تحقیقات توسعه ای به منظور توسعه تجربی عبارت است از کاربرد دانش به منظور تولید مواد، ابزار، محصولها، فرایندها، روشها و همچنین تولید و ارائه خدمات جدید و یا خیلی پیشرفته. سهم تحقیقات توسعه ای را می توان در ارتباط تنگاتنگ آن با قابلیت های فناورانه هر کشور سنجید(عرب مازار و همکاران،۱۳۸۸).
سازمان هایی که با عنوان سازمان های تحقیقاتی نامیده می شوند ساختار، ماموریت و وظایف یکسانی ندارند; اما در مقابل، ویژگی هایی دارند که آن ها را از سایر سازمان ها جدا می کند. این ویژگی ها باعث تمایز آن ها از بنگاه های تجاری، دانشگاه ها و شرکت های مشاوره می شوند. این وجه تمایز در وهله اول در تعریف این سازمان ها و سپس در گستره فعالیت آن ها به چشم می خورد(ضیایی، ۱۳۸۷).
در یک تقسیم بندی کلی می توان کلیه سازمان هایی را که فعالیت های تحقیقاتی انجام می دهند به سه دسته تقسیم کرد: دسته اول دانشگاه ها، دسته دوم بخش های تحقیق و توسعه^[۸] بنگاه های تجاری و دسته سوم سایر سازمان ها. نام مناسب برای دسته سوم از نظر انجمن سازمان های تحقیق و فناوری مستقل اروپا^[۹]، سازمان های تحقیق و فناوری است. از نظر این انجمن، سازمان های تحقیق و فناوری عبارتند از: سازمان هایی که فعالیت غالب آن ها ارائه خدمات تحقیقاتی، توسعه فناوری و نوآوری به شرکت ها، سازمان های دولتی و سایر مشتریان است.

لیتنر^[۱۰](۲۰۰۵)، این سازمان ها را به عنوان سازمان هایی که کسب و کار اصلی تحقیق و توسعه با هدف افزایش و بهبود عملکرد و نوآورانه مشتریان خود تعریف کرده است(ضیایی، ۱۳۸۷).
چنانکه مشخص است، چنین تعاریفی طیف وسیعی از سازمان ها را شامل می شود، اما در عین حال می توان وجه تمایز این سازمان ها با دانشگاه ها را در این دانست که فعالیت غالب دانشگاه ها و موسسات مشابه، فعالیت آموزسی است. همچنین فعالیت غالب در شرکت ها، تولید و فروش کالا و خدمات می باشد، در صورتی که فعالیت غالب در این سازمان ها، تحقیق و توسعه و خدمات وابسته به آن است. از سوی دیگر، تفاوت این سازمان ها با شرکت های مشاوره فنی این است که سازمان های تحقیقاتی به طور همزمان هم سودآوری و هم ارائه یک کالای عمومی را دنبال می کنند، اما شرکت های مشاوره تنها به دنبال سودآوری هستند. به هر حال، گاهی سازمان های تحقیقاتی به صورت رقیب شرکت های مشاوره فنی درمی آیند(ضیایی، ۱۳۸۷).
از دیدگاه نظام ملی نوآوری، نقش اصلی سازمان های تحقیقاتی به عنوان واسط یا پل بین دو حوزه تحقیق و بنگاه های خصوصی عبارتند از:

1. 1. تبدیل دستاوردهای تحقیقاتی به منافع اقتصادی(تولید کالای جدید و یا بهبود کالای موجود و کاهش قیمت)

1. 1. نقل و انتقال دانش بین فعالان حوزه های مختلف

1. 1. تولید دانش

1. 1. ایجاد شبکه بین فعالان عرصه های مختلف، شرکت های مشاوره، بنگاه های تولیدی و مراکز آموزش عالی و تحقیقاتی

۳-۱-۲ ضرورت و اهمیت تحقیقات
برای بیان اهمیت تحقیقات در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیقات از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیقات صنعتی ۳۰ به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیقات در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد (شاهمیرزایی،۱۳۸۴).
