و سپس در همان سال کتاب «پنجمین فرمان، خلق سازمان یادگیرنده » را به رشته تحریر درآورد که در آن نظریه خود را به طور مبسوط شرح داد و با استقبال فراوان مواجه شد. سنگه در سال ۱۹۹۹ کتاب «رقص تغییر» را انتشار داد که در آن ۱۰ چالش در فرایند تغییر را مشخص کرده و زمینه های اجرایی سازمان یاد گیرنده را فراهم آورد (قدمگاهی، ۱۳۸۳).
نظریه پردازان تعاریف متعددی از سازمان یاد گیرنده ارائه کرده اند. پیتر سنگه سازمان یاد گیرنده را سازمانی می داند که در آن افراد به طور مستمر در حال توسعه ظرفیت های خود جهت تحصیل نتایجی هستند که به واقع طالب آنند، جایی که الگوهای تازه فکر کردن پرورش می یابد، محلی که خواسته ها و تمایلات گروهی محقق می شود و بالاخره مجموعه ای که در آن افراد پیوسته می آموزند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند (هدایت و روشن؛ ۱۳۸۴: ۱۰)، سازمانی که به طور مستمر در حال افزایش ظرفیت خود برای ساختن آینده ای بهتر است. برای چنین سازمانی، بقا و ادامه حیات هدف نخواهد بود. یادگیری برای ادامه حیات (یادگیری انطباقی) مهم و حتی ضروری است. اما در یک سازمان یادگیرنده، یادگیری انطباقی الزاماً با یادگیری زاینده ممزوج خواهد شد. یادگیری ای که ظرفیت خلاقیت سازمان را باور سازد. (همان ۲۲). سازمان یادگیرنده، بر توسعه و استفاده از ظرفیت های دانشی خود به منظور خلق ارزش های والاتر، تغییر رفتارها و بهبود نتایج سازمانی متمرکز است.(کینگ^[۷۷]، ۲۰۰۱).
به نظر داگسون (۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها واستراتژی هایی به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند. مایکل جی. مارکوارت نیز تعریف نسبتاً جامعی ارائه کرده است: «در تعریف سیستماتیک، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خود را به نحوی تغییر می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری، مدیریت و استفاده کند» (دعائی و عالی، ۱۳۸۴).
رابینز معتقد است این نوع از سازمان ها پایه و اساس فعالیت های خود را بر مفاهیم رفتار سازمانی، مانند مدیریت کیفیت جامع، فرهنگ سازمانی، سازمان بدون رمز، تضاد یا تعارض بین واحدها و دوایر سازمانی و رهبری تحولی گذارده و به پدیده هایی چون روراست بودن، خطر پذیری و رشد و توسعه ارج می نهند. سازمان یاد گیرنده از سیستمی حمایت می کند که به کارکنان خود اجازه متقابلاً عمل کردن، سوال پرسیدن و فراهم کردن آگاهی و بینش نسبت به وظایف را می دهد و در نهایت باعث ترویج تفکر سازمان یافته می گردد (لانگر، به نقل از فلاح رضوی، ۱۳۸۷ ). اینگونه سازمان ها، ظرفیت هایی برای یادگیری، انطباق و تغییر دارند؛ ارزش ها، سیاست ها، سیستم و ساختار چنین سازمان هایی، یادگیری را برای اعضای آن تشویق و تسریع می کند (تولبرت، مک کلین و مایرز ^[۷۸]، ۲۰۰۲).
تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی^[۷۹]
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ مطرح شد. کتاب معروف سنگه تحت عنوان «اصل پنجم^[۸۰]» موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد (رضائیان، ۱۳۸۰) یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده مفاهیم مترادفی نیستند، اما گاهی اوقات، اشتباهاً به جای یکدیگر به کار برده می شوند (اسمیت ^[۸۱]، ۱۹۹۷، تسانگ^[۸۲]، ۱۹۹۷). یادگیری سازمانی مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود، در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند (تسانگ، ۱۹۹۷). در بحث سازمان یادگیرنده، تمرکز بر چیستی است؛ سیستم ها، اصول و ویژگی های سازمان هایی که به عنوان یک هویت جمعی، شروع به یادگیری کرده و اقدام به تولید می کنند، مورد بررسی قرار می گیرد. از طرف دیگر، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارت ها و فرایندهای ساخت و بهره گیری از دانش، اشاره دارد (نوروزیان، ۱۳۸۵). ادبیات مربوط به یادگیری سازمانی، عمدتاً توصیفی هستند، در حالی که ادبیات و آثار مربوط به سازمان یادگیرنده عمدتاً تجویزی است (امی^[۸۳]، ۲۰۰۸) . جدول زیر تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده را نشان می دهد(حیدری، ۱۳۸۸):
جدول ۳-۲ مقایسه سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

• تصمیم‌گیری مستلزم انتخاب راهی از میان راه‌هاست. یعنی اگر به‌جز یک راه، راه دیگری وجود نداشته باشد، طبیعتاً تصمیمی نیز وجود نخواهد داشت؛

• تجزیه و تحلیلی که منجر به انتخاب راهی از میان راه‌ها می‌شود، عقلایی است و در سطح وجدان آگاه انجام می‌گیرد. اما در حالی که جنبه‌های عقلایی و منطقی در اتخاذ تصمیم مهم است، عوامل ناخودآگاه و همچنین جنبه‌های احساسی، عاطفی و غیرعقلایی نیز در تصمیم‌گیری، نقش مهم و مؤثر دارد؛

• در تصمیم‌گیری، قصد و عمد وجود دارد. یعنی با اتخاذ تصمیم خاصی، می‌خواهیم به هدف خاصی برسیم (سعادت، ۱۳۷۲: ۱).

ریشه‌های تئوری تصمیم‌گیری سازمانی را می‌توان به کتاب سازمان‌ها،^[۷۶] نوشته مارچ^[۷۷] و سایمون نسبت داد که در سال ۱۹۱۸ منتشر شد. این کتاب در سال ۱۹۶۳ به وسیله تئوری رفتاری شرکت،^[۷۸] نوشته ریچارد سیرت^[۷۹] و مارچ دنبال شد که بر سیاست‌های فرایند تصمیم‌گیری سازمانی متمرکز بود (هَچ، ۱۳۸۵: ۲/۴۳۶). تصمیم‌گیری سازمانی ویژگی‌های عمده‌ای دارد که عبارت‌اند از:
الف) توالی؛
ب) پیچیدگی بسیار؛
ج) دربرگیرنده ارزش‌های انسانی؛
د) اتخاذ در زمینه‌ها و محیط‌های نهادینه‌شده (جوادکار، ۱۳۸۲: ۹۲).
به عقیده بیشتر نظریه‌پردازان مدیریت، تصمیم‌گیری را می‌توان به عنوان فرآیندی تعریف کرد که شامل تعریف مسئله، ارزیابی راه ‌حل ‌ها، اتخاذ تصمیم (انتخاب راه ‌حل ‌ها)، اجرای تصمیم و ارزیابی نتیجه است (بووی، ۱۹۹۳: ۱۷۲؛ به نقل از: فیضی، ۱۳۸۴: ۶۸).
۲ـ۲ـ۲٫ نقش تصمیم‌گیری در مدیریت
بسیاری از صاحب‌نظران و نظریه‌پردازان مدیریت از گذشته تاکنون در مورد تصمیم‌گیری در سازمان و مدیریت ایده‌ها و مباحث فراوانی را مطرح کرده‌اند که این خود، بیانگر نقش و اهمیت فوق‌العاده تصمیم‌گیری در سازمان است. در اینجا به برخی از نظرات و اعتقادات بزرگان مدیریت در این‌باره اشاره می‌شود.
نیومن^[۸۰] کیفیت مدیریت را تابع کیفیت تصمیم‌گیری می‌داند و مدعی است که تصمیم‌گیری، به‌تنهایی، مهم‌ترین وظیفه مدیر است زیرا، کیفیت طرح و برنامه‌ها، اثربخشی و کارآمدی استراتژی‌ها و کیفیت نتایجی که از اعمال آنها به دست می‌آید، همگی تابع کیفیت تصمیماتی است که مدیر اتخاذ می‌کند. نیومن اضافه می‌کند که اگرچه با هدف‌گذاری و تعیین سیاست و خط‌مشی‌های کلی، مسیری را که سازمان باید بپیماید، معین می‌شود ولی با این حال، هدایت سازمان در طول این مسیر و برای رسیدن سلامت به مقصد، لازم است که مدیر، تصمیمات مهم و حیاتی بسیار اتخاذ نماید تا ضمن استفاده و بهره‌برداری از امکانات و فرصت‌هایی که در طول راه وجود دارد، از برخورد با موانع خطرناک نیز احتراز کند (سعادت، ۱۳۷۲: ۴). استار^[۸۱] نیز معتقد است که تصمیم‌گیری، پایه و اساس تمام وظایفی است که مدیر در سازمان انجام می‌دهد. او می‌گوید تصمیم‌گیری در تمامی وظایفی که مدیر انجام می‌دهد وجود دارد و از این‌رو، می‌توان مدیریت را برحسب تصمیماتی که مدیر در رابطه با وظایفی از قبیل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و کنترل عملیات در سازمان اتخاذ می‌کند، مورد مطالعه قرار داد. علاوه بر اهمیت تصمیم‌گیری در این وظایف، کَست^[۸۲] معتقد است تصمیم‌گیری، در هماهنگ نمودن عملیات در جهت اهداف سازمان نیز نقش مهم دارد و اضافه می کند که دسترسی به اطلاعات صحیح و کافی ـ به‌ خصوص در موقعیت و شرایط پیچیده ـ می‌تواند عاملی بسیار مؤثر در تصمیم‌گیری باشد. کونتز^[۸۳] نیز معتقد است که تصمیم‌گیری، اصل و اساس برنامه‌ریزی را تشکیل می‌دهد زیرا بدیهی است طرح، برنامه، سیاست و خط‌مشی نمی‌تواند وجود داشته باشد مگر اینکه کسی، در جایی، تصمیمی گرفته باشد (سعادت، ۱۳۷۲: ۴ـ۵).

ماندی^[۸۴] و همکاران او نیز بعد از برشمردن وظایفی از قبیل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، رهبری، ارتباطات و کنترل به عنوان وظایف اصلی مدیر، تصمیم‌گیری را فرآیندی برای یافتن شقوق مختلف، ارزیابی و انتخاب یکی از میان آنها تعریف می‌کنند و معتقدند که با چنین تعریفی، طبیعتاً در تمامی وظایفی که مدیر انجام می‌دهد، تصمیم‌گیری نیز وجود خواهد داشت. همچنین از نظر این محققین، مهارت در تصمیم‌گیری، مهم‌ترین صفتی است که یک مدیر لایق و برجسته را از مدیری معمولی و متوسط‌الحال جدا می‌سازد. ریچاردز،^[۸۵] با برخوردی محتاطانه‌تر، به همین نتایج می‌رسد: او معتقد است اگرچه فرایند تصمیم‌گیری دربرگیرنده تمامی ابعاد و جهات مختلفه مدیریت نیست، ولی مطالعه و بررسی فرایند تصمیم‌گیری می‌تواند وسیله مفید و مؤثری برای مطالعه و بررسی مفهوم مدیریت به‌طور کلی باشد. استدلال ریچاردز این است که فرایند تصمیم‌گیری شامل مراحلی چون جمع‌ آوری و پردازش اطلاعات و بر اساس آن، انتخاب راهی از میان راه‌ها و سپس، ابلاغ تصمیم به کسانی است که مسئول و مأمور اجرای آن در سازمان می‌باشند (سعادت، ۱۳۷۲: ۵).
۲ـ۲ـ۳٫ انواع تصمیم‌گیری‌ها
برخی مشکلات ساده هستند. هدف تصمیم‌گیرنده روشن است، مشکل آشناست، و اطلاعات درباره مشکل به‌آسانی تعریف و تکمیل می‌شود. مثال‌هایی در این‌باره عبارت‌اند از: تأخیر عرضه‌کننده در تحویل کالاهایی مهم، درخواست مشتری برای پس‌ گرفتن سفارش خرید، یا حل نمودن مشکل دانشجویی که درخواست کمک مالی دارد. چنین شرایطی را مشکلات با ساختارهای خوب می‌نامند… با این حال، بسیاری از شرایطی که مدیران با آن روبه‌رو هستند، مشکلاتی با ساختارهای بد هستند. این‌گونه مشکلات، جدید و غیرمعمول هستند. اطلاعات درباره چنین مشکلاتی مبهم یا ناقص است. تصمیم به ورود به بازار جدید یا استخدام یک معمار برای طراحی یک ستاد اداری، نمونه‌هایی از مشکلات با ساختارهای بد هستند. همین‌طور تصمیم‌گیری برای سرمایه‌گذاری در یک تکنولوژی ثابت‌نشده جدید، نمونه‌هایی از این‌گونه مشکلات هستند (رابینز^[۸۶] و دی‌سنزو،^[۸۷] ۱۳۷۹: ۱۳۹).
درست همان‌گونه که می‌توان مشکلات را به دو طبقه تقسیم کرد، به همان ترتیب می‌توان تصمیمات را به دو بخش تقسیم کرد… تصمیم‌گیری برنامه‌ریزی‌شده یا تصمیم‌گیری روزمره، مؤثرترین راه برای رفع مشکلات با ساختارهای خوب است (رابینز و دی‌سنزو، ۱۳۷۹: ۱۳۹). تصمیم‌های برنامه‌ریزی‌شده بر اساس روش‌ها، قوانین و یا خط‌مشی‌های نوشته‌شده و یا نوشته‌نشده در موقعیت‌های تکراری، با محدود کردن یا مستثنا کردن راه ‌حل ‌ها به‌آسانی اتخاذ می‌شوند. برای مثال، مدیران به‌ندرت درباره سطح حقوق مستخدم جدیدی نگران هستند زیرا سازمان‌ها، معمولاً، مقررات حقوق و دستمزد برای همه پست‌ها دارند (فیضی، ۱۳۸۴: ۷۰). این‌گونه تصمیم‌ها وقت مدیر را برای پرداختن به مسائل بهتر آزاد می‌کند (فیضی، ۱۳۸۴: ۷۱).
وقتی مشکلات دارای ساختار بد باشند، مدیران بایستی بر تصمیم‌گیری‌های غیربرنامه‌ریزی‌شده تکیه کنند تا اینکه راه‌حل واحدی به کار گیرند (رابینز و دی‌سنزو، ۱۳۷۹: ۱۳۹). اگر مسئله‌ای به اندازه کافی تکرار نشود که بتوان برای آن خط‌مشی تعیین کرد یا آن‌قدر مهم باشد که به برخورد خاصی نیاز داشته باشد، باید با تصمیم‌گیری برنامه‌ریزی‌نشده حل شود. مانند چگونگی تخصیص منابع سازمانی، چگونگی برخورد با نقص خط تولید، ارائه محصولی جدید به بازار. در واقع، بیشتر مسائل مهمی که مدیران با آنها مواجه‌اند مستلزم تصمیم‌گیری برنامه‌ریزی‌نشده است. به‌علاوه، هر چه فرد، در سلسله‌مراتب سازمانی بالاتر می‌رود، داشتن توانایی تصمیم‌گیری برنامه‌ریزی‌نشده برای او اهمیت بیشتری می‌یابد. به این دلیل، بیشتر برنامه‌های پرورش مدیران در جهتی به اجرا درمی‌آیند که توانایی‌های تصمیم‌گیری برنامه‌ریزی‌نشده را در آنان ایجاد کنند یا بهبود بخشند. این کار با آموزش مدیران برای تحلیل منظم مسائل انجام می‌شود (استونر،^[۸۸] ۱۹۹۲: ۲۵۲؛ به نقل از: فیضی، ۱۳۸۴: ۷۱).
نمودار زیر رابطه بین انواع مسائل، تصمیم‌ها و سطح سازمانی را نشان می‌دهد. همان‌طور که قبلاً بیان شد، تصمیم‌های برنامه‌ریزی‌شده پاسخی است به مسائل خوش‌ساختار و مسائل بدساختار مستلزم تصمیم‌گیری برنامه‌ریزی‌نشده است. مدیران سطح پایین سازمان اساساً با مسائل آشنا و تکراری مواجه‌اند؛ بنابراین آنان از تصمیم‌های برنامه‌ریزی‌شده‌ای مانند روش‌های استاندارد عملیاتی بهره می‌گیرند و چنانچه مسائلی خوب سازمان‌یافته نباشند غالباً مدیران سطح‌های بالاتر درباره آنها تصمیم‌گیری می‌کنند. زیرا مدیران سطوح پایین تصمیم‌های روزمره و یکنواخت را شخصاً اتخاذ می‌کنند و فقط تصمیماتی را که منحصربه‌فرد و دشوار تشخیص دهند به سطوح بالا واگذار می‌کنند. به همین ترتیب مدیران سطوح بالاتر تصمیم‌های روزمره را به زیردستان محول می‌کنند تا بتوانند وقت خود را به مشکلات جدی‌تر سازمان اختصاص دهند (فیضی، ۱۳۸۴: ۷۱ـ۷۲).
نمودار ۲ـ۲ـ۱٫ رابطه انواع تصمیم‌ها و مسائل و سطوح سازمانی (منبع: کونتز، ۱۹۸۹: ۱۱۶؛ به نقل از: فیضی، ۱۳۸۴: ۷۲)
۲ـ۲ـ۴٫ مدل‌های تصمیم‌گیری
جان دیویی^[۸۹] در اثرِ تحقیقاتی که در سال ۱۹۱۰ انجام داد، به این نتیجه رسید که حل مسئله، مستلزم چهار مرحله مختلف به شرح زیر است:

• رویداد و یا جریاناتی که تصمیم‌گیرنده را متوجه وجود مسئله می کند؛

• نوع مسئله، ابعاد و ویژگی‌های آن مورد بررسی قرار گرفته، شناسایی می‌شود؛

• جستجو و تجسس برای یافتن راه‌ حل ‌های مختلفی که می‌تواند مسئله را حل کند، آغاز می‌گردد؛

• عواقب ناشی از انتخاب و به‌ کار بستن هر راه‌حل، مورد بررسی قرار گرفته و بر اساس این ارزیابی، مناسب‌ترین راه‌حل انتخاب و به مورد اجرا گذارده می‌شود.

اگرچه محققین مختلف، فرایند تصمیم‌گیری را به مراحل مختلفی تقسیم کرده‌اند، ولی پایه و اساس، غالباً همین مدل دیویی است (سعادت، ۱۳۷۲: ۱۸).
۲ـ۲ـ۴ـ۱٫ مدل کلاسیک/عقلایی تصمیم‌گیری
در تئوری کلاسیک تصمیم‌گیری، فرض است که تصمیم‌گیرنده، اطلاعات برای تصمیم‌گیری و کنترل کامل به روی تصمیم دارد. پس تئوری کلاسیک در واقع مدلی برای تصمیم‌گیری در شرایط معلوم است زیرا تصمیم‌گیرنده در موقعیتی می‌باشد که می‌تواند به‌طور دقیق، عواقب ناشی از تصمیمات خود را پیش‌بینی نماید. این توانایی تصمیم‌گیرنده، ناشی از رابطه مستقیم تک‌به‌تکی است که میان تصمیم‌ و نتیجه تصمیم در مدل‌های تصمیم‌گیری در شرایط معلوم فرض شده است (سعادت، ۱۳۷۲: ۱۴۰).
یک فرد تصمیم‌گیرنده عقلایی، کاملاً منطقی و واقعی خواهد بود. او به‌دقت مشکل را تعریف می‌کند و هدف معین و روشنی دارد. علاوه بر این، مراحل فرایند تصمیم‌گیری همیشه منجر به انتخاب گزینه‌ای خواهد شد که رسیدن به هدف را تسریع می‌کند. نمودار زیر مفروضات عقلانیت را به‌طور خلاصه نشان می‌دهد:
نمودار ۲ـ۲ـ۲٫ مفروضات عقلانیت (منبع: رابینز و دی‌سنزو، ۱۳۷۹: ۱۳۴)
موضوع مهمی که باید به خاطر داشته باشیم این است که مفروضات عقلانیت و درجه اطمینانی که مفروض است، به‌ندرت اتفاق می‌افتد (رابینز و دی‌سنزو، ۱۳۷۹: ۱۳۴).
در نمودار زیر فرایند تصمیم‌گیری بر اساس مدل عقلایی نشان داده شده است. توضیح هر یک از این مراحل در ادامه می‌آید:
نمودار ۲ـ۲ـ۳٫ مدل عقلایی فرایند تصمیم‌گیری (منبع: برگرفته از: هَچ، ۱۳۸۵: ۲/۴۳۸)

• شناسایی مسئله: تصمیم‌گیری در اصل فرآیندی برای حل مسئله‌ای است که مانع حصول به اهداف سازمانی است. به همین جهت مدیران اول باید تشخیص دهند که مسئله‌ای وجود دارد، سپس به عوامل ایجاد‌کننده مسئله و روابط میان آنها توجه کنند تا بتوانند تعریف دقیقی از مسئله ارائه دهند و با توجه به مسئله مشخص و تعریف‌شده در علت‌های مسئله دقت کنند تا بتوانند به راه‌ حل ‌های مؤثر برای حل مسئله دست یابند؛

