ابعاد برنامه ریزی
پیشرفت کارکنان
جابجایی نیروی کار
منبع: (۲۰۰۵:۶۲،Biesalski)
از جمله افرادی که بحث اثربخشی مدیریت منابع انسانی را مطرح می کند هاسلید^[۳۴] است . او اثربخشی را به دو حوزه تقسیم کرده است : اثربخشی فنی و اثربخشی استراتژیک . مفهوم فنی اثربخشی معمولابه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی یا خدمات آن بر می گردد که درهمه شرکتها مشترک و معمول است. این فعالیتهای سنتی مدیریت منابع انسانی مثل جذب ، آموزش ، بکارگیری، بهداشت وایمنی، تنظیم روابط کار، ارزیابی عملکرد ، برنامه ریزی نیروی انسانی و… با عنوان فنی^[۳۵] معرفی می شود . درمقابل این فعالیتها، فعالیتهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک است . مثل مدیریت استعدادها، مدیریت دانش ، یادگیری سازمانی و… که نوآوری های مدیریت منابع انسانی را درنظر می گیرد، علیرغم دیدگاه های مختلف درمورد این مفهوم، یک دیدگاه مشترک وجود دارد و آن این است که مدیریت منابع انسانی استراتژیک درتوسعه واجرای سیاستهای منطبق با استراتژی کسب وکار نقش عمده دارد .بسیاری از نویسندگان معتقدند که اثربخشی استراتژیک بعد جدیدی را به منابع انسانی اضافه کرده است که باعث می شود مدیریت منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان همسو گردد ، اما این ویژگی در مدیریت منابع انسانی سنتی یا فنی (مدیریت کارکنان) دیده نمی شد(۱۹۹۵:۶۳۵،Haslyd).
اثربخشی استراتژیک باعث می شود تا مدیریت منابع انسانی به مدیریت منابع انسانی استراتژیک تغییر یابد و این طور تعریف شود : تجمیع همه فعالیتهایی که مربوط به تنظیم تلاش های افراد برای رسیدن به اهداف استراتژیک یک شرکت است . این تعریف مفروضات زیر را در مورد مفاهیم اصلی مدیریت منابع انسانی استراتژیک مسلم می داند:

توجه به منابع انسانی حال وآینده شرکتها.
ارتباط وتعامل بین اهداف مدیریت منابع انسانی با اهداف استراتژیک.
ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک درقالب وجود کارکنانی با مهارتهای مناسب در زمان و مکان مناسب .
استفاده از جدیدترین دست آوردهای فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی. (۲۰۰۵:۷۵،Biesalski).
تعاریف مختلفی در خصوص مدیریت منابع انسانی استراتژیک وجود دارد .اما نکته اصلی در همه این تعاریف، همراستا بودن مدیریت منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان است و برای رخ دادن این امر چاره ای جز بهره مندی از فن آوری اطلاعات نیست . در واقع تغییر جهت مدیریت منابع انسانی به رویکرد استراتژیک از جمله مباحثی است که یکی از دلایل آن را نفوذ فن آوری اطلاعات می دانند که در ادامه به آن پرداخته می شود.
۲-۴-۱۶ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات:
بسیاری از نظریه پردازان تغییر رویکرد سازمانها به مدیریت منابع انسانی و همراستایی آن با اهداف استراتژیک سازمان را نفوذ فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی می دانند . زیرا محور توسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است ، اما اطلاعات در یک فرایند منطقی به نام فن آوری اطلاعات می تواند به ایجاد و توسعه توانمندی های جدید در منابع انسانی کمک کند .برای اینکه نفوذ تکنولوژی و میزان پذیرش زیاد باشد و حاصل آن خلاقیت و تغییر شود، فن آوری اطلاعات بوسیله سیستمهای اطلاعاتی در سازمان به مدیریت منابع انسانی کمک می نماید و آنرا با استراتژی سازمان منطبق می نماید . با حضور فن آوری اطلاعات، سازمانها دیگر مدیریت منابع انسانی را بخشی کوچک و مجزا در درون سازمان در نظر نمی گیرند، بلکه آنرا در راستای اهداف خود می بینند و معتقدند که از طریق سیستمهای اطلاعاتی منشعب از فن آوری اطلاعات می توان این امر را محقق ساخت.یکی از این سیستمهای اطلاعاتی که بسیار نیز نوپا و تازه می باشد و به علت نفوذ چشمگیر فن آوری اطلاعات مورد توجه قرار گرفته است ، سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک است که در قالب سیستم هم افزایی الکترونیک به سازمان عرضه می شود ، که در ادامه توضیح داده خواهد شد.