تحقیقات ابزار توسعه و گسترش مرزهای علم و دانش می باشد و سازمان های تحقیقاتی- دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی- به عنوان متولی امر تحقیقات از طریق انجام تحقیقات کاربردی، توسعه ای و بنیادی مرزهای علم و دانش را در تمام زمینه ها گسترش داده و راه حل های منسجمی را برای چالش هایی که بشر دچار آن ها شده است ارائه می نمایند(بندریان، ۱۳۸۴).
در نگرش سنتی، به دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی به عنوان تولید کننده و اشاعه دهنده علم و دانش نگریسته می شد لذا یافته های تحقیقاتی به گوشه کتابخانه ها منتقل و در آنجا نگهداری و پس از مدتی منسوخ می شد. اما در نگرش جدید، این مراکز دارای مسئولیت بیشتری در تبدیل دستاوردهای تحقیقاتی خود به عوامل فراهم کننده رشد اقتصادی، رفاه عمومی و ثروت جامعه می باشند(بندریان، ۱۳۸۴).
به طور کلی، بین سرمایه گذاری در تحقیقات، با درآمد ملی و نرخ رشد اقتصادی همبستگی وجود دارد. در سرمایه گذاری در زمینه پژوهش، فناوری و نوآوری، روند رو به رشدی هم از لحاظ مبلغ و هم از لحاظ نسبت آن به درآمد ملی مشاهده می شود. در عین حال باید توجه کرد که لزوماً برای همه کشورها و در همه زمان ها، بین این سرمایه گذاری ها و رشد اقتصادی رابطه همبستگی مثبت وجود ندارد(ضیایی، ۱۳۸۷).
عرضه یافته ها و نتایج تحقیقاتی به بهره برداران تجاری و عواید حاصل از آن می تواند منابع مالی لازم را برای استمرار حیات سازمان های تحقیقاتی فراهم آورد. این موضوع موجب جلب سرمایه های خصوصی به طرف تحقیقات، استقلال اقتصادی از منابع محدود دولتی و در نهایت،پویایی لازم در بخش تحقیقات می شود(بندریان، ۱۳۸۴).
۴-۱-۲ وجه تمایز سازمانهای تحقیقاتی با سایر سازمانها
سازمان های تحقیقاتی از چهار جنبه با دیگر سازمان ها متفاوتند. این جنبه ها عبارتند از:کارکنانی که در آنها کار می کنند، ایده هایی که آفریده می شوند، نحوه بدست آوردن پشتوانه مالی تحقیقات و فرهنگ سازمانی (بندریان، ۱۳۸۴).
کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیقاتی معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند (شاهمیرزایی،۱۳۸۴).
استوارت^[۱۱] (۱۹۹۷) بیان می دارد که کارکنان دانش محور نسبت به کارکنان سنتی، در چندین مورد تفاوت دارند و اقدامات و سیاستهای آموزش و توسعه آنها توسعه یافته تر است. تعدادی از این نقاط افتراق در زیر خلاصه شده است (شاهمیرزایی،۱۳۸۴):
کارکنان دانش محور، در ارزش اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان می شود، کمک می کنند. باایجاد، تفسیرکردن و به کاربستن یادگیری سازمان، آنها حافظه سازمانی هستند.
کارکنان دانش محور خوب آموزش دیده، خود انگیختـه و توفیـق گرا هستند. آنها مـــــی خواهند چالشهای ذهنی خود را حل کنند و دانش فنی شان را توسعه دهند.
کارکنـان دانش محور سیـار هستند. آنها مــی توانند هرکجا جابجا شوند و مهمتر اینکه غالباً می توانند هر جایی کار کنند.
