۵- بهره وری قابل اندازه گیری نیست. برخی بر این باورند که بهره وری قابل اندازه گیری نیست بلکه بهره وری تنها با توجه به مدل ها و شاخص ها، امری است که می توان آن را اندازه گیری کرد.

۶- بهره وری یعنی بهره وری نیروی کار. کوشش های سازمان جهانی نظیر سازمان بین‌المللی کار و سازمان بهره وری آسیایی در خصوص مفهوم بهره وری معطوف بر این است که بهره وری صرفاً بهره وری نیروی کار نیست و باید به بهره وری سایر عوامل تولید توجه شود. بهبود بهره وری زمانی حاصل می شود که استفاده مؤثر و بهینه ای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید.

۲-۲-۵ عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظرصاحبنظران و سازمان ها

پس از مروری اجمالی بر تطور مفهوم بهره وری در طول تاریخ و بعد از ارائه تعاریف مختلف، افزایش و رشد بهره وری یکی از اساسی ترین راه های دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تأمین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است، شناخت عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری از آرمان های اصلی محققان و پژوهشگران این زمینه بوده و هست. ولی تمام مولفان این رشته تقریبا در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری عامل یا علت خاصی نمی توان ارائه نمود، بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول عوامل گوناگون دانست.

اینک به بررسی و مصرفی تعدادی مدل ها و الگو های صاحب‌نظران و سازمان ها ‌در مورد عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی می پردازیم.

دیویس ونیواستورم (ترجمه فارسی، ۱۳۷۰) ‌در مورد عوامل مؤثر بر بهره بری نیروی کار به عوامل زیر اشاره کرده‌اند:

۱-کیفیت رهبری

۲-اعتماد متقابل کارگر و کارفرما

۳-دو سویه بودن ارتباطات سازمانی

۴-عادلانه بودن پاداش ها

۵-مشارکت داشتن کارکنان در اداره امور سازمان

۶-امکان رشد و پیشرفت کارکنان

نظارت، ساختار و دیوان سالاری به اندازه معقول از یک سو و فشارهای منطقی در کار از سوی دیگر نیز می تواند بهره وری کار را بهبود بخشد. میرمحمدی (۱۳۷۳)دبیر کل سازمان امور اداری و استخدامی کشور معتقد است بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان های کشور در گرو عوامل زیر است :

۱-آموزش شغلی مستمر

۲-ارتقاء انگیزه کارکنان

۳-مجال بروز ابتکار و خلاقیت

۴-برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد

۵- برقراری نظام تنبیه و تشویق

علاوه بر عوامل فوق تأکید بر بهبود روش‌ها از یک سو و ترویج خود کنترلی در کارکنان سازمان‌ها از سوی دیگر است. در واقع به اعتقاد نامبرده ترویج وجدان کاری و انضباط اجتماعی از یک سو و تجدید نظر در روش های انجام کار به منظور حصول اطمینان از بهینه بودن این روش ها نیز بر بهره وری کارکنان تأثیرات مثبت دارد.

هیئت ملی بهره وری سنگاپور (ترجمه،۱۳۷۴؛۶۸) به نکاتی اشاره می‌کند که کارکنان یا به کار گرفتن آن ها می‌تواند بهره وری خود را بهبود بخشند.

1. 1. نگرش های مثبت کاری، هم چون داشتن غرور در کار و میل و شوق برای پیشرفت مستمر.

1. 1. ارتقاء مهارت ها و کسب مهارت های جدید، از طریق آموزش

1. 1. کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کار ها به صورت گروهی

1. 1. مشارکت در برنامه های بهبود بهره وری هم چون «گروه های کنترل کیفی» و طرح پیشنهاد ها

1. 1. اجرای درست کار از همان بار اول

1. حفظ سلامت جسمانی

مدیریت می‌تواند با اجرای طرح های لازم و ایجاد انگیزش‌های مناسب در کارکنان از طریق اعطای پاداش‌های مادی، تفویض اختیارات، ایجاد فضایی دوستانه و روابطی مبتنی بر همکاری بین کارکنان و خود، در بهبود بهره وری مؤثر باشد.کلیه این تدابیر، کارکنان را تشویق می‌کند تا وظیفه خود را با اطمینان و اعتماد به نفس انجام دهند و به کارکنانی مفید و مؤثر تبدیل شوند.

