قابل ذکر است که ارزیابی آموزشی به خودی خود حاصل نمی‌شود؛ نیازهای آموزشی شناسایی شده در مرحله‌ی اول از فرایند آموزشی، منجر به تعیین اهداف آموزشی می‌گردد؛ اهداف به عنوان مبنا و پایه‌ی طراحی برنامه و اجرای آن قرار می‌گیرند و علاوه بر آن، نیازهای آموزشی و اهداف، معیارهایی جهت ارزیابی فراهم می‌آورند؛ ارزیابی مهم‌ترین شیوه جهت ارزیابی اثربخشی برنامه‌ی آموزشی است (وایز^[۷]، ۲۰۰۴).
با توجه به مباحث ذکر شده، می‌توان اذعان داشت که، دوره‌های آموزشی تنها زمانی می‌تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اعتماد و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود عملکرد شرکت کنندگان عرضه کند این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره دارد که معمولاً از آن به عنوان اثر بخشی آموزش^[۸] (درونی و بیرونی) یا ارزیابی اثربخشی آموزش^[۹] یاد می‌شود ( قهرمانی، ۱۳۸۰).
صنعت گردشگری از جمله صنایعی است که علی رغم قدمت دیرینه آن به شکل سنتی در کشورمان، اما به مفهوم مدرن و علمی دارای سابقه محدودی می‌باشد. در سالهای اخیر صنعت گردشگری به عنوان یکی از ضروریات اقتصاد جوامع مطرح شده است. در زمینه نیروی انسانی کارآمد صنعت گردشگری به دنبال دستیابی به کارکنان آموزش دیده و متخصصی است که بتواند با اتکا به تجربه و تخصص آنها برنامه‌های مفید و سودمند خود را به گردشگران ارائه نماید. در این میان کارکنان صنعت گردشگری در طول هر سال از آموزش‌های ضمن خدمت مختلفی برخوردار می‌شوند. اغلب این دوره‌ها در زمینه نحوه ارائه خدمات و نیز آشنایی با انواع دوره‌ها می‌باشد.
ارزیابی درونی و بیرونی این دوره‌ها از جمله اهداف اصلی صنعت گردشگری به شمار می‌رود چراکه هر ساله میلیونها ریال صرف آموزش‌های ضمن خدمت گردیده و زمان و انرژی زیادی از کارکنان و این صنعت برای اجرایی نمودن این آموزش‌ها می‌گردد. لذا لازم است تا با ارزیابی درونی و بیرونی به میزان اثربخشی این آموزش‌ها پی برد. منظور از اثربخشی دوره تحقق اهداف دوره است و منظور از اهداف، هدف‌های تخصصی و عمومی است. سنجش تحقق اهداف دوره‌ها از طریق سنجش پیامدهای دوره برای کارکنان انجام می‌گیرد. ۴ دسته از پیامدهای دوره در این ارزیابی اندازه‌گیری می‌شود که عبارتند از: پیامدهای شخصی؛ پیامدهای علمی؛ پیامدهای حرفه‌ای و پیامدهای اجتماعی. از آنجا که بخشی از پیامدهای شخصی صرفاً از طریق مراجعه به کارکنان قابل اندازه گیری است، و در این ارزیابی بنابر آن است که اثربخشی دوره‌ها را از نظر گروه‌های کارکنان و سرپرستان اندازه‌گیری و مورد مقایسه قرار داده شود، لذا پیامدهای شخصی دوره‌ها را از طریق اندازه‌گیری پیامدهای سه گانه علمی، حرفه‌ای و اجتماعی کارکنان با مراجعه به گروه‌های ذینفع کارکنان و سرپرستان مورد سنجش قرار می‌گیرد. منظور از پیامدهای شخصی دوره‌های میزان کاربرد آن برای کارکنان، حمیت و عرق علمی و کاربردی آنها و واکنش کارکنان نسبت به دوره پس از اجرای آن است.

ارزیابی اثربخشی درونی آموزش، به منظور روشن شدن نتایج درونی کار برنامه آموزشی صورت می‌گیرد و در آن، تأثیرات برنامه آموزشی در شرکت کنندگان و به طور کلی در به وجود آمدن تغییر لازم در قسمتی و یا در کل سازمان و در نتیجه تغییراتی که در رفتار شرکت کنندگان ایجاد گردیده، مورد بررسی قرار می‌گیرد (برزگر، ۱۳۸۶). به عبارتی دیگر میزان مؤثر بودن برنامه موجود در توان پاسخگویی به مطلوبیت‌ها و انتظارات کار آموزان می‌باشد (زندی، ۱۳۸۱).