۲-۴-۱۷ هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
هم افزایی الکترونیکی متفاوت و توسعه یافته تر از دیگر سیستم های اطلاعاتی است. در حالی که سیستم های متناسب با نوع ، وضعیت و ماهیت سازمان استفاده شده و با توجه به وظیفه ای که دارند در سازمان نصب و راه اندازی می شوند، (همانند سیستم حسابداری، مدیریت منابع انسانی و برنامه ریزی منابع سازمانی، مدیریت ارتباط بامشتری و مدیریت زنجیره تامین) اما هم افزایی الکترونیک یک سیستم اداری پیشرو و جامع مبتنی بر شبکه وب و در واقع گسترش یافته ، سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی است که همه سیستم های فوق را به صورت زیر سیستم در خود جای داده است و به وسیله آن همه اطلاعات بین افراد توزیع می شود. این سیستم سازمان را قادر می سازد تا همه فرآیندها و عملیات هایش را از قبیل: مدیریت روابط مشتری، سرویس خدمات مشتری ، جریان الکترونیکی کار، مدیریت دانش و اسناد و مدارک، بازاریابی و برنامه های فروش، استخدام، برنامه ریزی منابع، پورتال های وب، گزارش دهی به هنگام مدیریت کند. در واقع هم افزایی الکترونیک یک راه حل مدیریت کسب و کار مبتنی بر وب است که افراد، فرآیندها و دانشی که برای سازمان مهم تر است را فراهم می کند. مزایایی که این نحوه اندیشیدن و نگاه به مسائل به دنبال دارد عبارتند از:
بازگشت سریع تر سرمایه و کاهش هزینه ها .
دسترسی بهتر به اطلاعات .
بهبود تصمیم گیری .
تعامل شخص با مشتری و عرضه کنندگان مواد اولیه .
روابط تجاری قوی تر.
جهت دهی درست و مناسب به فرایند کسب و کار.
از مزایای مهم هم افزایی الکترونیک آن است که هم کاربر داخلی و هم خارجی این امکان را دارند تا با ورود به این وب گاه و به صورت به هنگام، به هر نوع اطلاعات در هر ساعتی از شبانه روز که نیاز دارند دست یافته و تصمیم مناسب را اتخاذ نمایند. بخش های مختلف این سیستم به هم مرتبط بوده و کاربر سیستم هر زمانی که اراده نماید می تواند وارد بخش های دیگر شده و از اطلاعات موجود استفاده نماید. البته با وجود کنترل های امنیتی موجود بر روی این سیستم تنها آنهایی که اجازه دارند، می توانند به اطلاعات دسترسی داشته باشند. بر این اساس یک سازمان از طریق این سیستم می تواند کل زنجیره ارزش خود را به وسیله یک پایگاه اطلاعاتی مبتنی بر وب مدیریت کند.
اجزای سیستم هم افزایی الکترونیکی:۱- مدیریت ارتباط الکترونیک با مشتری.
۲- مدیریت منابع انسانی الکترونیک.
۳- سیستم پشتیبانی الکترونیک.
۴- جریان کار الکترونیک.
۵- مستندات الکترونیک.
۶- پروژه الکترونیک
۷- سیستم مالی الکترونیک. همان طور که اشاره شد، مدیریت منابع انسانی الکترونیک یکی از اجزاء هم افزایی الکترونیک و در واقع مهم ترین جزء آن می باشد.(حسینی،۳۵:۱۳۸۶).
۲-۴-۱۸ چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
دلایل پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی:
متخصصان پنج دلیل و فرصت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:
۱- سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
۲- مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار  چشم گیر شود.
۳- مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرایند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.
۴- بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با بهره گرفتن از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
۵- از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.
میزان اثر هر کدام از مواد فوق به عنوان فرصتی در عرصه مدیریت منابع انسانی الکترونیک مطابق نمودار ذیل است:
نمودار مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک
کاربران داخلی:
مدیریت
فروشندگان
منابع انسانی
حسابداری
بازاریابی
تولید
مهندسی
کاربران خارجی:
مشتریان
شرکاء
عرضه کنندگان
مطبوعات
پیمانکاران
اجتماع
جریان کار