کارکنان دانش محور می خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آنها راجع به کارشان بیشتر از یک مدیـری می دانند که حتی آنها را آموزش می دهد. آنها برای اینکه در حصول نتایج خلاق باشند، انتظار آزادی دارند و برای اینکه به سمت نیازهای شرکت سوق داده شوند، انتظار هدایت دارند. آنها مدیران سنتی را که دائماً به آنها امرونهی می کنند، نمی خواهند.
در یک سازمان تحقیقاتی، معمولاً افرادی موفقند که ذهنی تحلیلگر، کنجکاو، مستقـل و متفکر داشته، دارای شخصیتــی درون گرا بوده و به فعالیتهای علمی و ریاضی علاقه مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خودانگیخته و کار محورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می آورند و نیاز شدید به استقلال عمل و تحول در محیط کار و کمی احترام دارند. در عین حال، موفقیت یک سازمان تحقیقاتی، مستلزم کار مشترک است بنابراین، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو، افراد بسیار درون گرا هم برای فعالیتهای تحقیقاتی مناسب نیستند. ارتباط با همتایان و همکاران (داشتن مهارتهای ارتباطی) امری بسیار ضـروری است، چرا که بیشتر ایــده های نو، صرفـاً با مطالعه منابـع مکتوب به دست نمی آید، بلکه از طریق گفت وگو با محققانی که با مسائل مشابهی سروکار دارند، پیدا مـــــی شود .
در تشکیل یک گروه تحقیقاتی، بهتر آن است که نیروی کار متنوع باشد. سازمان تحقیقاتی فقط کارکنان ایده آفرین نمی خواهد بلکه به افراد کارآفرین، راهبران پروژه، رابطهای اصلی، مربیان، کارکنان روابط عمومی و غیره هم نیازمند است. با ترکیب درستی از نیروی انسانی، می توان هنگام بروز تغییرات شدید در محیط سازمانهای تحقیقاتی، بقای سازمان را تضمین کرد.
ایده ها: ایده ها در یک سازمان تحقیقاتی، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصــایل یک جامعه علمـی، به آسانی اجرا می گردند .
پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیقات در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه، تفاوت دارد. برای مثال، در ایالات متحده حدود ۵۰ درصد از بودجه تحقیقات توسط دولت فدرال تامین می شود.
در کشور ما نیز براساس بند ۲۶ قانون بودجه سال ۱۳۸۷ کل کشور، شرکتهای دولتی موضوع ماده ۱۶۰ قانون برنامه چهارم توسعه موظف شده بودند که دست کم یک درصد از درآمد عملیاتی خود را صرف امور تحقیقاتی کنند (عرب مازار و همکاران، ۱۳۸۸).
سرمایه گذاری دولت فدرال بر روی تحقیـق پایه ای، تقریباً چهار برابر سرمایه گذاری در تحقیقات صنعتی است. حتی در مورد موسسات دانشگاهی، بیشترین حمایت مالی تحقیقات (بیش از ۶۰ درصد) از سوی دولت فدرال انجام می شود. باتوجه به اینکه منافع ناشی از بهره وری تحقیقاتی، فقط فرد یا سازمان حامی را در نظرندارد، بلکه کل جامعه را در بر می گیرد؛ این نحوه حمایت مالی به سازمانهای تحقیقاتی ویـژگی منحصر به فردی بخشیده است(شاهمیرزایی،۱۳۸۴).
فرهنگ : فرهنگ یک سازمان، با عوامل ملموس و غیرملموس ارتباط دارد. در مورد سازمان های تحقیقاتی عوامل ملموس همچون امکانات تحقیقاتی، تجهیزات آزمایشگاهی و ساختمان های اداری، و عوامل غیرملموس همچون قوانین، مقررات، ارزش ها و هنجارها می باشد(شاهمیرزایی،۱۳۸۴).
در یک فرهنگ مطلوب سازمانی، افراد باید احساس کنند که به سازمان تعلق دارند و دارای اهمیت می باشند و نیز باید از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور نمایند. در یک سازمان تحقیقاتی بطور کلی فرهنگ سازمانی باید حامی خلاقیت، نوآوری، یادگیری و تجربه گرایی در جهت بقا و پیشرفت سازمانی باشد ( بندریان، ۱۳۸۴).