حمیت و واکنش کارکنان نسبت به دوره‌ها از جنس عاطفی و نوعی احساس شخصی است که در اثر شرکت در دوره و تعاملات با اساتید و کارکنان مراکز آموزشی و محتواهای درسی در آنان به وجود آمده است. این احساس می‌تواند مثبت و نشانگر علاقه و یا منفی و نشانگر زدگی و ناکامی آنان از تحقق اهدافشان از حضور در دوره‌ها باشد. منظور از پیامدهای علمی، توانایی‌ها و مهارت‌های علمی کارکنان برای انجام وظایفی که از او انتظار می‌رود، می‌باشد. پیامدهای حرفه‌ای، نحوه انجام وظایف شغلی کارکنان است. منظور از پیامدهای اجتماعی، توانایی‌ها و مهارت‌های برقراری ارتباط کارکنان است. مهارت‌هایی از قبیل: کار گروهی، سرپرستی، انعطاف پذیری و تطبیق با شرایط محیطی. علاوه بر این در تبیین مسأله محور بودن این پژوهش می‌توان مطرح نمود که در سال‌های اخیر علی رغم رشد کمی که در تعداد شعب و نیروی انسانی شاغل در صنعت گردشگری صورت گرفته است اما مشخص نیست که کیفیت ارائه خدمات توسط این سیستم تا چه اندازه متناسب با نیاز گردشگران بوده و لازم است که آموزش‌های ارائه شده به کارکنان در این زمینه مورد ارزیابی قرار گیرد. لذا در این پژوهش محقق قصد دارد تا به ارزیابی اثر‌بخشی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری بپردازد.
١- ٣- ضرورت و اهمیت تحقیق
امروزه کشورهای جهان، سعی در ایجاد ارتباط بین آموزش و برنامه‌های توسعه ملی و ارتقای دانش و فناوری دارند؛ ازاین رو، سیاست‌های توسعه ملی به طور اصولی به آموزش متصل است. در واقع، می‌توان گفت که یکی از پ‌ارزشترین منابعی که جامعه برای پیشرفت و توسعه دراختیاردارد، آموزش است. اغلب کشورهای پیشرفته و کشورهای در حال توسعه، حل مسائل و رفع نیازمندی‌های اهداف ملی را در آموزش تحقق بخشیده‌اند و امروزه اکثر کشورهای جهان سوم بر این باورند که پایه اصلی توسعه ملی، گسترش کمی و کیفی سریع فرصت‌های آموزشی است. هرچه آموزش بیشتر و با کیفیت بهتر ارائه شود، توسعه ملی سریعتر صورت خواهد پذیرفت (ابطحی، ۱۳۸۲).
آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه‌گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود، می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای داشته باشد (عیدی، ۱۳۸۸). با این حال با وجود چنین تصور مثبت و مؤثری نسبت به برنامه‌های آموزش و بهسازی منابع انسانی، وجود پرسش‌هایی نظیر اینکه:
ـ چرا آثار و شواهد آموزش، به خوبی مشهود نیست؟
ـ چرا برنامه‌های آموزشی به توسعه و کارآمدی افراد به گونه مؤثر کمک نمی‌کنند؟
ـ چرا کار‌آموزان و مدیران آنها نسبت به تغییراتی که انتظار می‌رود از راه فرایند آموزش حاصل شود، با تردید می­نگرند؟
ـ چرا کارآموزان در فرایند آموزش احساس کم آموزی و یا زیاد آموزی می‌کنند؟ و…
نشان از نوعی تردید و دو دلی در میان تصمیم‌گیران سازمان­ها در مورد اثربخشی برنامه‌های آموزشی دارد که به نظر می‌رسد یکی از عوامل اصلی ناکارآمدی این آموزش‌ها، عدم اتخاذ رویکرد سیستماتیک آموزشی و بی‌توجهی و یا کم توجهی نسبت به هریک از گام­های چرخه تصمیم‌گیری آموزش است (نوه ابراهیم و عیدی، ۱۳۸۷).
در این رابطه واضح است که سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است که اگر به ‌درستی انجام شود، مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی فراهم خواهد آورد (عیدی، علی پور و عبدالهی، ۱۳۸۸).
البته نکته مهم و اساسی در مورد اثربخشی آموزشی آن است که قبل از آنکه در صدد بررسی نحوه اندازه‌گیری اهداف آموزشی باشیم، می‌بایست در پی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. با مطالعه تاریخچه کیفیت در می‌یابیم که در گذشته‌‌ای نه چندان دور، تولید کنندگان برای اطمینان از کیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و در واقع بازرسی زمانی انجام می‌شد که محصول تولید شده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت در حالی که، با طرح موضوع تضمین کیفیت، بحث ایجاد کیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید. در مورد اثربخشی آموزشی نیز دقیقاً وضع به همین منوال است. بدین معنا که اندازه‌گیری اثربخشی به صورت مطلق و در پایان یک دوره آموزشی رویکرد کاملی نیست. اثربخشی و کیفیت آموزش، می‌بایست در طول فرایند آموزش ایجاد و تضمین گردد و در پایان این فرایند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف، مورد بررسی و اندازه‌گیری قرار گیرد (طاهری، ۱۳۸۵).
با توجه به مطالب بالا می‌توان دریافت که، امروزه ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی در هر سازمانی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمان ها و مؤسسات در گرو ارتقاء سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. بر همین اساس، اکثر سازمان‌ها دوره‌های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه‌گذاری هنگفت است. لذا، آگاهی از میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است (زارعی، ۱۳۸۶).
با توجه به نکات بیان شده این نکته قابل تأمل است که صرفاً آموزش و اجرای دوره‌های آموزشی نمی‌تواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. آموزش‌ها باید با توجه به اصول و روش­های علمی بنا گذاشته شود تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را بر طرف سازد در غیر این صورت آموز­ش‌ها بی‌فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه‌های سازمان نیز می­ شود. ما زمانی می‌توانیم به اثربخش بودن دوره­ های آموزشی خود در سازمان مطمئن باشیم که این نیازها در راستای تحقق نیازهای واقعی سازمان باشد. لذا برای جهت دار بودن و کارا بودن آموزش، تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی ضرورتی بزرگ محسوب می‌شود، به عبارتی ساده‌تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری می‌شود (سلطانی، ۱۳۸۵).
از سوی دیگر یکی از عوامل مهم و مؤثر در پویایی اقتصاد و توسعه پایدار هر کشور، گردشگری می‌باشد (رنجبریان و زاهدی، ۲۰۰۵). صنعت گردشگری موجب فراخوانی محتوای توسعه و تغییر وضعیت گروه معینی از عامل­های اقتصادی و اجتماعی می­گردد. در بسیاری از کشورها استفاده از موقعیت­های گردشگری به عنوان قطب رشد، موجب تغییرات شگرف در شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی گشته است. در کشور ایران نیز به تبع وجود جاذبه‌های تاریخی و طبیعی که دارای پراکندگی مطلوبی می باشند، استفاده از گردشگری، به عنوان قطب رشد، جهت توسعه منطقه‌ای باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد (اریسان، ۱۳۸۰).
صنعت جهانگردی در ایران با توجه به منابع متنوع تاریخی، طبیعی و مردم شناختی آن می‌تواند در ایجاد تولید، درآمد و اشتغال اهمیت زیادی داشته باشد. اما صنعت جهانگردی به مثابه رشته‌ای علمی، دارای سابقه کوتاه دانشگاهی در ایران می‌باشد. اما با وجود بیش از یک دهه از توجه و تأکید مجدد نسبت به آن نتوانسته است سهم قابل توجهی در اقتصاد ایران بیابد (سینایی، ۱۳۸۱).
لذا می‌توان اذعان داشت که ارزیابی اثربخشی آموزش به صورت یک امر طبیعی و حیاتی برای صنعت جهانگردی درآمده است. با توجه به مطالب بیان شده ضرورت انجام این پژوهش در آن است که، ابتـدا از طریق ارزیابی، اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی را روشن ساخته، جنبه‌های قوت و ضعف اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی را دریافته و به اصلاح نقاط ضعف پرداخته، و در نهایت بر اساس یافته‌های پژوهش پیشنهادها و راهکارهای لازم برای بهبود، ارتقا، و تضمین کیفیت دوره‌های آموزشی ارائه گردد، تا از این طریق گامی مهم در بهبود کیفیت دوره‌های آموزشی مذکور برداشته، و فرصتی ایجاد شود تا اعضای مجموعه آموزشی گردشگری با شناخت امکانات، فرصت‌ها، تهدید‌ها و نقاط ضعف خود برای آینده‌ای بهتر برنامه‌ریزی کنند.