• ارزیابی راه ‌حل ‌ها: در این مرحله احتمال وقوع نتایج هر یک از راه ‌حل ‌ها ارزیابی می‌شود. برای این کار، مدیران ویژگی‌های هر یک از راه ‌حل ‌ها را ارزیابی، سپس آنهایی را که غیرقابل قبول، نامناسب، بسیار گران یا دارای شرایط غیرقابل پذیرش دیگری باشند جدا می‌کنند. همچنین اگر راه‌حلی نتواند به‌طور کارآمد اجرا شود یا به تحقق هدف‌های سازمان کمک کند طبیعتاً راه‌حل عقلایی نیست و آن را کنار می‌گذارند. علاوه بر این، در ارزیابی راه ‌حل ‌ها، تأثیر راه ‌حل ‌ها بر قسمت‌های دیگر و همچنین محیط سازمان نیز بررسی می‌شود (بووی، ۱۹۹۳: ۱۸۲)؛

• انتخاب راه‌حل: بعد از ارزیابی راه ‌حل ‌ها، مدیران با انتخاب یک راه از میان راه‌ حل ‌های گوناگون تصمیم می‌گیرند. آنان با سنجش و مقایسه میزان مخاطره و منافع هر راه‌حل، بهترین آنها را انتخاب می‌کنند. از این مرحله، آمادگی مدیر برای مخاطره یا تمایل او به خطر کردن عاملی اساسی و تعیین‌کننده است. بعضی مدیران راه‌حلی را که منابع بالقوه زیادتری دربرداشته باشد با پذیرش مخاطره بیشتری انتخاب می‌کنند. بنابراین توجه به نتایج مخاطره و پیش‌بینی منافعی که هر راه‌حل به همراه مخاطره مورد نظر عاید سازمان می‌کند از اهمیت زیادی برخوردار است؛

• اجرای راه‌حل انتخابی: یک تصمیم خوب زمانی می‌تواند موفق باشد که توسط کسانی که می‌خواهند آن را اجرا کنند پذیرفته شود و مورد حمایت قرار گیرد. از آنجا که مدیران تصمیم‌گیرنده به‌طور عموم، برای اجرای تصمیم‌ها به دیگران وابسته‌اند، باید دقیقاً‌ توجه داشته باشند که چگونه اجرای تصمیم‌ها بر افراد و وظایف آنان اثر می‌گذارد. یکی از راه‌های مؤثر برای جلب حمایت کارکنان در اجرای تصمیم، فراهم کردن زمینه مشارکت آنان در فرایند تصمیم‌گیری است. به‌طور کلی، موفقیت اجرای تصمیم به مهارت‌های ارتباطی مدیران و حساسیت آنان درباره واکنش کارکنان نسبت به تغییر بستگی دارد (بووی، ۱۹۹۳: ۱۸۳ـ۱۸۴)؛

• ارزیابی نتایج: مرحله نهایی فرایند تصمیم‌گیری، ارزیابی نتایج و فراهم کردن بازخورد درباره تصمیم و اجرای آن است. این کار میزان تطابق نتایج با انتظارات را نشان می‌‌دهد که در صورت لزوم، مدیران تغییراتی را برای اصلاح تصمیم یا اجرای آن اعمال کنند. اگر تصمیم اصلی نتایج مطلوب را به بار نیاورد ممکن است ناشی از درست تعریف نشدن مسئله باشد و شاید نیاز به جایگزینی راه‌حل دیگری به جای راه‌حل انتخاب‌شده باشد (برگرفته از: فیضی، ۱۳۸۴: ۸۶ـ۸۸).

۲ـ۲ـ۴ـ۲٫ مدل رفتاری تصمیم‌گیری (عقلانیت محدود)
برخلاف مدل کلاسیک تصمیم‌گیری که در آن عقلانیت انسان، جامع، کامل و نامحدود تلقی شده است، در مدل رفتاری تصمیم‌گیری، تعریف محدودتری از مفهوم عقلایی ارائه می‌شود (سعادت، ۱۳۷۲: ۲۷). سایمون بر اساس مقایسه‌ای از فعالیت‌های تصمیم‌گیری واقعی با مجموعه آرمانی مندرج در مدل تصمیم‌گیری عقلایی اظهار می‌دارد، تلاش‌هایی که در سازمان باید عقلایی باشد از طریق موارد زیر محدود می‌شود:

• اطلاعات ناقص و ناکامل؛

• پیچیدگی مسائل؛

• ظرفیت پردازش اطلاعات انسانی؛

• زمان در دسترس برای فرآیندهای تصمیم‌گیری؛

• اولویت‌های متعارض تصمیم‌گیرندگان در باب اهداف سازمانی.

کار تیمی

کار کردن با دیگران در جهت یک هدف مشترک

منبع : به اقتباس از گلمن و همکاران^[۷۱] (۲۰۱۳).
۲-۱-۴-۲-شایستگی عاطفی – اجتماعی باندلی
از نظر باندلی (۲۰۰۸) شایستگی عاطفی – اجتماعی به بررسی و مطالعه میان کنشی( بین فردی) اثربخش در محیط کار می پردازد. وی مدلی نظری در خصوص شایستگی عاطفی اجتماعی ارائه نمود،مدل وی اجتماعی است، از آن جهت که تمامی روابط بین فردی را شامل رفتارها و اقداماتی می شود که فرصت هایی برای ارتباط اثربخش بین دو یا چند نفر است.عاطفی است از آن جایی که درک و استفاده از عواطف برای موفقیت هر رابطه انسانی ضروری ست. در این مدل شایستگی های عاطفی – اجتماعی را شامل چهار مورد ذیل بر می شمرد:

الف) برقراری تفاهم: شایستگی برقراری تفاهم به معنای فرایند برقراری رابطه پایدار بر مبنای اعتماد دو طرفه ، هماهنگی و درک متقابل بین فردی ( مک درمات و جاگو ، ۲۰۰۰و باندلی،۲۰۰۸) می باشد ؛ کارمندانی که در حوزه برقراری تفاهم ماهرند از ابزارهای لازم برای ایجاد و توسعه دوستی ها و ساخت شبکه های اجتماعی گوناگون برخوردارند.
به زعم استوارت و کش ( ۲۰۰۰ و باندلی،۲۰۰۸) برقراری تفاهم دارای هشت مؤلفه می‌باشد:
۱- همانندی(تشابه): میزانی که دو نفر در باورها و ارزشهای فرهنگی ، تاثیرات محیط پیرامون، تجربیات، شخصیت، نگرش ها، هنجارها و انتظارات مشترک هستند.
۲- مداخله/ مشارکت: میزان اراده دو نفر در شناخت و توسعه رابطه بین یکدیگر.
۳- عاطفه / علاقه : میزان علاقه ودوست داشتن دو طرف و اینکه چقدر به یکدیگر احترام می گذارند.
۴- کنترل/ تسلط: میزانی که دو نفر در کنترل سهم دارند و هیچ کدام به دنبال تسلط نیست این نیست که بر گفت و گو یا تعامل تسلط داشته باشد و بر آن غالب شود.
۵- ادراک خویشتن: عقیده و دیدی که فرد نسبت به خودپنداره اش بر اساس ادراکات فیژیکی، اجتماعی و روانشناختی دارد.
۶- ادراک از غیر : شیوه ای که هر کارمند دیگری را ادراک می کند.
۷- تعاملات کلامی: واژگان و کلماتی که در طول ارتباط بین دو نفر بکار برده می شود.
۸- تعاملات غیر کلامی: استفاده از علائم و نشانه هایی چون ظاهر فیزیکی، لباس، تماس چشمی، صدا، لمس کردن، حالت قرار گرفتن بدن و میزان نزدیکی دو طرف.
ب) پذیرش تفاوت ها : این نوع شایستگی مربوط می شود به توانای کارمندان برای تحمل، موافقت و داشتن پذیرشی مطلوب نسبت به سایر افرادویا موقعیت هایی که آن ها بدان خو گرفته و عادت کرده اند متفاوت است( باندلی،۲۰۰۸). تحقیقات نشان می دهد کسانی که در امر پذیرش تفاوت های دیگران مهارت دارند( برای مثال، پذیرش تفاوت هایی نظیر سن، قومیت، نژاد، توانایی های فیزیکی، باورها و اعتقادات مذهبی، سوابق آموزشی، ارزشهاو علایق) از سطوح بالاتری از مهارت اجتماعی برخوردار بودخه و ارتباط برقرار کنندگان اثر بخش تری هستند(لوپس، کات و اسلاوی ، ۲۰۰۶) . بسیاری از محققان بیان داشته اند که نیروی کار آینده اقلیت های نژادی، زنان ، مهاجران و افراد با نیازهای ویژه بیش تری را شامل می شود. لذا رشد و توسعه پذیرش تفاوت ها در حال حاضر وجود دارد و می رود تا به یک جزء مهم از روابط بین فردی در کار تبدیل شود(باندلی،۲۰۰۸). رشد پذیرش تفاوت ها مهارتی ضروری ست که برای ارتباط اثر بخش و توسعه روابط بین فردی پایدار در محیط کار مورد نیاز است.
ج) اعتماد سازی: ایجاد و پرورش اعتماد برای شکل گیری هر گونه ارتباط بین فردی اثر بخش در کار ضروری است . این شایستگی به معنای تمایل فرد برای پذیرش فعالیت های فرد مقابل، بر اساس میزانی که فرد مقابل فعالیت هایی را که برای فرد مهم است و از او انتظار دارد، انجام دهد تعریف می شود( باندلی، ۲۰۰۸) . اعتمادسازی و پرورش اعتماد به عنوان یک مؤلفه حیاتی از روابط بین فردی در شبکه های اجتماعی پدیدار شده است (باندلی،۲۰۰۸). در ادبیات مدیریت و روانشناسی صنعتی- سازمانی اعتماد در سطوح مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است. در سطح خرد اعتماد به مثابه مولفهو عنصری حیاتی از بهره وری فردی و گروهی، به هم پیوستگی و اتحاد گروهی، همکاری و تشریک مساعی و اثر بخشی عملکرد دانسته شده است(باندلی(۲۰۰۸).
د) تاثیر فرمندی: آخرین شایستگی عاطفی – اجتماعی یعنی ترویج تاثیر فرمندی، به استفاده از تاثیر غیر قهری و غیر جبری برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای سازمان برای دستیابی به اهداف خاص گروهی ، توانایی فرد برای برقراری ارتباط با یک پنداره خوب تدبیر شده از آینده، ایجاد اعتماد بین همکاران و اتخاذ اقداماتی اثر بخش برای دستیابی به اهداف سازمانی اطلاق می شود( باندلی، ۲۰۰۸). در ادبیات مدیریت و روانشناسی صنعتی- سازمانی ترویج تأثیر کاریزماتیک در بطن مطالعه رهبری قرار گرفته است. طی بیست سال گذشته چند نظریه در ادبیات روان شناسی صنعتی- سازمانی شهرت یافته این تئوری ها عبارت انداز : تئوری مسیر- هدف، مبادله رهبر-پیرو، رهبری تبادلی و تحول آفرین و رهبری کاریزماتیک. ترویج تاثیر کاریزماتیک از تئوری، تحقیق و نتایج تجربی هر یک از این حوزه ها نشأت می گیرد. ( باندلی، ۲۰۰۸)
نکاتی راجع به این مدل:
هر کدام از شایستگی های عاطفی- اجتماعی سازه های مبتنی بر مهارت اند که هر فردی در یک محیط سازمانی می تواند در توسعه و استفاده از آن ها ماهر و خبره شود.(جنبه اکتسابی داشتن و آموختنی بودن شایستگی ها)(باندلی،۲۰۰۸).
این مدل یک مدل شناور است. به عبارت دیگر هیچ یک از این شایستگی ها پیش نیاز شایستگی دیگر نیست. برای مثال لازم نیست فرد کاملا در پذیرش تفاوت ها مهارت پیدا کرده باشد تا آن گاه اعتماد سازی کند. همچنین لازم نیست که فرد برای این که تاثیر کاریزماتیک داشته باشد تفاهم ایجاد کند. همه شایستگی ها با هم عمل می کنند( بهم مرتبط اند)، اما لازم نیستفرد پیش از توسعه سایر حیطه ها به سطح کاملی از خبرگی و مهارت در یک حیطه دست یابند(( باندلی، ۲۰۰۸)
مدل نظری شایستگی عاطفی- اجتماعی برای کسانی که در موقعیت رهبری یا مدیریت هستند بیشترین کاربرد را دارد داشتن درجه معینی از مهارت در هریک از این حیطه ها برای همه کارکنانی که در یک سازمان هستند مفید و سودمند است اما به دلیل ماهیت برخی از موقعیت ها شایستگی عاطفی- اجتماعی بیش ترین ارتباط را با کارکنانی دارد که می بایست هر روز با دیگران کار کنند یا آنها را هدایت کنند . هنگامی که کارکنان سلسله مراتب سازمانی را طی کرده و در امر مدیریت کار و فعالیت های سایر افراد درگیر می شوند، رشد و بکارگیری شایستگی ها اهمیت بیش تری می یابد. لذا پیش قدم شدن در خصوص آموزش و رشد شایستگی عاطفی- اجتماعی باید بیش ترین بازگشت سرمایه را برای مدیران اجرایی سطح بالا داشته باشد.(باندلی،۲۰۰۸).
۲-۱-۴-۳-مدل شایستگی عاطفی گلمن
گلمن (۱۹۹۵) با بررسی تقریبا ۲۰۰ مدل شایستگی ۲۵ شایستگی عاطفی – اجتماعی را که با بیشترین دقت عملکرد عالی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می کردند شناسایی کرد. وی این شایستگی ها را در ۵ بعد از هوش عاطفی یعنی: خود آگاه، خود تنظیمی، خود انگیزشی، آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی سازمان دهی کرد(بروکس،۲۰۰۲) . تحقیقات انجام شده با بهره گرفتن از پرسش نامه شایستگی عاطفی- مقیاسی برای اندازه گیری هوش عاطفی که توسط بویاتزیس، گلمن و آرهی^[۷۲] ساخته شده بود- منجر به بوجود آمدن یک نسخه اصلاح شده از مدل اصلی شد و چارچوب شایستگی شامل چهار بعد خود آگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط گردید( چرنیس، آدلر، ۲۰۰۰)
مدل گلمن دو حیطه را شامل می شود: شایستگی فردی و شایستگی اجتماعی. بین این دو حیطه چهار دسته شایستگی های مرتبط به هم هست که عبارت انداز : خود آگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی ومدیریت روابط. حیطه شایستگی فردی از دو دسته خود آگاهی و خود مدیریتی تشکیل شده است. حیطه شایستگی اجتماعی نیز متشکل از دو دسته آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط است(دافی، ۲۰۰۶) خودآگاهی و خود مدیریتی مهارت های بین فردی اند (مولیگان^[۷۳]، ۲۰۰۳).چهار دسته شایستگی سسله مراتبی اند بدان معنا که خود آگاهی و آگاهی اجتماعی (شناخت)به صورت پایه و اساسی برای رشد یا ماهر شدن در خود مدیریتی و مدیریت روابط (تنظیم) عمل می کنند. خود آگاهی عاطفی پیش نیاز خود مدیریتی اثر بخش است، خود مدیریتی نیز پیش بینی کننده مهارت های اجتماعی (یعنی مدیریت روابط) است(آماندسون، ۲۰۰۳). در ذیل به شرح هر یک از ابعاد شایستگی عاطفی- اجتماعی از دیدگاه گلمن پرداخته خواهد شد:
شایستگی فردی- خودآگاهی: خود آگاهی به معنی داشتن درک عمیق عواطف، قوت ها، ضعف ها، ارزش ها و انگیزه های خود می باشد و پیوند تفکر، احساس و عمل راممکن می سازد(دافی،۲۰۰۶).” هنگامی که فرد از احساسات خویش آگاه است، می داند که چرا عواطف و احساسات رخ می دهند و دلالت ها و معانی احساساتش را درک می کند"(دافی، ۲۰۰۶).
خود آگاهی لازمه اقداماتی آتی است؛ هرچچه خود آگاهی فرد بیش تر باشد احتمال بررسی و آزمون روش های گوناگون انجام یک عمل نیز بیش تر می شود(دافی، ۲۰۰۶) خود آگاهی می تواند برای افراد کنترل ادراک شده بیش تری را نسبت به پیشامد ها و پیامد های بین فردی در کارشان ایجاد کند(دافی، ۲۰۰۶) به طور خلاصه گلمن خود آگاهی راد درک عواطف و روشن کردن مقاصد خود می داند(دافی، ۲۰۰۶) خود آگاهی در تئوری هوش عاطفی گلمن بسیار برجسته است و مبنایی را برای سه دسته شایستگی دیگر در مدل وی فراهم می کند. (دافی، ۲۰۰۶)
شایستگی فردی – مدیریت بر خود. این اصلاح ابتدا خود کنترلی یا کنترل بر خود نامیده می شد.اما در بازبینی مجدد به خود مدیریتی یا مدیریت بر خود تبدیل شد. مفهوم زیر بنایی این شایستگی عاطفی خود تنظیمی است. خود تنظیمی هنگامی اتفاق می افتد که فرد تکانه ها یا عواطف غم انگیز خود را مدیریت کند(دافی، ۲۰۰۶) سارنی خود مدیریتی را البته وی آن ها را خود تنظیمی می نامد به مثابه” توانایی مدیریت اعمال، تفکرات و احساسات به شیوه سازگارانه و انعطاف پذیر در بافت های مختلف، خواه اجتماعی باشند یا فیزیکی..” تعریف می کند(دافی، ۲۰۰۶) خود مدیریتی انگیزه تمرکز یافته ای است که فرد برای دستیابی به اهدافش دارد. که شامل میزان توانایی فرد برای حفظ شفافیت ذهنی و انرژی تمرکز یافته هنگام جستجوی اهداف باشد که با کنترل مداوم احساسات و تکانه ها به منظور ایجاد جوی از اعتماد، آسایش و انصاف نشان داده می شود. (دافی، ۲۰۰۶).
شایستگی اجتماعی- آگاهی اجتماعی. آگاهی اجتماعی بر آگاهی فرد نسبت به کسانی که پیرامون آن ها هستند و گرایش افراد برای عمل طبق آن آگاهی تأکید می کند(دافی، ۲۰۰۶). آگاهی اجتماعی به معنای هماهنگ بودن با این که دیگران در لحظه خاص چه احساسی دارند به گونه ای که بتوان به طور مناسب عمل کرد می باشد، همدلی کردن بخش اعظمی از آگاهی اجتماعی ست( دافی،۲۰۰۶).
شایستگی اجتماعی- مدیریت روابط. تأکید مدیریت روابط بر رابطه متقابل بین خود و دیگران در یک سطح عاطفی برابر است. مدیریت روابط از مهارت های شایستگی عاطفی برای افزایش رفاه و بهزیستی افراد پیرامون در بافت های فردی یا سازمانی استفاده می کند. شایستگی اجتماعی مبنی بر مهارت های موجود در سه دسته دیگر شایستگی است: “مجموعه شایستگی خود آگاهی، خود مدیریتی، و همدلی همگی با هم در مدیریت روابط جمع می شوند"(دافی،۲۰۰۶)مدیریت روابط به معنای توانایی دوستی کردن هدفمندانه برای سوق دادن افراد در مسیری واحد برای دنبال کردن یک هدف که شامل توانایی کنترل عواطف دیگران با بهره گرفتن از ترکیبی از مهارت های شایستگی خود آگاهی، خود مدیریتی، و آگاهی اجتماعی است، می باشد(دافی، ۲۰۰۶).
۲-۱-۴-۴- مدل شایستگی عاطفی: وربیکی،بلاسچاک و باگازی^[۷۴]
بر اساس تحقیقات انجام شده در مینه روانشناسی رشد( سارنی^[۷۵] ، ۱۹۹۹) ، خود تنظیمی عاطفی (بننو^[۷۶] ، ۲۰۰۱) و روانشناسی اخلاقی (دیلان^[۷۷] ، ۱۹۹۵) وربیکی و همکاران (۲۰۰۴) به جمع آوری هفت مهارت ظاهرا متناقض عاطفی پرداخته اند که اگر افراد خواهان آنند که در حوزه اجتماعی که فعالیت می نمایند به شایستگی عاطفی دست یابند این مهارتها باید به خوبی با یکدیگر ترکیب شوند. به بیان ساده تر به زعم آنها شایستگی عاطفی ترکیبی از این هفت مهارت است. هر چقدر افراد بتوانند بهتر این مهارت را هدفمندانه ترکیب کنند بهتر می توانند موقیت های چالش انگیز عاطفی را مدیریت کنند. هفت مهارت از جمله موراد زیر می باشد:
۱- پذیرش دیدگاه دیگران^[۷۸] : مهارت خود را جای دیگری قرار دان که بخش آموخته شده و مرکری همدلی است و به عنوان پاسخ عاطفی که حاصل درک و فهم حالت یا وضعیت عاطفی دیگراناست و با آنچه دیگری احساس می کند یا انتظار می رود که احساس کند برابر یا مشابه است تعریف می شود(آیزنبرگ^[۷۹] ، ۲۰۰۶ به نقل از وربیکی و همکاران) توانایی با دیگران احساس کردن( احساس دیگران را داشتن) مولفه اصلی شایستگی عاطفی است و عهده دار افزایش پیوند های اجتماعی بین مردم است. افراد همدل شنوندگان بهتری هستند؛ آن ها احساسات دیگران را در می یابند، مبنایی را برای تاثیر گذاری بهتر بر دیگران گسترش می دهند و تمایل دارند که عملکرد بهتری داشته باشند. (وربیکی و همکاران،۲۰۰۴).
۲- مدیریت ابراز عواطف خویش^[۸۰] : مهارت کلیدی در مدیریت عواطف آگاهی فرد نسبت به این مسئله است که ابراز عواطف و احساساتش بر دیگران تاثیر می گذارد و می تواند به صورت راهبردی برای کسب منفعت به کار برده شود.(سارنی، ۱۹۹۹) کنترل ابراز عواطف می تواند به بازیگری تشبیه شود و تلبیس عاطفی نامیده شده است.زیرا که غالبا بین آن چه که احساس می شودو آنگونه که ارتباط برقرار می شود تفاوت وجود دارد…. در تحقیقات سازمانی مدیریت عواطف (مطابق با قواعد احساسی) کار عاطفی(مامبی و پانتم، ۱۹۹۲؛ اشفورت و تامیاک، ۲۰۰۰) یا مدیریت تأثیر(اسچلنکر،۱۹۸۰) نامیده شده است. گلمن(۲۰۰۱)در این خصوص می گویدموثرترین افراد واکنش های دیگران را درک کرده و پاسخ های خود را برای پیشبرد تعامل خوبی تنظیم می کنند(وربیکی و همکاران،۲۰۰۴).
۳- کمک به دیگران برای پذیرش احساسات فرد : تلبیس عاطفی گرچه ابزاری کارآمد برای مدیریت ابراز خود است اما به منابعی نیاز دارد( فلدمن برت و گراس^[۸۱] ، ۲۰۰۱) و بنا براین کار عاطفی نیز نامیده می شود(مامبی و پاتنم ، ۱۹۹۲؛ موریس و فلدمن ، ۱۹۹۶). در حالی که نشان دادن عواطف واقعی به تلش اندکی نیاز دارد(لیری و کاوالسکی^[۸۲]،۱۹۹۰)کنترل شدیدی را برای نشان دادن عواطفی که متفاوت هستند از آنچه که فرد در موقعیت فعلی واقعا احساس می کند موردنیاز است. موریس و فلدمن (۱۹۹۶) در این خصوص می گویند آن چه که تنظیم ابراز عاطفه را دشوارتر ، و بنابراین کاربرتر می کند، دقیقا آن مواقعی هستند که تعارضاتی بین عواطف اصیل و واقعی و عواطف مطلوب از نظر سازمانی وجود دارد. گاهی اوقات راهبرد بهتر آن است که فرد به دیگران کمک کند تا عواطف و احساساتش را بپذیرندبه جای این که در هر موردی تلاش کند عواطف و احساساتش را تغییر دهد یا مخفی نماید.افراد موثر نه تنها توانایی تلبیس یا پنهان نمودن عواطف و احساساتشان را به شیوه راهبردی دارند بلکه قادرند عواطف واقعی و اصیلشان را به دیگران بقبولانند و باعث شوند که دیگران با آنها احساس راحتی کنند.در این خصوص برخی روانشناسان درباره سرایت عاطفی صحبت می کنند. نتیجه ابراز عواطف اصیل و واقعی این می شود که فرد می تواند بر اسنادهای دیگران اثر بگذارد مبنی بر اینکه فرد قابل اعتماد و موثقی است، چنین اسناد هایی کلید عملکرد شغلی اثربخش است(گلمن، ۲۰۰۱ به نقل از وربیکی وهمکاران،۲۰۰۴)