بی تردید اخلاق و تدوین منشور اخلاقی یکی از ارکان اساسی فرهنگ در سازمان های تحقیقاتی، نقش راهبردی در موفقیت معطوف به آینده سازمان دارد و دوری از آن سازمان های تحقیقاتی را به شدت آسیب پذیر و متضرر کرده است. دستیابی سازمان های تحقیقاتی به اخلاق حرفه ای موجب مزیت استراتژیک می گردد و اخلاق با بهینه سازی عملکرد، مزیت رقابتی می آفریند( بندریان، ۱۳۸۴).
تاکید بر آثار راهبردی اخلاق در موفقیت سازمان های تحقیقاتی را نباید به معنای تلقی ابزار انگارانه از اخلاق دانست. سازمان برخوردار از دانایی، اخلاق را برای ارزش های اصیل اخلاقی تاکید می کند. سازمان هایی که اخلاق را صرفاً بعنوان ابزار اعتمادآفرینی مورد توجه قرار می دهند، در واقع از اخلاق تهی می شوند و در نهایت از مزیت آفرینی اخلاقی نیز محروم می گردند.
ترویج اخلاق در سازمان به لحاظ عملی نیازمند آرمان، اهداف و برنامه است. مهم ترین اصول راهبردی برای ترویج اخلاق عبارتند از: حرمت و کرامت اصیل و نامشروط آدمی، آزادی فردی، عدالت و امانت، عدالت در اخلاق حرفه ای و … .
این عناصر یعنی کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ، عناصر بنیادی یک سازمان تحقیقاتی هستند و مدیران این سازمان ها برای دستیابی به برتری و بهره وری بیشتر باید این ارکان را ماهرانه هماهنگ نمایند ( بندریان، ۱۳۸۴).
۵-۱-۲ چالش های پیش روی سازمانهای تحقیقاتی
تاکنون نظریه ها و دلایل مختلفی از سوی صاحبنظران در مورد چالش های پیش روی تحقیقات ارائه شده است که به طور عمده از بعد کلان موضوع، به این مساله نگریسته اند؛ دلایلی از جمله کارا نبودن ساختار نظام تحقیقات، شرایط نامناسب سیاسی و فرهنگی، مدیریت ضعیف مؤسسات علمی و پژوهشی، نبود سیستم کارآمد اطلاع رسانی و تبادل علمی، اعتبارات ناکافی تحقیقات، نادرست بودن ساختار نظام آموزش، به ویژه آموزش عالی، انگیزه ضعیف پژوهشگران و محققان، ساختار سازمانهای دولتی و … که به طور عمده فارغ از مسائل درون سازمانی مراکز تحقیقاتی، به چالش های تحقیقات در سازمانها و در سطح ملی پرداخته اند (سعیدی راد، ۱۳۸۵). اگرچه نمی توان ارتباط تنگاتنگ بین این دو سطح (سطح ملی و سطح سازمانی) را انکار کرد، اما لازم است تا بررسی بیشتری در مورد چالش های پیش روی تحقیقات در سازمانهای دولتی و با تمرکز بر مسائل پیش روی واحدهای تحقیق و توسعه در این سازمان ها انجام داد.