از آنجا که دانستن دیدگاه‌های صاحبنظران در باب اثربخشی آموزش­ها در آموزش فراگیران و کارکنان سازمان می‌تواند راهنمای مناسبی برای تحقق اهداف اثربخش باشد؛ به همین خاطر این پژوهش در نظر دارد که به بررسی ارزیابی اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی گردشگری شیراز بپردازد.
١- ۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف کلی
هدف کلی انجام این تحقیق ارزیابی میزان اثر بخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان فارس می‌باشد.
۱-۴-۲- اهداف جزیی
۱-۴-۲-۱- ارزیابی میزان اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده.
۱-۴-۲-۲- ارزیابی میزان اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه مدیران.
۱-۴-۲-۳- مقایسه میزان اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده بر حسب ویژگی‌های جمعیت شناختی آنان.
۱-۴-۲-۴- مقایسه میزان اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه مدیران بر حسب ویژگی‌های جمعیت شناختی کارکنان.
۱-۴-۲-۵- مقایسه میزان اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری.
١- ۵- سؤالات تحقیق
۱-۵-۱- اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده به چه میزان است؟
۱-۵-۲- اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه مدیران به چه میزان است؟
۱-۵-۳- آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده بر حسب مدرک تحصیلی آنان وجود دارد؟
۱-۵-۴- آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده زن و مرد وجود دارد؟
۱-۵-۵- آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری بر حسب مدرک کاکنان آموزش دیده وجود دارد؟
۱-۵-۶- آیا تفاوت معناداری بین دیدگاه مدیران از اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری بر حسب جنسیت کارکنان آموزش دیده وجود دارد؟
۱-۵-۷- آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری وجود دارد؟
١-۶- تعاریف مفهومی
۱-۶-۱- ارزیابی
به عنوان جریانی تلقی می‌شود که داده‌ها و اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری فراهم می‌کند. ارزیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. ارزیابی یعنی جمع‌ آوری و تفسیر نظام دار شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ می‌دهد، منجر می‌شود (فتحی واجارگاه، ۱۳۷۷). هدف ارزیابی اصلاح و بهبود تعلیم و تربیت است (مهجور، ۱۳۷۷). ارزیابی یک فعالیت رسمی است که برای تعیین کیفیت، اثربخشی، یا ارزش یک برنامه، محصول، پروژه، فرایند، هدف یا برنامه‌ی درسی به اجرا در می‌آید (سیف، ۱۳۷۶).
۱-۶-۲- آموزش
روش‌هایی که بوسیله آن مهارت‌های لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه وارد به سازمان یا تازه استخدام یاد می‌دهند (دسلر^[۱۰]، ۱۹۹۴).
۱-۶-۳- اثر‌بخشی
عبارت است از میزان موفقیت در تحقق اهداف و یا انجام وظایف محوله می‌باشد (میرسپاسی، ۱۳۷۴).
۱-۶-۴- اثر‌بخشی درونی آموزش
یعنی تحقق اهداف آموزشی، میزان درست انجام دادن کار، میزان توانایی‌های ایجاد شده در اثر آموزش و تغییر در دانش، مهارت و نگرش می‌باشد (سلطانی، ۱۳۸۰). به عبارتی دیگر میزان مؤثر بودن برنامه موجود در توان پاسخگویی به مطلوبیت‌ها و انتظارات کارآموزان می‌باشد (زندی، ۱۳۸۱).
۱-۶-۵- اثر‌بخشی بیرونی آموزش
عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان یا واحد به هدف مورد نظر خود نایل می‌آید. اگر سازمان را به صورت یک سیستم در نظر بگیریم، هنگام سنجش یا اندازه‌گیری اثر‌بخشی بخش‌های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرند. سازمان‌ها و واحدهای سازمانی منابع خود را از محیط می‌گیرند. آن‌ها را به صورت محصول در می‌آورند و به محیط بر می‌گردانند (دفت^[۱۱]، ۱۳۷۸). درحوزه سازمانی، اثربخشی واقعی یک دوره آموزشی یا برنامه درسی می‌بایست از بعد عملکردی مدنظر قرارگیرد که از آن به اثربخشی بیرونی یاد می‌شود (یمنی، ۱۳۸۲).