• عدم احساس گناه در صورت داشتن هدف راهبردی^[۸۳] : مهارتهای مدیریت استراتژیک عواطف چنان چه ارتباط برقرار کننده در بکارگیری آنها بر خلاف واقع انتظار داشته باشد که دچار عذاب وجدان خواهد شد بی ارزش خواهد بود(وربیکی و همکاران،۲۰۰۴). در این خصوص رفییلی و ساتن^[۸۴](۱۹۸۷) به صورت ضمنی به احساس گناه به عنوان یکی از پیامد های تنظیم عواطف هنگامی که در مورد تعارض شخصیت- نقش و یا برخورد میان ارزش های شخصی الزامات نقشی صحبت میکنند، اشاره می نمایند.مفهوم از خود بیگانگی کارمندان، به عنوان یکی از نتایج کار عاطفی ، نیز می تواند راهی برای سازگاری با احساس گناه دائمی باشد که از کار عاطفی (یعنی تلبیس عاطفی) ناشی شده است. این گونه عواطف منفی است که تهدیدی را برای رفاه عواطفی ایجاد میکند- درواقع تحقیقات انجام شده تعارض شخصیت- نقش را به عنوان تهدیدی مهم بریا رفاه کارمندان شناسایی کرده است.

به طور خلاصه افرادی که در زمینه ابراز عواطفشان قادرند احساس گناه نکنند یا کم تر احساس گناه می کنند یا توانسته اند بر عواطف منفی شان غلبه کنند نسبت به کسانی که هنگام استفاده از عواطفشان به مثابه ابزاری استراتژیک احساس گناه می کنند، احساس رضایت و راحتی بیشتری کرده و در نتیجه اثر بخش تر خواهند بود(وربیکی و همکاران، ۲۰۰۴)
۵- احساس اصالت ^[۸۵] : اریکسون ^[۸۶] (۱۹۹۷) اشاره می کند که ما در یک فرهنگ عاطفی درمانی که در آن فرایند مدیریت عواطف عادی فرض می شود زندگی می کنیم؛ مفروضه ای که حداقل برای مشاغل حوزه خدماتی ، که به طور گسترده ای بوسیله قواعد عاطفی سازمان یا تاکتیک های ارتباطی ای که برای تسهیل اقناع سازی ایجاد شده اند تسخیر شده، مناسب به نظر می رسد. چنین دیدگاهی به افراد اجازه می دهد که در امر مدیریت عواطف به گونه ای که با رفاه و اصالت سازگار است مشارکت کنند: چنین مفهوم سازی مجددی دیدن مدیریت عواطف را به عنوان یک بخش عادی از تجربه عواطف میسر می نماید. اگر چنین باشد آنگاه ممکن است که عواطف و احساسات مدیریت شده یه طور بلقوه بخشی واقعی یا معتبر از تجربه عاطفی به مثابه عواطف خود به خود تجربه شده باشد(اریکسون، ۱۹۹۷). چنین استدلالی توسط تححقیقات انجام شده بر روی اثرات مدیریت عواطف در بافت های کاری تایید شده است(بالان، اریکسون و هارتون^[۸۷] ، ۱۹۹۷) در نتیجه افرادی که قادرند چنین دیدگاهی را در مورد مدیریت عواطف بپذیرند می توانند هدف استراتژیک و بکارگیری عواطف ابراز شده را با عواطف و احساساتی از اعتبار و اصالت، ولو آن که به صورت استراتژیک عمل شود ترکیب نمایند. اشفورت و تامیاک(۲۰۰۰) اشاره می کنند که تقریبا نیمی از افراد در مطالعه شان در خصوص مشاغل خدماتی دامنه وسیعی از عواطف را نشان داده و وانمود می کردند و در عین حال در نقش شان همچنان احساس اصالت می کردند. یعنی چنین افرادی قادر بودند وجهه ای از توجه را برای ایفای نقش هایشان اتخاذ نمایند و در عین حال اصالت خودشان را حفظ کنند(وربیکی و همکاران، ۲۰۰۴).
۶- دیدگاه کنایه ای^[۸۸] : هچ^[۸۹](۱۹۹۷) بیان می کند که کنایه بواسطه تمایل به رها کردن شیوه های مرسوم نگریستن به تجربه و امتحان کردن واژگان تازه و جریان های قابل تفسیر بدست می آید. به زعم سیتینگ رورتی(۱۹۸۹) و هچ(۱۹۹۷) کنایه گوها افرادی هستند که در می یابند که هر چیزی با شرح و توضیح مجدد می تواند به گونه ای ساخته و پرداخته شود که خوب یا بد به نظر برسد و عدم تلاش شان بریا شکل دهی معیارهای انتخاب آنها را در موقعیتی قرار می دهد که سارتری آن را فوق پایدار می نامد: هرگز کاملا قادر نیستند که خودشان را جدی بگیرند به خاطر این که همیشه از این مسئله آگاه هستند که شرایطی را که درآن خودشان راتوصیف می کنند در معرض تغییر است. به همین نحو کنایه به عنوان مکانیزمی که باید به افراد اجازه دهد وضعیت های عاطفی مبهم را تحمل کنند و گه گاهی راهبرد های سازگاری متناقضی را به کار گیرند عمل میکند(هچ، ۱۹۹۷). از آن جایی که کنایه وضعیت های عاطفی و ذهنی متناقض را در بر می گیرد می تواند واقعیت های متناقض دیگری را نیز تقویت کند، برای مثال به طور هم زمان مدعی و مراقب بودن . به علاوه برخی راهبردهای سازگاری عاطفی ممکن است در افراد اضطراب ایجاد کند، اما کنایه ممکن است به افراد کمک کند تا این گونه عواطف منفی را به صورت یک چشم انداز در آورند(وایلنت، ۱۹۹۸) زیرا مزاح و شوخی فاصله ای را با عواطف منفی ایجاد می کند(کلنتر، ۱۹۹۵). توانایی نشان داد حس شوخ طبعی و سعه نظر نسبت به یک فرد همچنین جزئی از مفهوم خود ارزیابی صحیح گلمن (۱۹۹۸) است که به شدت با هوش عاطفی پیوند یافته است. به طور خلاصه دیدگاه کنایه ای افراد را قادر می سازد تا بهتر بتوانند به مدیریت نیاز های متناقض شغل شان بپردازند(وربیکی و دیگران،۲۰۰۴).
۷- نقش هنجارهای فردی^[۹۰] : کارمندان هنگامی که در حضور ارباب رجوع به عواطف خود می پردازند باید مطابق با هنجارهای سازمان و هنجارهای فردی شان عمل کنند. آن چنان که سارنی (۱۹۹۹) بیان می کند: شایستگی عاطفی رشد یافته فرض را بر این می گذارد که ویژگی اخلاقی و ارزش های اخلاقی عمیقا بر پاسخ های عاطفی فرد به گونه ای که تمامیت فردی را بهبود می بخشد تاثیر می گذارد. گلمن(۱۹۸۸) بیان می دارد که حفظ و نگهداری استانداردهای صداقت و امانت عامل تعیین کننده قابلیت اعتماد و از این رو یکی از پیامد های هوش عاطفی است و هوی (۱۹۹۹) اهمیت صداقت، انصاف، عدالت و احترام را برای تقویت فرایند های تغییر در سازمان ها تأیید می نماید. روی هم رفته شایستگی عاطفی مربوط به یافتن تعادلی بین خود( و آن چه که فرد احساس و بیان می کند) و محیط ( یعنی این که چگونه محیط اجتماعی محدودیت ها و فشارهایی را اعمال می کند و فرد می پذیرد و به وی پاسخ می دهد) است( سارنی ۱۹۹۹). غالبا افراد وسوسه می شوند که در رفتار های غیر اخلاقی خواه به واسطه خود فریبی ایجاد شده باشد یا فشار های وارده مربوط به انتظاراتت عملکردی، اوامر سرپرستان یا درخواست های ارباب رجوع درگیر شوند. چنان چه افراد بخواهند تمامیت خود را در سازمان حفظ کرده و در عین حال به انتظارات موجود پاسخ دهند می بایست چنین تقاضاهایی را با قواعد رفتاری خود تطبیق دهند(وربیکی و دیگران، ۲۰۰۴)افرادی که شایستگی عاطفی بالایی دارند هفت قابلیت عاطفی فوق الاشاره را بهتر با هم ترکیب می نمایند.
۲-۱-۴-۵-مدل سارانی
سارانی بیان می کند که ” روابط ما با دیگران بر عواطف واحساستمان تاثیر می گذارد و عواطف و احساساتمان نیز متقابلا بر ورابطمان با دیگران اثر می گذارد” (دافی، ۲۰۰۶). این عمل متقابل و تعامل بین بافت فردی و اجتماعی است که آن چه را که سارانی ” تجربه ناپذیری” یا ” جدایی ناپذیری” رشد عاطفی و اجتماعی می نامد را رائه می کند. بدین معنا که رشد عاطفی به تعامل اجتماعی وابسته است از آن جایی که افراد چیز هایی را از محیط برای یادگیری قواعد عاطفی گرفته و متقابلا آن ها را در رفتار های به رسمیت شناخته شده از لحاظ اجتماعی نشان می دهند( دافی، ۲۰۰۶)
سارانی هشت مورد از مهارت های شایستگی عاطفی که شش مورد آن با تحقیقات تجربی تایید شده و دو مورد آن نتیجه کار و مشاهدات فردی وی است برمی شمرد. به طور خلاصه این مهارت های شایستگی عاطفی عبارت انداز(دافی ، ۲۰۰۶)
۱٫ آگاهی نسبت به حالات عاطفی خود.
۲٫ توانایی تشخیص عواطف و احساسات دیگران بر اساس نشانه های موقعیتی و بیانی در درون بافت فرهنگی.
۳٫ توانایی استفاده از واژگان عاطفی و اصطلاحات بیانی که به طور معمول در فرهنگ ( یا خرده فرهنگ ) فرد وجود دارد…. برای دستیابی به نمایشنامه های فرهنگی که عواطف و احساسات را با نقش های اجتماعی پیوند می دهد؛ توانایی همدلی و همدردی کردن با دیگران.