از جمله مهم ترین چالشهای پیش روی تحقیقات با تمرکز بر مسائل پیش روی واحدهای تحقیق و توسعه در سازمانهای دولتی را می توان موارد ذیل نام برد: اعتماد و باور ضعیف مدیریت سازمان به امر تحقیق، غیرمرتبط بودن رشته تحصیلی و سابقه تخصصی مدیران واحدهای تحقیقاتی، ضعف پژوهش های انجام شده توسط محققین خارج از سازمان ها (مشکلات برون سپاری طرح ها)، مشکلات جذب و نگهداری نیروهای کیفی در بخش پژوهش، عدم مقبولیت واحدهای تحقیقاتی از طرف سایر واحدهای اجرایی سازمان، ساختار سازمانی نامناسب واحدهای تحقیقاتی، ضعف سیستم اطلاع رسانی و دسترسی به آمار و اطلاعات و نتایج مطالعات و تحقیقات انجام شده، عدم دسترسی به بانک اطلاعاتی شرکتهای مشاور مطالعاتی در هر یک از حوزه های تخصصی، فرایند طولانی تعیین اولویتها، بررسی و تصویب طرح های پیشنهادی و در نهایت ارزیابی طرح های انجام شده، و نبود مشارکت و همکاری واحدهای تحقیق و توسعه با واحدهای اجرایی در به کارگیری نتایج طرح ها(عرب مازار و همکاران, ۱۳۸۷).
بخش دوم
مدیریت دانش
۱-۲-۲ مقدمه
تام استوارت^[۱۲](۱۹۹۷) طی مقاله ای در مجله فرچون، این مساله را به شرکت ها یادآوری کرد که به آنچه می دانند– سرمایه فکری– بیش از آنچه دارند یا سرمایه مادی اهمیت دهند. پس از وی، پیتر دراکر دانش را به عنوان پایه های رقابت در جامعه فراصنعتی معرفی کرد(حسنوی و همکاران، ۱۳۹۰).
امروزه دانش کلید اصلی رقابت پذیری سازمان ها به شمار می رود. سازمان های جدید مبتنی بر دانش هستند و این بدان معنی است که آن ها باید به گونه ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته، آن را احصا و ذخیره کرده و در موقع لزوم از آن بهره برداری نمایند. مجموعه این عوامل پارادایم جدیدی را در عصر مدیریت بنا نهاده است که از آن به عنوان “مدیریت دانش” یاد می شود.
۲-۲-۲ دانش: ماهیت، سلسله مراتب و انواع آن
پیش از آنکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم باید دانش و جنبه های مختلف آن را بشناسیم. علاوه بر شناخت چیستی و ماهیت دانش، شناخت انواع دانش بویژه دانش ضمنی و صریح از اهمیت ویژه ای برخوردار است چراکه صریح سازی دانش های ضمنی افراد سازمان دارای جایگاه ویژه ای است.
دانش نه تنها می تواند فعالیت های سازمان را جهت دهی نماید، بلکه می تواند خرید و فروش شود چنانکه گفته می شود که ژاپن تا چند سال آینده فقط دانش خواهد فروخت.
شاید به سختی بتوان میان “داده^[۱۳]“، “اطلاعات^[۱۴]” و “دانش^[۱۵]” تفکیک قائل شد اما از دیدگاه کاربر می توان این سه مفهوم را از یکدیگر متمایز نمود.
برخی دانش را صرفاً “اطلاعات” می دانند و برخی دیگر، آن را محدود به “مهارت ها و تخصص های کاربردی” می دانند.
اسمیتی گاندی^[۱۶](۲۰۰۴) دانش را در یک زنجیره چهارگانه اطلاعاتی- شامل داده، اطلاع، دانش و خرد- می بیند. او معتقد است که داده ها به خودی خود عاری از مفهوم هستند و وقتی که به منظور خاصی سازماندهی گردند، تبدیل به اطلاعات می شوند. وقتی که اطلاعات مورد تحلیل قرار گیرند، به دانش تبدیل می شوند و وقتی که دانش برای تصمیم گیری بکار گرفته شود، تبدیل به خرد می شود. به طور خلاصه، هرگونه اطلاعات پردازش شده ای که در جهت تحقق اهداف سازمان مفید باشد، به نوعی دانش است.
از دیدگاه ماراکاس^[۱۷] (۱۹۹۹) “دانش” معنا یا مفهومی است که از فکر پدید آمده و بدون آن، “اطلاعات” یا “داده” تلقی می شود.