عواملی که توسط ام. پوتی (ترجمه فارسی، ۱۳۷۱) ارائه شده اند عبارتند از :

۱-آموزش کارکنان

۲- فراهم آوردن امکان رضایت شغلی کارکنان

۳-حسن روابط کار-کار فرما

به اعتقاد این صاحبنظر اهداف بهره وری باید برای کارکنان روشن شود چرا که این کار آن ها را به همکاری و همراهی برای تحقق اهداف تشویق می کند، سپس باید فرصت و مجال مشارکت و قبول مسئولیت را در فرایند بهبود بهره وری برای همه کارکنان را فراهم آورد.همچنین باید به کارکنان اطمینان داد که در منافع ناشی از بهره وری سهیم هستند و نهایتاًً اینکه کارکنان باید التزام عملی مدیریت رده بالای سازمان را نسبت به اهداف بهره وری لمس کنند. مثلاً چنانچه کاهش هزینه ها یکی از اهداف بهره وری باشد، مدیریت مالی سازمان باید در این راه پیشقدم باشد.

غفاری (۱۳۷۳) به شش عامل به عنوان تقویت کننده بهره وری نیروی انسانی تأ کید دارد که عبارتند از:

1. 1. آموزش و تربیت کارکنان

1. 1. سیستم پرسنلی که شامل امنیت شغلی و رفتار عادلانه با کارکنان است

1. 1. مدیریت صحیح از طریق استقرار سیستم ها و استاندارد های مناسب

1. 1. ایجاد انگیزه در کارکنان

1. حسن روابط کارگران و کار فرمایان

و بالاخره ششمین عامل که بیانگر گرایش تخصصی محقق می‌باشد عبارت است از اصلاح فضای کار یا مهندسی فاکتورهای انسانی که شرایط محیط کار را برای عملکرد و نتیجه گیری مطلوب مهیا می‌سازد.

علاوه بر دید گاه هایی که در رابطه با عوامل مؤثر بر بهره وری مطرح می شود، مدل هایی را در قالب عملکرد سازمان به ویژه نیروی انسانی به عنوان به وجود آورنده بهره وری می توان مطرح کرد که در مدل اینسورت و اسمیت (ترجمه فارسی،۵۳؛۱۳۷۵) عوامل مؤثر بر بهره وری این طور بیان شده اند.

P= RC.C.E.V.(PF.RW)

P : «عملکرد» (میزان اهدافی که تحقق یافته اند)

RC : «وضوح نقش» (درجه روشن بودن وظایف و مسئولیت ها)

C : «شایستگی» (توانایی های لازم برای مدیریت)

E : «محیط» (درجه مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی از اهداف سازمان)

V: «ارزش ها» (نظام ارزشی حاکم بر محیط، بر تدوین اهداف نظام تصمیم‌گیری سازمان، مدیران، کارکنان)

PF: «تناسب ترجیحی» (تا چه حد افراد شغلشان را بر کار های دیگر ترجیح داده و می دهند)

RW : «پاداش» (سیستم پاداش دهی سازمان چگونه است؟)

همچنین در مدل هرسی و گلداسمیت (کبیری،۱۳۷۵؛۵۹) عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی، به عوامل زیر اشاره شده است:

P= f(A.C.H.I.E.V.E)

P : «عملکرد»

A : «توانایی» (قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف)

C : «وضوح» (وضوح در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن)

H : «حمایت سازمانی» (حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار به نیاز دارند)

I: «انگیزه» (شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف)