آموزش گسترده، تسهیم اطلاعات،تیم های خودگردان، جبران خدمت مشروط به عملکرد، طراحی شغل جهت کار باکیفیت، استخدام گزینشی، امنیت کارمندان و کاهش در تفاوت مقام و موقعیت

برگرفته از تحقیات پیشین به خصوص تحقیق اشنایدر و دیگران (۱۹۹۹) و تحقیق پفر (۱۹۹۸)

پیمایش چند سطحی الف) مدیران ارشد بانک
ب) سرپرستان کارمندان
ج) کارمندان در ارتباط با مشتری
د) مشتریان بانک
ه) شعبه مرکزی در ژاپن

عملکرد کلی کارمندان،
رضایت مشتریان

ارزیابی مشتریان از خدمات بانک و کارمندان و ارزیابی سرپرستان از کارمندان و نحوه کارکرد آنها

پژوهش بیان میدارد که تفاوت قابل توجهی در دیدگاه مدیران و کارمندان نسبت به سیستم های کاری با عملکرد بالا وجود دارد.در ضمن شدت زیادی بین سیستم کاری عملکرد بالا با رضایت مشتریان از شعبه بانک وجود دارد

گیتل^[۱۶۶]، سیدنر^[۱۶۷] و ویمبوش^[۱۶۸] (۲۰۱۰)

آزمون رابطه بین کارکنان به عنوان سلسله جنبان سیستم کاری با عملکرد بالاو خروجی های عملکرد

گزینش وظیفه مدار، حل تعارض وظیفه مدار، ارزیابی عملکرد وظیفه مدار، پاداش دهی وظیفه مدار، مرزبندی وظیفه مدار

شیوه ها برگرفته از ادبیات تحقیق های پیشین به خصوص پژوهش لارنس و لورش (۱۹۶۸)
می باشد.

افراد و واحد ها به عنوان واحد تجزیه و تحلیل با بهره گرفتن از مصاحبه ، مکتوبات و اسناد بیمارستان.

خروجی های کیفی،
خروجی های کارآیی

پیمایش از بیماران ، اسنادو مدارک جمع آوری شده از سوی بیمارستان

سیستم کاری عملکرد بالا به طور قابل توجهی هماهنگی کاری بین پرستان ، پرستاران ، مدیران و فعالان اجتماعی را بهبود بخشیده و این روابط متغیری تعدیل کننده بین سیستم کاری عملکرد بالا و خروجی های آن بوده است.

( سیدو ،۲۰۱۱: ۶۳-۵۴ به نقل از گیبسون^[۱۶۹]، پوراث^[۱۷۰] و لاولر(۲۰۰۷))

پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر تعدیل کننده:

الف) تحقیقات داخلی:

طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸)تحقیقی با عنوان تاثیر حمایت ادارک شده سازمانی بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی را در ۶۴ شعبه بانک ملت شهر تهران به انجام رساندند. ابزار گردآوری داده های این پژوهش پرسشنامه حمایت ادارک شده سازمانی آیزنبرگر،هانتینگتون،هاچیسون وسوآ(۱۹۸۶) و پرسشنامه تعهد سازمانی میر و آلن(۱۹۷۹)بوده که بین ۷۸۹ نفر از کارکنان شعب منتخب توزیع کردند. برای تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی استفاده نمودند و همبستگی مثبت و معناداری بین حمایت ادارک شده سازمانی وتعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان مشاهده نمودند. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطه معنا داری را به ثبت نرساندند.

نسرین ارشادی(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان ارتباط بین حمایت ادارک شده سازمانی با تعهد سازمانی،عملکرد درون نقشی و قصد به ترک شغلی با در نظر گرفتن احساس اجبار به عنوان متغیر تعدیل کننده، به جمع آوری اطلاعات از سازمانهای صنعتی ایران پرداخته است. او ۴۰۰ کارمند تمام وقت را برای پاسخ گویی به سوالاتش به صورت تصادفی انتخاب می نماید. این محقق مدل مفهومی زیر را برای پژوهش خود به کار می برد.

مدل مفهومی پژوهش ارشادی(۲۰۱۱)
دعایی و برجعلی (۱۳۸۹)تحقیقی را در راستای بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت کارکنان به انجام رسانده اند آنان پس از مروری بر ادبیات این مفاهیم، با بهره گرفتن از روش پیمایشی رابطه بین آنها در نمونه ای از کارکنان یک سازمان دولتی مورد آزمون قرار داده اند. همچنین رابطه مجزای ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر) با حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت نیز بررسی شده است. نتایج نشان داده است که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی دارد. همچنین حمایت سازمانی ادراک شده با هر سه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد که از این میان کمترین همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد مستمر وجود دارد و هر سه این ابعاد با قصد ترک خدمت رابطه منفی دارند که تعهد عاطفی بیشترین همبستگی منفی را با قصد ترک خدمت دارد.
دارمی ، نوری و مولوی (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با تعهد سازمانی در میان پرستاران بیمارستان‌های خصوصی و دولتی شهر اصفهان، مطالعه ای از نوع رابطه‌ای- مقایسه‌ای که جامعه‌ی آماری آن شامل پرستاران بیمارستان‌های دولتی و خصوصی شهر اصفهان در سال ۱۳۸۹ بودند را طرح ریزی نمودند.آنها برای جمع‌ آوری اطلاعات از پرسش‌نامه‌ی‌ حمایت سازمانی ادراک شده، پرسش‌نامه‌ی فرهنگ مشارکتی و پرسش‌نامه‌ی تعهد سازمانی استفاده کردند و در آخر به این نتیجه رسیدند که بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با بیشتر ابعاد تعهد در هر دو بخش خصوصی و دولتی رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار وجود دارد همچنین نتایج حاصل از مقایسه‌ی میانگین‌ها نشان داد که بین نمرات حمایت سازمانی ادراک شده و هر سه بعد تعهد دو بخش خصوصی و دولتی تفاوت معنی‌دار‌ی وجود دارد ، اما بین میانگین‌های فرهنگ مشارکتی دو بخش تفاوت معنی‌داری مشاهده نکردند.

ب) تحقیقات خارجی:

هوچوارتر^[۱۷۱] و همکاران(۲۰۰۳) در تحقیقی باعنوان “حمایت ادراک شده سازمانی به عنوان تعدیل کننده رابطه بین سیاست های ادراکی و نتایج کاری” به دنبال آن بودند که نقش حمایت سازمانی را در تحکیم رابطه بین سیاست های جاری در سازمان و نتایج کاری تبیین نمایند. آنها حمایت ادراک شده را به عنوان متغیری در نظر گرفته اند که از دید کارکنان تقویت کننده رفتار های مثبت از سوی آنها بوده باشد.
هوچوارتر و همکاران با بهره گرفتن از مدل معدلات ساختاری و با بهره گرفتن از رویکرد روآدس بدنبال مسیر یابی و علت یابی در این پژوهش بوده است.آنها ۴ مرحله را در مسیر یابی طی می کنند:

• رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته

• رابطه بین متغیر مستقل و متغیر تعدیل کننده

• رابطه بین متغیر تعدیل کننده و متغیر وابسته

• توان تحت تاثیر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعدیل کننده

آنها در انتها چنین جمع بندی می کنند که توانایی حمایت ادراک شده سازمانی در تعدیل نمودن رابطه بین سیاست های ادراک شده سازمانی و پیآمد های کاری چشمگیر است.