رضایت از کار ~ نارضایتی از کار
ارضای نیازهای انگیزشی ____________________ عدم ارضای نیازهای انگیزشی
بعد عدم رضایت
عدم نارضایتی از کار ______________________ نارضایتی از کار
(ارضای نیازهای بهداشتی ) ~ (عدم ارضای نیازهای بهداشتی )
______________________
ب- طبق نظریه هرزبرگ یک کارگر در یک زمان می تواند هم از کارش راضی باشد و هم ناراضی

شکل ۲-۱- دو دیدگاه رضایت شغلی

(Jennifer& Gareth , 1999, p- 85)
هرزبرگ نیازهای بهداشتی را شامل ایمنی و امنیت شغلی ، پایگاه سازمانی ، سطح حقوق و در آمد ، شرایط کار ، روابط میان افراد ( فرو دستان ، همتایان ، فرادستان و زندگی خصوصی ) . چگونگی سرپرستی در سازمان ، خط مشی و نحوه اداره سازمان می داند . ( نایلی ، ۱۳۷۳ ، صص ۵۳-۵۱ )
۶-۴) نظریه برابری
این نظریه که توسط آدامز ارائه شده، عوامل خارجی را بر رضایت شغلی مؤثر دانسته و علت نارضایتی را ادراک افراد از نابرابری و بی‌عدالتی احساس شده ، می‌داند. کارکنان در یک نظام اجتماعی کار می‌کنند که یکدیگر را می‌بینند و نسبت به یکدیگر به قضاوت می‌پردازند و پاداش‌دهی افراد را تفسیر می‌کنند. در این نظریه میزان رضایت نتیجه رفتاری است که در مقایسه با دیگران انجام می‌گیرد. کارکنان به میزان تلاش، عملکرد و فعالیت‌های خود نگریسته و آن را با میزان پاداش و حقوقی که دریافت می‌کنند مقایسه می‌کنند. سپس آن را با دیگر همکارانی که کار مشابهی انجام می‌دهند، مقایسه می‌کنند. اگر تنها، تفاوت اندکی میان این مقایسه وجود داشته باشد، احساس رضایت خواهند کرد (اصلانخانی، ۱۳۷۵؛ پایان نامه).

پیامدهاو نتایج رضایت و عدم رضایت شغلی :

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تامین شود، روحیه فرد افزایش یابد ؛ از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند و با سوانح شغلی کمتری روبرو شود . به اختصار رضایت از شغل نتایج مثبت گوناگونی از جهت فردی و سازمانی به همراه دارد و بر احساس فرد درباره سازمان و علایق وی به مشارکت در حفظ همبستگی کمک می کند . همچنین رضایت از شغل تاثیر قابل توجهی در شیوه برخورد افراد نسبت به مشاغل شان و تعهدات و مشارکت آنان در اثر بخشی سازمان دارد . ( محمد زاده و مهروژِان ؛ ۱۳۷۵ – ص ۲۸۲ )
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از : تشویش ، غیبت کاری ؛ تاخیر در کار و ترک خدمت ، فعالیت اتحادیه ، بازنشستگی زودرس ( مقیمی ۱۳۸۰ – ص ۳۸۹ )
۱- تشویش^[۴۱]: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد.
۲- غیبت کاری^[۴۲]: بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان رابطه معکوس وجود دارد ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست ( اندکی کمتر از ۴۰ درصد ) در حالی که نا معقول به نظر نمی رسد که افراد ناراضی با اعتماد بیشتر ، سازمان و کار خود را ترک خواهند گفت ولی عوامل دیگری هم می توانند بر این رابطه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پایین بیاورند . ( رابینز؛ ترجمه پارسائیان ۱۳۷۴ ؛ ص ۲۸۶ )
مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
۳- تاخیر در کار^[۴۳]: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

۴- ترک خدمت^[۴۴]: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “آرنولد و فلدمن” در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
۵- فعالیت اتحادیه^[۴۵] :مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت
دراتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
۶- بازنشستگی زودرس^[۴۶]: مطالعات “اشمیت و مک لن” ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند.
۷- جابجائی کارکنان : رضایت شغلی با جابجایی کارکنان رابطه معکوس دارد . عوامل دیگری مثل شرایط بازار نیروی کار ؛ انتظارات افراد از فرصتها و مشاغل دیگر و سابقه خدمت افراد ؛ در زمینه تصمیم گیری درباره ترک شغل فعلی آنان نقش مهمی ایفا می کند . مدارک و شواهد موجود نشان می دهد که میزان یا سطح عملکرد فرد بصورت یک متغییر تعدیل کننده بسیار مهم ؛ در مورد رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی عمل می کند ؛ بویژه به هنگام پیش بینی جابجایی کسانی که عملکرد بسیار عالی دارند میزان رضایت شغلی اهمیت زیادی ندارد ؛ زیرا سازمانها معمولا سعی دارند چنین افرادی را نگه دارند . این افراد معمولا دستمزد و حقوق بالایی می گیرند ؛ در سازمان مشهور هستند ؛ فرصتهای زیادی برای ارتقاء خواهند داشت و از مزایای خوبی برخوردارند . کسانی که بازدهی کم دارند ، درست در نقطه مقابل این گرو ه قرار می گیرند . بنابراین می توان انتظار داشت که رضایت شغلی در صحنه اثر گذاردن بر کسانی که عملکرد ضعیفی دارند نقش مهمی ایفا می کند . ( رابینز ۱۳۷۴ ص ۲۸۸ )
البته نباید تصور شود همه افرادی که سازمان را ترک نمی کنند وجودشان برای سازمان مفید است . بر اساس پژوهشهای انجام شده می توان گفت بدترین عناصر هر سازمان افرادی هستند که رضایت شغلی ندارند ولی اجبار ؛ آنها را وادار به ماندن در سازمان نموده است . بر اساس این تحقیقات کارکنان سازمان را به چهار دسته به شرح زیر تقسیم بندی می کنند ( در این تقسیم بندی شرایط محیطی به محیط درون سازمانی و برون سازمانی اطلاق شده است )